Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы кадровой политики предприятия).pdf

Кадровая политика это, прежде всего стратегия по работе с персоналом, она направлена на деятельность трудящихся с целью получения взаимной выгоды, как предприятию, так и работникам, сохраняя цели и приоритеты предприятия. Объект в кадровой политики является персонал, персонал – это состав работников предприятия, кадры предприятия являются основной производственной мощью предприятия, они создают движение средств производства, совершенствуя их. Квалификация работников, их профессионализм и деловые качества оказывают огромное влияние на эффективность производства предприятия. Целевые задачи кадровой политики могут быть разными и достаточно много альтернативных вариантов.

Для правильного выбора кадровой политики следует учитывать факторы свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

• требования производства;
• стратегия развития;
• финансовые возможности, при которых, на какие издержки готово пойти предприятие в решении управленческих вопросах

Глава 2. Анализ формирования кадровой политики на примере
ООО «РН КрасноярскНипиНефть»

2.1 Общая характеристика предприятия

Юридическая информация о компании ООО «РН КрасноярскНИПИнефть»:

• Наименование организации: ООО «РН-КрасноярскНИПИнефть»
• Прежнее название организации, если менялось: Нет
• Руководитель организации: Генеральный директор, Панков Михаил Викторович
• Главный бухгалтер: Заместитель генерального директора по экономике и финансам, Сухинин Глеб Викторович
• Дата, место и орган регистрации, № свидетельства: Зарегистрировано 20 октября 2008 года в Межрайонная инспекции федеральной налоговой службы №23 по Красноярскому краю свидетельство: серия 24 №005249372
• ИНН 2465214545 КПП 246501001 ОГРН 1 082 468 049 730

Основные достижения компании 2015 года:

• На проектную документацию, подготовленную Институтом получено 15 положительных заключений ГлавГосЭкспертизы: 13 проектов на строительство скважин, 2 проекта на строительство АЗК;
• 7 проектов получили положительные заключения экспертизы промышленной безопасности^[17];
• Институт выполнил проекты на бурение эксплуатационных скважин на Лабаганском месторождении в качестве генерального проектировщика (РН-Северная нефть);
• Институт определен как ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ПРОЕКТИРОВЩИК по обустройству Лодочного месторождения;
• Укомплектована специалистами и техникой изыскательская группа для выполнения инженерных изысканий полностью собственными силами. Выполнены и сданы заказчику работы по ИИ на Ванкорском месторождении, на территории АЗК №5;
• Успешное выполнение экологического мониторинга на Лодочном месторождении позволило создать основу для продолжения этих работ на Лодочном участке в 2015 году с перспективами дальнейшего увеличения объемов исследований.

Основные достижения компании 2016 года:

• выполнение бизнес плана 2016 собственными силами на 114%;
• рост объемов на 28% относительно 2015 года;
• переезд в новый офис – вследствие чего появилась возможность для расширения штата и как следствие – возможность решать серьёзные по масштабу задачи;
• ввод в промышленную эксплуатацию нового серверного помещения, которое позволяет наращивать вычислительные мощности Института;
• приобретение высокопроизводительного серверного оборудования (кластера) за 29 млн. руб.: 56 счетных узлов , 2 управляющих узла, сеть 10Гбит/с.;
• приобретение оборудования позволит выполнить дополнительные объёмы работ обработки сейсмических исследований по методике 3D для Восточной Сибири;
• переход на обработку и комплексную интерпретацию сейсмической информации МОГТ-3D. 3D составляет 90% всего объёма сейсмической информации в этом году;
• защитили прирост углеводородов по четырем месторождениям в Иркутской области, по 2м новым залежам ЮТМ и Среднеботуобинскому месторождению;

2.2 Работа с молодыми специалистами, обучение персонала, отбор претендентов

Организационная структура предприятия формируется на основании Устава предприятия в соответствии с направлениями деятельности в порядке, установленном положениями. Все изменения организационной оформляются приказом ООО «РН-КрасноярскНИПИнефть». Под внесением изменений в организационную структуру предприятия понимается создание новых или переименование, реорганизация, ликвидация существующих структурных подразделений предприятия.

Организационная структура может состоять из следующих видов структурных подразделений:

• департамент;
• отдел;
• группа;
• сектор;
• лаборатория;
• центр;
• служба.

Статус структурного подразделения зависит от численности, объема управляемых ресурсов, необходимости взаимоотношений с внешними организациями, а также от предложенной ОАО «НК «Роснефть» базовой организационной структуры КНИПИ^[18].

Рассмотрим состав, численность структурных подразделений, смотрите таблицу № 3.

Таблица 3 – Статус структурного подразделения

Состав и количество должностей по категориям в структурном подразделении зависит от сложности, объема выполняемых функций и квалификации работников.

Право инициирования внесения изменений в организационную структуру, численность и штатное расписание имеют: генеральный директор, заместители генерального директора по направлениям деятельности, руководители самостоятельных структурных подразделений ООО «РН-КрасноярскНИПИнефть».

В соответствии с ч.1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания не должен превышать трех месяцев. Для кандидатов на должности: заместитель генерального директора, испытание может быть установлено на срок до 6 месяцев.

Испытание при приеме на работу не устанавливается:

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• работников, принятых на работу временно, на срок до 2 месяцев;
• иных лиц и в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и Положением ООО «РН-КрасноярскНИПИнефть» «Социальные льготы, гарантии, компенсации» №П3-09 Р-0059 ЮЛ-188^[19].

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ). Руководитель структурного подразделения составляет график прохождения испытания вновь принятыми работниками и оформляет задание для испытуемого работника. Руководитель структурного подразделения обязан содействовать скорейшей адаптации нового работника или молодого специалиста в коллективе и созданию комфортной для работы психологической атмосферы.

При отрицательном результате испытания руководитель структурного подразделения оформляет служебную записку на имя генерального директора с указанием и обоснованием причин, по которым работник считается не выдержавшим испытания. Работник должен быть ознакомлен со служебной запиской под роспись. При отказе в ознакомлении составляется акт в установленном порядке. Неудовлетворительный результат установленного испытания является основанием увольнения работника (статья 71 ТК РФ) [22, с.58].

После принятия генеральным директором решения о расторжении трудового договора не позднее, чем за три рабочих дня до истечения испытательного срока отдел готовит и предъявляет работнику письменное уведомление о расторжении с ним трудового договора с приложением к нему служебной записки руководителя, являющейся обоснованием решения.

Работа с молодыми специалистами в компании начинается с момента трудоустройства и предусматривает следующие направления деятельности:

• адаптацию молодых специалистов к эффективной производственной деятельности;
• наставничество;
• планируемое индивидуальное развитие и обучение молодых специалистов;
• выявления и развитие перспективных молодых специалистов с творческим и лидерским потенциалом;
• проведение научно-технических конференций молодых специалистов, конкурсов профессионального мастерства,
• социальную поддержку молодых специалистов. Для привлечения выпускников вузов предприятие:
• организует проведение производственных практик студентов вузов.
• составляет программы сотрудничества с вузами.
• участвует в имиджевых мероприятиях ОАО «НК «Роснефть» Молодой специалист активно участвует в научно-технических конференциях с оригинальными докладами, проходит различные курсы обучения, отчитывается за выполнение индивидуального плана развития. Таким образом, молодой специалист накапливает необходимый опыт публичных выступлений, подготовки докладов, учится формулировать свою точку зрения и отстаивать свою позицию^[20].

В рамках реализации молодежной политике ОАО «НК «Роснефть», департамент образования Компании ежегодно в сентябре-октябре проводят Адаптационные курсы для вновь трудоустроенных молодых специалистов. В данные курсы могут входить:

• встреча с руководством Компании, руководителями структурных подразделений и служб;
• вводный курс ученого секретаря и отдела по персоналу и социальным программам о порядке работы с молодыми специалистами, молодежной политике.
• выдача буклетов ОАО «НК «Роснефть», ежедневников, сувенирной продукции для новых работников;
• проведение команд образующих, целеполагающих тренингов;
• культурная программа, торжественное посвящение в нефтяники.

В течение месяца после трудоустройства за молодым специалистом закрепляется наставник, специально назначенный согласно критериям отбора.

Порядок организации работы наставников следующий:

• за одним наставником закрепляются не более двух молодых специалистов.
• назначение наставника оформляется приказом предприятия в течение месяца после выхода приказа о приеме на работу молодого специалиста (при наличии письменного согласия лица, назначаемого наставником). С данным приказом в обязательном порядке должен быть ознакомлен наставник и молодой специалист.

Наставниками молодых специалистов назначаются работники предприятия:

• обладающие ключевыми компетенциями
• способность обучать,
• ответственность за подчиненных – умение оказывать необходимую помощь молодому специалисту и коллегам,
• мотивирование других – умение воодушевлять и содействовать достижению целей, умение предлагать задачи,
• влиятельность – владение кредитом доверия со стороны партнеров, умение оказывать влияние на других,
• обладающие высокой квалификацией и большим практическим опытом в сфере своей деятельности;
• имеющие общий стаж работы по соответствующей специальности не менее пяти лет.

Список наставников «О наставничестве и наставниках департамента образования ОАО «НК «Роснефть» № П2-03 С-010)^[21] формируются из числа высококвалифицированных работников на основании устных рекомендаций руководителей структурных подразделений, ученого секретаря или отдела по персоналу и социальным программам при условии письменного согласия работника.

Обязанности наставника:

• приобщать к корпоративной культуре, передавать традиции, правила делового и внеслужебного общения, стандарты поведения;
• выявлять проблемные места в профессиональной подготовке молодого специалиста, рекомендовать приоритетные направления в обучении;
• принимать участие в формировании индивидуального плана развития молодого специалиста (Положения Компании «О наставничестве и наставниках департамента образования ОАО «НК «Роснефть» № П2-03 С-010) оказывать теоретическую и практическую помощь в подготовке к защите стажировки;
• вносить предложения по поощрению молодого специалиста согласно сложившейся в Компании практике;
• рекомендовать горизонтальное и вертикальное перемещение молодого специалиста в соответствии с его профессиональными способностями;
• по окончанию периода наставничества представлять характеристику на молодого специалиста, отражающую степень подготовки молодого специалиста (наличие профессиональных навыков, способность решать практические задачи, инициативность, новаторство, коммуникативную компетентность, лидерство), на основании которой принимается решение по дальнейшему привлечению молодого специалиста в интересах Компании;
• передавать приобретенный практический опыт работы с молодыми специалистами другим наставникам^[22].