Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной среды.pdf

Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей.

Повышение целостности работы. Как это было уже отмечено, рабочие чувствуют большее удовлетворение от работы, у которой есть некоторый видимый результат. Увеличение целостности задачи может быть достигнуто из-за добавления связанных задач. Это, как правило, некоторые предварительные или заключительные операции, которые выполнены различными людьми.

Даже процесс контроля качества работы значительно увеличивает целостность. Также необходимо означать, что добавление рабочих характеристик более низкого уровня, которые не делают работы как более полной обычно, снижает уровень мотивации и чувство причины враждебности от работников.

Ассоциация нескольких операций в одной законченной работе улучшит много индикаторов работы - от временного до стимуляции. Однако важно остановить а не зарядить всю работу одному исполнителю вовремя.

Повышение важности работы. Если рабочий знает, как результаты его работы будут конкретно использоваться, он начинает чувствовать важность собственной работы, которая стимулирует его к самому быстрому выполнению работы над ее высоким качеством.

Работник всегда хочет знать, почему он делает это или ту работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, он хочет знать, какая цель преследуется этим отчетом. Поэтому в формулировке любой задачи необходимо упомянуть цели, что будет действительно зависеть от скорости и качества выполнения этой работы как эта работа «соединений» работы фирмы в целом. После проведения работ исполнитель будет ждать результата.

Увеличение автономии. Работа менеджера состоит из решения проблем важного другого уровня. Передача некоторых административных функций низкого уровня подчиненным имеет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и в то же время положительное влияние на мотивацию работников.^[20]

В современном управлении увеличивающаяся стоимость ассигнована для способов мотивации, у которых нет отношений к материальному поощрению. В России вместе с процессами экономического роста и стабилизацией предприятия, которое чувствуют, что развитие и успех рыночных отношений это невозможно без усилий на поиске новых современных форм мотивации и стимулов к работе.

Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей. Получая новое место работы и также изменение обычных условий деятельности стимулирует рабочего, причины в нем желают доказать с лучшей стороны. Не имея возможности чувствовать необходимого, независимого рабочего, которому доверие и кого уважают, он разочарован в работе.

Еще один конкретный способ вознаграждения - признание. Поскольку материальные стимулы сильны, моральный может быть еще более сильным.

Еще один конкретный способ вознаграждения - признание. Поскольку материальные стимулы сильны, моральный может быть еще более сильным. Особенно большое удовольствие доставлено человеку общественным признанием, когда его работа отмечена в присутствии других членов коллектива. Это также увеличивается в должности, звании

Следующий способ - свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и попечительство - только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, он может обеспечить больше свободы, например, чтобы позволить части работы делать здания.

В этом аспекте различные новые типы графиков работы (гибкие часы) осуществленный на предприятиях очень интересны для рабочих. Например, скользящая диаграмма, в которой позволено изменить время начала и завершение работы, но в то же время необходимо работать полный рабочий день. Переменный день - диаграмма, в которой позволено изменить продолжительность рабочего дня (например, работать один день 10 часов, а другой - 6 часов, но так, чтобы в итоге к концу недели получилось всего 40 часов или за месяц 160 часов). Гибкое размещение позволяет изменять не только часы, но также и расположение работы - возможно работать дома, в отделениях, и т.д. Конечно, не любые типы и организация работы позволяют использовать гибкий график времени, но эта форма мотивации нашла широкое применение в практике иностранных и внутренних предприятий. Согласно некоторой информации, сегодня удаленная работа (работа дома за компьютером) занято около 15% рабочей силы.

Еще один способ вознаграждения - перспектива. Многие фирмы теряют лучших рабочих, потому что не дают их, шанс «растет». Если глава хочет держать таких людей, он должен предложить им перспективу профессионального роста. Это не означает, что все хорошие рабочие должны постоянно перемещаться в более высокие положения. Возможно вознаградить по-другому, например, зарядив новую, более сложную и ответственную работу в соответствующей оплате.

Так, практика показывает, что материальная мотивация (который является деньгами) не всегда играет главную роль для людей. В любом случае желайте работать, очень частое, там также находятся под влиянием таких факторов как устная поддержка руководства, рейтинги рабочих лучше (по крайней мере, и в форме почетного списка), письменное спасибо, о котором будет знать все коллективные, личные поздравления руководства по мемориалам, и т.д.

3. Мотивация работников бюджетной сферы

3.1 Проблемы мотивации работников бюджетной сферы

В настоящее время, отсутствие мотивации и приток профессионального персонала по государственной службе - препятствие для формирования цивилизованного общества в России.

По стандартному мнению государственная корпорация обладает значительными кадровыми потенциалами, но нет никаких механизмов их мобилизации. О реформе государственной службы объявил один из приоритетов государственной политики в 2001, однако, меры, принятые с тех пор, не изменяют существующие отрицательные тенденции.

Система стимулов и побуждений работы чиновников правительства почти не изучена отечественной наукой. И в первую очередь развитые индикаторы анализа отношения к работе рабочих других сфер. Определенное регулирование офисных отношений, неуверенность в оценке конечных результатов работы, отсутствия прямой связи между реальным трудовым посвящением сотрудников и размером были заплачены ими, вызывают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности.

Рассматривая эти особенности возможно ассигновать три главных типа ориентации сотрудников: ориентация, чтобы работать деятельностью, ориентацией к вознаграждению для работы и ориентацией, чтобы мчаться, который является к офисной перспективе. Естественно, названные ориентации разделены только в аналитических целях, тогда как на практике комбинация в различных пропорциях и в различной иерархии всех трех названных типов ориентации чаще всего наблюдается.

