Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы кадровой политики предприятия).pdf

Введение

Главным критерием успешности любого предприятия является высококвалифицированный персонал, обладающий определенным опытом. Для успешного развития предприятия, необходимо не только грамотно и рационально использовать свои кадры, но и уметь совершенствовать их, обучать, мотивировать, объединять. Кадровая политика предназначена для создания дружественного, квалифицированного трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы объединению целей компании и работников. Главным объектом кадровой политики, безусловно, является персонал компании.

Эффективность работы компании напрямую зависит от рациональности использования трудовых ресурсов, их квалификации, правильной расстановки на занимаемые должности и управлением ими, всё это оказывает влияние на производительность труда.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что кадровая политика в современном предприятии является определяющим и решающим фактором в успешности и конкурентоспособности предприятия. Кадровая политика при правильном использовании не только может эффективно контролировать ситуацию на сегодняшний день, но и моделировать ее развитие на среднесрочные и долгосрочные периоды, принимая при этом соответствующие меры. Имея гибкость, она может адаптироваться, меняться и подстраиваться под изменения потребностей предприятия и реагировать на внешние факторы, принимая нужные решения по работе с персоналом.

Объект исследования - ООО «РН-КрасноярскНИПИнефть», компания занимается научно исследовательскими работами, проектированием строительства скважин, НИОКР, проектирование обустройства нефтегазовых месторождений, оказывает инжиниринговые услуги и т. д.

Предмет исследования – кадровая политика ООО «РН- КрасноярскНИПИнефть».

Целью исследования работы является изучение состояния кадровой политики ООО «РН-КрасноярскНИПИнефть», а также разработка рекомендаций по её улучшению.

В соответствии с целью в курсовой работе решались следующие задачи:

• раскрыть сущность и содержание кадровой политики;
• дать общую характеристику деятельности предприятия;
• проанализировать особенности разработки кадровой политики ООО
• «РН-КрасноярскНИПИнефть».

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики предприятия

1.1 Сущность и содержание кадровой политики предприятия

Кадровая политика предприятия, это важное направление по работе с кадрами, состоящая из набора определенных принципов, реализуемых кадровыми службами современных предприятий. Она есть ничто иное, как стратегическая линия поведения в работе с кадрами любой организации, она оказывает огромное влияние на деятельность трудового коллектива, с целью оказать влияния и объединить цели, приоритеты организации и персонала в целом. Главным объектом кадровой политики, разумеется, является персонал предприятия. Персонал предприятия это основной состав работников, то есть штат предприятия. Кадры, как известно, «решают всё», так как именно они задействованы в экономической, производственной деятельности предприятия, направленной непосредственно на получение материальных и иных ценностей. Они непрерывно учувствуют в производственном процессе, используя основные средства производства предприятия. Эффективность производства напрямую зависит от профессиональных качеств и квалификации персонала в целом^[1].

В любом предприятии персонал делится на производственный и не производственный. К производственному персоналу относятся рабочие, которые непосредственно заняты производством продукции предприятия. Персонал не производственный не связан на прямую с производством продукции.

Категории персонала:

• рабочие;
• специалисты;
• служащие
• ученики;
• младший обслуживающий персонал;
• охрана

У каждой из этих категорий имеется разная профессия, профессия – это определенный вид работы, который требует специальных знаний и умений для ее осуществления. Классификация – это совокупность знаний и умений работать на разных, определенных участках производства. Подготовка и обучение работника имеющего определенную специальность называют квалифицированным кадром.

Работники предприятия приводят в движение процессы производства и заняты выпуском продукции, это основные рабочие, и вспомогательные, которые участвуют в обеспечении непрерывности цикла производства. Инженерные работники занимаются управлением производственным процессом, а также управляют цехами, установками, отделами, диспетчерами. Служащие работники следят и в свою очередь формируют отчеты по финансово хозяйственной деятельности предприятия. Младший персонал – это уборщики.

Ученики – это лица, проходящие обучение под началом опытных специалистов на предприятии. В наше время, численность работников управления постоянно увеличивается и требования к ним постоянно возрастают, так как работа по подбору кадров на предприятии должна вестись грамотно, для эффективных достижений целей и прибыли компаний в будущем^[2].

Цель и задача кадровой политики может быть разной и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• уволить работника или сохранить;
• подготовить самим работников или найти уже с опытом работы;
• набирать дополнительные рабочие силы или научиться рационально, использовать уже имеющиеся силы

Для правильного выбора кадровой политики следует учитывать внешние и внутренние факторы, свойственные среде предприятия:

• основные требования производства, стратегия и развитие предприятия;
• на какие издержки готово пойти предприятие в управлении персоналом;
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, уровень заработанной платы;

Необходимые требования в кадровой политики:

• кадровой политике предприятия необходимо быть очень близко связанной со стратегией компании;
• иметь гибкость, и в тоже время стабильность, что важно для ожидания работника, с другой стороны динамичной, т. е уметь возможность корректировать себя в ответ на изменение тактики предприятия, либо возникшей производственной или экономической ситуации;
• обеспечивать к каждому работнику подход персонально;
• у кадровой политики предприятия формируется направление такой системы работы с кадрами, при которой она нацелена на получение экономического, а также социального эффекта, при соблюдении правил, нормативов и законов.

