Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной среды.pdf

Стимулы к работе принимают создание таких условий экономического механизма, в котором активная, эффективная трудовая деятельность, приводящая к определенному, заранее, фиксированные результаты превращаются в необходимое условие удовлетворения важных социальных нужд рабочего и формирования побуждений работы над ним.^[9]

У того же человека не может всегда быть той же мотивации. Жизнь постоянно изменяется, и под влиянием его личность и связанная мотивация как система побудительных изменений сил. Происхождение знания мотивации, возможно определить, почему глава выбирает это или это тактика поведения в решении определенной административной задачи, сознательно показывая одновременно деятельность и стремясь достигнуть цели. ^[10]

В практическом аспекте мотивацию рассматривают с точки зрения возможностей управления поведением человека. Бухгалтерский учет мотивационных особенностей поведения важен для таких вопросов как увеличение эффективности деятельности голов и также целых организаций.^[11]

Таким образом, делая вывод согласно голове, скажем, что мотивация работы - основание высокоэффективной работы. В этом качестве это представляет основу и сущность трудового потенциала рабочего, всего набора его свойств, влияющих на производственную деятельность.

И теперь мы хотели бы рассмотреть особенности мотивационного процесса.

1.2 Теории мотивации

Итак, по оценкам западных специалистов, от 30 до 50% работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т.д.

Старый способ воздействия на людей, чтобы побудить их выполнять определенную работу, - метод «кнута и пряника» известен. И в странах Запада во время промышленной революции (последняя треть XVIII века) и все люди XIX века работал в течение 10 - 14 часов в день в грязных, опасных для жизни условиях для оплаты, которая была едва достаточно для выживания. Под «пряником» понималась как возможность выжить. Р. Оуэн и А. Смит посчитали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их лечению, люди - чисто экономические существа, которые работают только на получение средств, необходимых для приобретения еды, одежды, жилья, и т.д.

Но уже к началу XX века, хотя жизнь простых людей особенно не улучшилась, Ф. Тейлор и его сторонники поняли неэффективность дохода на грани голода. Тейлор использовал метод «кнута и пряника» в сочетании с более эффективным применением специализации, стандартизацией. Объективно определив понятие «достаточного дневного развития», Тейлор предложил заплатить работу тех, кто делает больше в пропорции к их вкладу.

В процессе улучшения жизни обычных обычных людей «имбирный пряник», не всегда вызываемый человек, чтобы работать более старательно. Это вызвало, чтобы искать новые решения проблемы мотивации.

В 40-х годах XX века появились психологические теории мотивации, развиваются по настоящее время.^[12]

Теории мотивации разделены на теории содержания мотивации и теорию процесса мотивации. Первая группа сделана теориями концентрируясь на идентификации и анализе обслуживания факторов мотивации, второго - теории мотивации, какой пункт концентрации внимания - динамика взаимодействия различных побуждений т.е. как поведение человека начато и идет. Первую группу теорий обычно называют группой теорий содержания мотивации, второй группой - теории процесса мотивации.

Теории мотивации представлены работами и иностранных, и внутренних ученых: А. Мэслоу, Alderfera, Мак Клелланда, Херцберг, А.В. Оболонский, Е.М. Коротков, О.С. Виханский.

Содержательные теории. Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Значительно центр этих теорий сконцентрирован на анализе требований и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают структуру требований, их содержания и как эти требования связаны с мотивацией человека к деятельности. В этих теориях попытка дать ответ на вопрос того, что в человеке вызывает его к деятельности, становится. Самые известные теории мотивации этой группы: теория иерархии требований, разработанная Мэслоу; теория ERG, разработанная Альдерфером; теория потребностей приобретенного МэкКлеллэнда и теория двух факторов Герцберга.

Хотя отдельные детали этих теорий также отличаются друг от друга, все подходы могут помочь голове создать благоприятную рабочую атмосферу для подчиненных. Эти модели мотивации, взятой вместе, представляют хорошее управление для направления усилий менеджера на мотивации подчиненных необходимому курсу.^[13]

У каждой из теорий есть что-то специальное, отличительное, которое дало ему шанс получить широкое признание теоретиков и практиков и принести существенный вклад в развитие знания мотивации. Однако одновременно, несмотря на принципиальные различия, у всех четырех описанных выше теорий есть что-то генерал, позволяя устанавливать определенные параллели между ними. Особенность всех четырех теорий - то, что они изучают требования и дают классификацию требований, позволяющих сделать определенные выводы о механизме мотивации человека.

Сравнивая классификации всех четырех теорий, возможно отметить, что группы требований, ассигнованных в различных теориях достаточно определенно, переписываются друг друга..

Отвлекая от различий и сообщества, которые характерны для продуманных понятий, возможно указать на две общих характеристики, врожденные от них. Во-первых, эти понятия в очень очевидном взгляде, точно и ясно указывают определенное мнение о мотивации - взгляд, подтвержденный с эмпирическими исследованиями и уже довольно долгое время, используемое в практике управления. В самой большой мере это заявление принадлежит Мэслоу и теориям Герцберга. Поэтому, чтобы лучше понять мотивацию рабочих, головы должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все четыре теории обращают главное внимание на анализ факторов, которые являются краеугольным камнем мотивации, и в то же время практически не обращают внимание на анализ процесса мотивации. Это замечание указывает на главное отсутствие этих теорий, значительно ограничивающих возможности их прямого практического применения.