Ориентация, чтобы работать определяет подход человека к трудовой профессиональной деятельности как в некотором смысле к самоцели. Другими словами, человеку не нужны никакие дополнительные внешние стимулы, которые являются внешней работой. В его представлении достаточный смысл постоянным образом врожденный от этой работы, и поэтому этому, с его точки зрения, не нужны никакие «оправдания». Конечно, работа должна обеспечить его, достаточное средство для обеспеченного существования, но получающий материальные блага не является или смыслом, или даже главной целью офисной деятельности в рамках ориентации этого типа вообще. О перевозчиках этой ориентации в сильно выраженной степени обычно говорите: «женат на работе».

Однако наряду с ним продуманный тип времени ориентации наблюдается также в личности этого вида, для которого офисная деятельность - средства личного самоутверждения, компенсационное завершение неудач в других сферах деятельности, элементе других личных защитных механизмов.

В рамках ориентации, чтобы работать возможно ассигновать отдельные версии. Так, в одном случае сотрудник может быть полностью сосредоточен на разрешении определенной цели, которая непосредственно установлена для него его голова и не склонна думать о более широких зависимостях, существующих между его работой и жизнью общества по социальным последствиям офисной деятельности. И, очевидно, более соответствующий с точки зрения современных требований к ориентации устройства «на смысле» деятельность противоположна. Впрочем, ее абсолютизация тоже имеет оборотную сторону, так как может привести к пренебрежению повседневными, зачастую рутинными делами, которые также нужно выполнять четко и пунктуально. Поэтому, очевидно, большинство все способствуют комбинации ориентации «на задаче» и «на смысле» к деятельности, и в различном отношении в зависимости от природы занятого офисного положения.^[21]

Ориентация к вознаграждению в отличие от двух других главных типов ориентации основана на установке согласно который главные потребности отдельной лжи из его офисной деятельности. Последнее, согласно этой точке зрения, только источнику получения средств для удовлетворения различных потребностей.

В определенной ориентации пределов сотрудника к вознаграждению довольно естественное. Кроме того, для категорий людей, которые выполняют вообще обычную работу и не имеют ясные перспективы прогресса для офисной лестницы, она - лидер. Соответственно, его определенный вес понижается с увеличением уровня содержательности работы, появления в ней творческие моменты.

Ориентация на карьеру, то есть на перспективу продвижения по службе, может иметь в своей основе потребности различных рангов – как первичные, «витальные», так и потребности высших уровней: в социальном признании, в самоуважении, высокой самооценке, творческую потребность самовыражения. Работа в аппарате, в общем, дает возможности для правомерного удовлетворения этих потребностей.^[22]

Ориентация, чтобы мчаться не эквивалентна понятию «карьеризм», который широко применен в обычной речи, принимающей неразборчивость в средствах и низких целях вообще. В то же время позади ориентации, чтобы мчаться могут быть, во-первых, абсолютно честные естественные требования на прогрессе на офисную лестницу в целях сокращения формального статуса в соответствии с квалификацией, реальными достоинствами и потенциальными возможностями, жаждой общественного признания достоинств и способностей на основе здорового стремления; во-вторых, довольно честный и иногда даже абсолютно незаинтересованные исправительные планы и намерения.

Желание сам по себе, чтобы достигнуть офисной перспективы с точки зрения эффективности управления вполне функционально.

Только различные деформации этого желания, какое развитие стимулируется только с отсутствием или отсутствием возможностей для нормального удовлетворения заявлений о карьере, дисфункциональны.

Фактор самопроверки, внутренняя мотивация высококачественного выполнения рабочим официальных обязанностей получает особенно большую стоимость в устройстве. Конечный результат, который является степенью социальной эффективности работы руководством социально значимых функций значительно, зависит на уровне работы прямых исполнителей.

В современных условиях, когда власть правительства слабела, когда административная работа структур не со способностью, но числом и давлением, когда нет никакой соответствующей социальной и юридической безопасности рабочего, трудно посчитать это экспертами, которые наиболее обучены и уважают, работа добровольно пойдет в государственную службу. И если идут, то будет служить «не самой сильной стороной». Их мотивация это будет примечательно искаженный с точки зрения общественного интереса. И известно, что не только и не только квалификация и опыт, и в первую очередь способности, увеличенные здоровой мотивацией, дают самый большой эффект. Точно должен быть максимум гибкости, последовательности, управляемости, морали.

Чиновники впервые и, кажется, серьезно чувствовавший на рынке труда. Отсюда и соответствующий мотивационный механизм: в некоторой заботе о стабильном рабочем месте и сильном социальном положении; в других – о быстрой карьере; третье – является им скорее и заработать и накопить, установить связь с необходимыми людьми больше.

Согласно исследованиям, сегодня больше чем 43% государственных служащих работают в системе государственной службы только благодаря тому, что вот то, хотя некоторая гарантия полной занятости и стабильность ситуации. Почти каждая пятая часть пошла в государственную службу только потому, что, таким образом, были обстоятельства, «не было никакого другого выбора». Только 30% интервьюируемых чиновников управлялись, выбирая область применения сил стремлением понять себя в административной сфере. Некоторые (в офисе Совета Федерации каждая десятая часть) как главный повод ассигновали искреннее желание заслужить уважения людей, стремление работать честно и на этой основе, чтобы обеспечить хорошую перспективу должностного роста.