Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы кадровой политики предприятия).pdf

Наставник также готовит характеристику на молодого специалиста, в которой содержится основная информация о достижениях молодого специалиста за время их совместной работы, рекомендации о горизонтальном и вертикальном перемещении молодого специалиста в соответствии с его профессиональными способностями, предложения о поощрении молодого специалиста, информация, отражающая степень его подготовки.

Отдел по персоналу и социальным программам предприятия совместно с Департаментом кадров ОАО «НК «Роснефть» организуют обучение и развитие молодых специалистов в соответствии с индивидуальной программой развития молодого специалиста.

Для молодого специалиста принято оптимальное количество научно- технических мероприятий в год – 2 шт. и оптимальное количество мероприятий повышения квалификации в год – 2 шт.^[23]

В индивидуальный план развития рекомендуется включать курсы обучения в зависимости от стажа работы молодого специалиста:

• 1 год работы – программы адаптационного (например владение офисным программным обеспечением, курсы построения эффективных презентаций, мастерство публичных выступлений и т.п.), а также профессионально-технического обучения.
• 2 год работы – продолжение профессионально-технического обучения молодого специалиста.
• 3 год работы – углубленное профессионально-техническое обучение, а также развитие управленческих компетенций (введение в менеджмент, работа в команде и т.п.) – согласно рекомендациям Наставника.

Оплата расходов на обучение молодых специалистов производится за счет Компании на корпоративное обучение. В случае если молодой специалист планирует поступать в аспирантуру, это также заносится в индивидуальный план работ.

По результатам проводимой после второго года работы на предприятии оценки молодого специалиста развиваются по двум направлениям:

• развитие управленческих и профессиональных компетенций молодого специалиста (направление – руководитель);
• развитие профессиональных знаний молодого специалиста (направление – специалист).

Департамент кадров ОАО «НК «Роснефть» ежегодно проводит проблемно-деловые игры во всех департаментах образования. Организация научно-технических и других конкурсов осуществляется в порядке, установленном в компании. Расходы, связанные с проведением конкурсов закладываются в бизнес-план компании по статье «Работа с молодыми специалистами».

Условием отнесения к категории молодых специалистов с лидерским потенциалом является зачисление в кадровый резерв на номенклатурную руководящую должность Компании.

В целях информированного обеспечения работы с перспективными молодыми специалистами отдел по персоналу и социальным программам Компания ведет базу данных по перспективным молодым специалистам, которая включает в себя:

• общие сведения о молодом специалисте;
• информацию о его наставнике (наставниках);
• отметки о выполнении Плана работы молодого специалиста, прохождения аттестаций, повышения должностей.

Кроме молодых специалистов в компании весь персонал периодически проходит обучение и повышение своей квалификации^[24].

В целях повышения уровня профессионально-технической компетентности работников компании реализуется программа профессиональной подготовки, профессиональной переподготовки, повышения квалификации, обучения вторым профессиям, с отрывом и без отрыва от производства, по очной, заочной и дистанционной формам обучения по следующим направлениям:

• обязательное обучение;
• профессионально-техническое обучение:
• корпоративное,
• по инициативе компании;
• управленческое обучение;
• участие в научно-технических мероприятиях.

Цели обязательного обучения:

• выполнение обязательных государственных требований к уровню подготовки персонала топливно-энергетического комплекса.
• Обеспечение необходимого уровня компетентности работников Общества.

Планирование и организация обязательного обучения:

• обязательное обучение планируется в соответствии с требованиями федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, в случаях, когда обучение является условием выполнения работниками должностных обязанностей;
• план и списки участников обязательного обучения утверждаются генеральным директором компании;
• обязательное обучение проводится в организациях, оказывающих в установленном порядке услуги по обучению;
• оценка эффективности обязательного обучения осуществляется с позиций контроля успеваемости и посещаемости.

Виды обязательного обучения. Обучение по требованиям Рос технадзора:

• обучение по промышленной безопасности (не реже 1 раза в 5 лет);
• обучение по обеспечению экологической безопасности при работах в области обращения с отходами I-IV классов опасности (не реже 1 раза в 3 года);
• обучение по перевозки опасных грузов - обучение специалистов (1 раз в 5 лет), рабочего персонала, в том числе водителей (1 раз в 3 года);
• обучение в области неразрушающего контроля (1 раз в 3 года);
• обучение в области проектирования особо опасных, технически сложных и уникальных объектов капитального строительства руководителями и специалистами юридического лица (не реже 1 раза в 5 лет);
• обучение по электробезопасности для электротехнического персонала (1 раз в год).

Обучение по требованиям Министерства труда и Министерства образования РФ организуется в соответствии с требованиями Стандарта Компании «Порядок обучения (подготовки) и проверки знаний (аттестации) работников по безопасности труда» № П3-05 С-0081:

• обучение по охране труда руководителей и специалистов в объеме должностных обязанностей (при поступлении на работу в течение первого месяца, не реже 1 раза в 3 года);
• обучение по охране труда работников рабочих профессий (в течение месяца после приема на работу, не реже 1 раза в года);
• обучение работников рабочих профессий в рамках программы по оказанию первой доврачебной помощи (1 раз в год).

Обучение по требованиям МЧС России:

• обучение пожарно-техническому минимуму руководителей, специалистов и работников Общества (проводится в течение месяца после приема на работу и с последующей периодичностью не реже 1 раза в 3 года после последнего обучения).
• Обучение в области гражданской обороны, предупреждения и реагирования на чрезвычайные ситуации (1 раз в 5 лет).