Теории процесса мотивации. Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие требования вынуждают его работать, что он стремится к этому, хочет получить и что у этого с этой целью есть возможности. Однако, даже если предположить, что все это известно, все равно нет никакой гарантии, что будет возможно понять мотивацию человека абсолютно точно. И, очевидно, особенно трудно сделать его в ситуации, когда невозможно узнать все о требованиях и стремлениях человека. Тем не менее, от этого не следует ни в каком случае, что мотивационный процесс не может быть сознательным, и мы справляемся. Есть много теорий, в которых говорится о том, как процесс мотивации базируется и поскольку возможно выполнить мотивацию людей на достижении желательных результатов. Теории этого типа делают группу теорий процесса мотивации. Самое общее понятие мотивации сводится к следующим условиям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение для их решения, соотносит эту информацию к требованиям, мотивационной структуре и возможностям, настраивает себя на определенном поведении, разрабатывает определенную договоренность и выполняет действия, приводящие к определенному результату, который характеризуется определенными качественными и количественными особенностями.

Эта схема, очень общая, поскольку это не открывает ни механизма вознаграждения, ни на самом деле обслуживания вознаграждения, предприятия и обслуживания оценки, преобразования оценки в решение. В современной административной мысли и практике там много теорий, которые она скорее детализирована, и на эксплуатационном уровне описывают процесс мотивации.

Есть четыре главных процедурных теории мотивации: теория ожидания Виктора Врума, расширенная модель ожидания Лаймана Портера и Эдварда Поулера, теории справедливости Дж.Стэйси Эдамса и теории усиления, распространенной Б.Ф. Скиннером.

Так, делая обобщенный вывод согласно голове, возможно сказать, что теории мотивации разделены на теории содержания мотивации и теорию процесса мотивации. Первая группа сделана теориями, концентрирующимися на идентификации и анализе обслуживания факторов мотивации, второго - теории мотивации, какой пункт концентрации внимания динамика взаимодействия различных побуждений, т.е. как поведение человека начато и идет. Первую группу теорий обычно называют группой теории содержания мотивации, второй группы - теории процесса мотивации.

2. Управление мотивацией на предприятии

2.1 Методы мотивации персонала на предприятии

Интерес рабочих необходим для получения хорошего производственного результата, и для увеличения использования человеческой энергии, они должны быть мотивированы. Те, кого называют, чтобы выполнить мотивацию (инвестиции в «человеческие ресурсы») подчиненных, должны учиться использовать дифференцированно комплекс экономических и неэкономических рычагов воздействия на них.

Отдельный и коллективный оптимизм, который сформирован одновременно, уверенность, содержание на рабочем месте, способствует сохранению ядра потенциала персонала, принимая лучших рабочих, достижение оптимальных производственных результатов и преимуществ в соревновании конкурентам.

Говоря о мотивации, нужно отметить, что нет никакого ее «лучшего» пути. У людей есть ряд различных требований и целей. Люди по-другому ведут себя, стремясь достигнуть целей. То, что приемлемо для одного человека, не может подойти для другого вообще.

Это подтверждает еще раз что на практике выполнить эту главную административную функцию, очень не легкую.^[14]

В целом возможно ассигновать три типа политики персонала в управлении интересом персонала в работе:

Распространенность системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает акцент на использование различных стимулов (как правило, материал) для увеличения интерес штата организации в продуктивной работе. Например, поскольку Ф. Тейлор заявил этот подход для создания в рабочих интереса к хорошим результатам работы, которую необходимо обеспечить однозначной связи между результатами работы и зарплаты.

Распространенность системы мотивационного управления персоналом организации. В этом типе политики персонала ведущий акцент, связанный с сильной идеологической деятельностью управления в организации с обновлением незаинтересованного энтузиазма рабочих, и т.д. предполагается. Например, такой подход часто преобладает в (созданных) организациях становления вследствие отсутствия в них материальные ресурсы как основание стимуляции.

Гармоничная комбинация комплекса стимулирующих влияний и мотивационного управления персоналом, в покрывающей (основной) природе мотивационной политики. Этот подход можно считать самыми оптимальными, удаляющими крайностями первых двух подходов. Как правило, такая политика проводится организациями, развитыми во всех отношениях, в котором ценная корпоративная культура в присутствии поддержки этой культуры уже создана справедливым механизмом распределения материальных благ организации.^[15]

С точки зрения компании система мотивации означает заявление целей, соответствующих отдельным требованиям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.

С экономической точки зрения правильная система мотивация приводит к сокращению различия между числом заплаченных часов и количеством продуктивно выполненные часы, и, соответственно, это направлено к сокращению затрат на компанию.

Система мотивации создана постоянными и переменными членами компенсации, привилегии и факторов нематериальной мотивации.

Для нематериальной мотивации возможно выбрать следующие компоненты: социальная политика, корпоративная культура, коммуникация, соревнование.^[16]

В целом то, что перспектива развития предприятия начиная с мотивации означает, что целеустремленное поведение должно найти отражение в системе мотивации – и определено им.

Согласно японской теории управления «Хошен-менеджмент» (один из вариантов перевода этого термина звуки как «лезвие копья»), все усилия, приложенные штатом компании, должны быть однонаправлены: миссия компании, стратегии, задачи, решенные каждым подразделением и каждым сотрудником, должна встретиться в одном пункте, который максимально близок к цели компании и обеспечивает ее прогресс.

Это очевидно, мотивационная система, которая это со знанием дела запланировано, постоянно работающий на всех личных уровнях, является одним из шагающих факторов, гарантирующих эффективную организационную деятельность.