Кадровая политика имеет множество альтернативных методов решений ситуаций. Кадровая политика может быть слишком интенсивной и в тоже время не очень благоприятной для персонала, она может быть основанной на формальностях и соблюдением, прежде всего производственных целей, или же она может основываться на учете того, как ее реализация окажет влияние на трудовой коллектив. Содержание кадровой политики заключается не только в найме работников, но и их подготовка, развитие, обеспечение взаимодействия между работниками и предприятием^[3]. В то время как кадровая политика связана с выбором целей, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа направленна на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть связь, как между стратегией и тактикой предприятия в достижении цели. Кадровая политика бывает общей, что касается кадров предприятия в целом и частной, то есть групп работников и категорий персонала.

Кадровая политика формирует требование к рабочей силе на стадии ее найма (образование, пол, возраст, стаж). Она должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в будущем.

Кадровая политика это основная часть управленческой деятельности предприятия, которая должна сплотить рабочую силу предприятия, создавать благоприятные условия труда, карьерного роста, а также уверенности в завтрашнем дне. В каждом предприятии управление кадрами носит стратегический и оперативный аспект. Концепция трех частей управления персоналом:

• производственный;
• финансово-экономический;
• социальный

В задачи кадровой политики входит:

• рост престижа организации;
• диагностика внутренних процессов в организации;
• меры по предупреждению причин увольнения сотрудников.

Главные проблемы в управлении предприятием это возраст сотрудников, квалификация, должностные обязанности и заработанная плата. Каждая из перечисленных проблем, должна рассматриваться и иметь пути решения^[4].

Как известно, с возрастом человек более ответственный и опытный в освоении новых технологических процессов, но не стоит акцентировать на это большое внимание, так как опыт и у молодого специалиста появится через несколько лет работы в организации, следует уделить внимание на сохранение потенциально ценных сотрудников в будущем, что обеспечит успех в работе предприятия. Любая организация должна работать с кадрами на повышение их квалификации, раскрытия потенциалов в рабочей силе и по возможности еще и нанимать лучших специалистов со стороны.

Для того что бы сделать анализ кадровой политики организации, используют следующие методы оценки:

• количество и качество состава персонала;
• текучесть кадров на предприятии;
• на сколько учтены интересы работника и доволен ли он ими;
• на сколько гибкой является политика на предприятии.

1.2 Методы, подходы и этапы в кадровой политики

Высокая квалификация кадрового потенциала это залог в успешной работе любого предприятия. Работа с кадрами предприятия это не только прием сотрудника на работу, но и дальнейшее его развитие в организации, мотивации и сохранении его на предприятии избегая увольнений. Организационно-штатная политика кадров - это формирование штатов сотрудников и потребность в них^[5].

Информационная кадровая политика отвечает за движении информации о вакансиях предприятия, карьерного роста, социального пакета, других льгот. Финансовая политика распределяет денежные средства, стимулирует оплату труда. Политика развития персонала – это адаптация новых работников, карьерный рост, профессиональная ориентация, повышение квалификации.

Оценка результатов деятельности – это анализ кадровой политики и стратегии предприятия и выявление проблем. На управление персонал и кадровую политику оказывают влияние два фактора, внутренний и внешний.

При внешнем факторе нужно обратить внимание в первую очередь на конкурирующие организации и их кадровый потенциал^[6].

При внутреннем:

• цели организации, направленные на получении прибыли, в долгосрочной или максимально краткосрочный период времени;
• методы управления и рациональность использования опыта сотрудников;
• перспективы карьерного роста;
• система контроля

Заключенный трудовой договор между работником и работодателем является гарантией и стимулом условий труда. Гибкость кадровой политики это залог успеха любого предприятия, в современных условиях, так как внешняя среда постоянно изменяется и оказывает на нее влияние, именно гибкость в системе управления способна сделать предприятие максимально конкурентоспособным.

Гибкость кадровой политики зависит от:

1. Иерархии структуры предприятия;
2. Культуры (совместные ценности и нормы);
3. Рынка (отношения, основанные на продаже продукции и услуг).

Приоритет из приведенной ниже таблицы № 1, одного из факторов равен облику экономической ситуации.

Таблица 1 – Факторы эффективности кадровой политики

Существует четыре типа кадровой политики на предприятии, классификация видов кадровой политики основывается на влияние управленческого аппарата на ситуацию в целом, произошедшую в кадрах. Выделяю следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная, далее смотрите рисунок 1^[7].