Цели профессионально-технического обучения:

• обеспечить уровень профессионально-технической компетентности персонала, соответствующий текущей и перспективной потребности Общества;
• обеспечить стратегические проекты Общества инновационными решениями и знаниями.

Виды профессионально-технического обучения:

Корпоративное профессионально-техническое обучение:

• программы профессиональной подготовки и повышения квалификации ИТР по всем направлениям деятельности Компании;
• программы дополнительного профессионального образования;
• программы профессиональной переподготовки.

Профессионально-техническое обучение, по инициативе Компании:

• программы профессиональной подготовки и повышения квалификации ИТР, связанные со спецификой реализуемых бизнес- процессов;
• программы обучения молодых специалистов согласно Стандарту ООО «РН-КрасноярскНИПИнефть» «Порядок работы с молодыми специалистами» № П2-03 С-0030 ЮЛ-188 [21];
• программы профессиональной переподготовки.

Цели управленческого обучения:

• обеспечить рост управленческого потенциала Компании;
• обеспечить развитие корпоративных и управленческих компетенций действующих руководителей, кадрового резерва и молодых специалистов с лидерским потенциалом^[25]

Виды управленческого обучения:

• корпоративные программы Master of Business Administration (MBA);
• программы развития кадрового резерва первого, второго и третьего эшелона управления Компании согласно Стандарту Компании «Политика построения системы кадрового резерва Компании» № П2-03 СЦ-056[20];
• программы развития управленческих компетенций действующих руководителей: генерального директора, заместителей генерального директора по направлениям деятельности Компании;
• программы развития управленческих компетенций действующих руководителей структурных подразделений Компании;
• программы управленческого развития молодых специалистов.

Цель участия в научно-технических мероприятиях:

• обеспечить участие работников Компании в обмене не конфиденциальными научно-техническими идеями и разработками, ознакомление с актуальными вопросами нефтяной отрасли и методами их решения, установление и поддержание научных контактов с авторитетными специалистами;
• обеспечить рост научно-технического потенциала работников Компании;
• позиционировать Компанию, которая имеет высокий уровень научно-технических разработок.

2.3 Аттестация, мотивация персонала, расчет текучести кадров

Аттестация – процедура оценки квалификации работника (уровня профессиональных знаний и навыков), а также полноты и качества выполнения работником своих функциональных обязанностей, а также определения зон развития работников в соответствии с требованием должности ООО «РН-КрасноярскНИПИнефть».

Аттестация проводится в целях:

• обеспечения планомерного кадрового продвижения работников Компании в соответствии с уровнем их управленческого и профессионального развития;
• получения информации о соответствии работника занимаемой должности и потребностях в повышении квалификации работников ООО «РН-КрасноярскНИПИнефть» для поддержания необходимого квалификационного уровня;
• стимулирования работников на постоянное повышение профессионализма и персональной ответственности за выполняемую работу.

Основными принципами аттестации являются:

• периодичность и обязательность аттестации для каждого работника;
• объективность оценки работника;
• определенность предъявляемых к работнику требований;
• дифференциация требований, предъявляемых к разным категориям работников;
• гласность в отношении процедуры аттестации, выраженная в ее открытости и прозрачности критериев оценки и механизмов принятия решения;
• конфиденциальность персональной информации при проведении аттестации.

Периодической аттестации подлежат все работники ООО «РН- КрасноярскНИПИнефть», за исключением:

• рабочих;
• беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, либо имеющих детей в возрасте до трех лет;
• женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, и подлежащих аттестации не ранее, чем через год после выхода на работу;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), или иных работников, воспитывающих указанных детей без матери;
• работников, проработавших в Компании менее одного года, сезонных и временных работников;
• генерального директора, заместителей генерального директора по направлениям деятельности.

Периодическая аттестация проводится 1 раз в пять лет. Внеочередная аттестация проводится по инициативе и представлению директора департамента, согласованного с заместителем генерального директора по направлению для оценки квалификации работника, полноты и качества выполнения работником своих функциональных обязанностей в случаях:

• если работник планируется (является кандидатом) на занятие вакантной должности;
• если работник планируется к повышению в должности и (или) повышению оклада;
• необходимости временного перевода на вышестоящую должность на период длительного отсутствия основного работника или до момента закрытия вакансии.

Аттестация работников (периодическая и внеочередная) Компании призвана максимально объективно и всесторонне оценить квалификацию работника, качество выполнения функциональных обязанностей, уровень знаний и навыков каждого работника и установить степень его соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), а также определить необходимость и направление дальнейшего развития работника.

В основу аттестации заложены требования Компании к должности, которые формализованы в должностной инструкции.

Аттестация работников компании должна обеспечивать оценку работника по следующим критериям:

• уровень квалификации работника, выражающийся в требуемом уровне профессиональных знаний и навыков;
• полнота и качество выполнения функциональных обязанностей;
• уровень соблюдения трудовой (производственной) дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.

При выработке решения по аттестации также учитываются выдающиеся личные результаты и достижения аттестуемого работника, влияющие на достижение общего результата Компании.

Работники Компании в обязательном порядке знакомятся со своими функциональными обязанностями и перечнем требуемых для выполнения этих обязанностей профессиональных знаний и навыков.

По результатам аттестации принимаются следующие решения по работнику:

• работник превышает требования должности;
• работник соответствует требованиям должности;
• работник соответствует требованиям должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций Аттестационной комиссии;
• работник не соответствует требованиям должности.

Работники Компании, подлежащие аттестации, должны проходить аттестацию не чаще одного раза в три года и не реже одного раза в пять лет. Аттестация может быть инициирована: