Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной среды.pdf

Мы до сих пор только говорим о «сильной трудовой мотивации» как обязательное условие очень эффективной государственной службы. На практике такие социально важные побуждения как «стремление достигнуть достойного положения в обществе». «желание заслужить уважения окружающих людей», «перспектива профессионального роста» важна только для 4-6% рабочих. Кроме того, 8% респондентов откровенно сказали, что после перехода, чтобы работать к устройству управлялись стремлением увеличить существенное благосостояние или установить более сильную связь с людьми, которые могут быть полезными в будущем.

В общих нескольких-факторах сравнительный анализ позволяет делать вывод: теперь есть кардинальные изменения масштаба побуждений обслуживания в правительственных учреждениях.^[23] Если ранее «стремления занять достойное место в обществе», «чтобы достигнуть улучшения жизни людей были лидеры», «чтобы вступить в элиту», тогда теперь подобные побуждения исчезли отчасти в фон. Повод, который в целом отсутствовал ранее, преуспел, - «гарантия полной занятости». И в целом, можно сказать, что появление в стране свободного рынка труда получило основную стоимость для государственных служащих. Уже сегодня ясно это для успешной карьеры обязательство выгоды особого значения, способность выдержать соревнование, готовность к риску в чрезвычайных ситуациях. И все еще: убеждение в общественном преимуществе работы; усиленный смысл долга и ответственности; способность юридической и моральной ответственности за преступление.

Конечно, у каждого сотрудника есть предпочтения и ориентации. Они не могут быть разделены на «правильный» и «неправильное», «хорошее» и «плохое». Все зависит от человека, от его возраста, опыта, семейного положения, места в системе отношений производства, надежд на будущее. Государственный служащий не просто коллега. Это - член специального коллектива, который выполняет от имени состояния действия, связанного с управлением людьми или с движением материальных ценностей. Важность каждого выступления особенного государственного служащего также вне далекого обычного понимания работы и личных интересов исполнителя.

Однако конфигурация побуждений и предпочтений изменяется, потому что в каждый конкретный момент людей с чем-то это беспокоится больше, и что-то, что это меньше, интерес к чему-то становится ухудшенным, и к чему-то проходы в фон. Все зависит от комбинации внутренних и внешних факторов. Замечено, что в странах с требованиями материала переходной экономики и потребностями в безопасности доминируют. В промышленно развитых странах стремление к саморазвитию, достижению амбициозных жизненных планов, власти и отношения, получая творческое удовлетворение помещено в центр деятельности.

В мотивации офисного поведения государственных служащих очень значимую роль играют заявления о карьере. Недавно тенденция увеличения интереса молодежи мчаться в государственной службе возникает. В условиях увеличивающейся неуверенности в населении в гарантируемой занятости в гражданских структурах определенная часть молодых людей рассчитывает на такие гарантии в государственных учреждениях, где это принимает также профессиональное развитие. Если организационно поддержать эти ожидания, возможно рассчитывать на привлекательность на обслуживании молодых людей, испытывающих недостаток в нем сегодня и за счет него, чтобы усилить карьерный потенциал. Но эта главная стратегическая предпосылка осуществлена теперь чрезвычайно плохо.

Следующее важно для общества сегодня: в сотрудниках большинства структур власти держатся тем, кто положительно чувствует исправительную природу нашего времени, честно работает, стремится повысить социальное положение и, естественно, существенное процветание.

В госадминистрации выработался ряд принципов, теоретически выполняющих функцию стимулирования персонала, но практика применения которых в настоящих условиях снижает гибкость и способность адаптивности госслужбы к быстроменяющейся внешней среде. В государственной корпорации отсутствуют реальные механизмы стимулирования производительности труда у персонала: денежные надбавки крайне низки, а продвижение по карьерной лестнице может определяться целым рядом неформальных факторов.^[24]

Теперь главное обсуждение модернизации государственной службы направлено к введению форм мотивации компенсации, системы оценки деятельности государственных служащих, более гибких механизмов найма и увольнения, развития оснований контракта и формирования кадрового потенциала государственной службы. Действия особенности методов современной корпоративной практики, нацеленной на использование в государственной политике персонала, приняты на работу. Однако, поскольку шоу испытывают, даже недавно принятые законы - далекий имперфект, двусмысленно встречаются на государственной службе и часто остаются только на бумаге.

Делая вывод согласно этой главе, можно сказать, что в ближайшем будущем необходимо исследовать мотивации работы государственных служащих. Вводить новые системы мотивации работы сотрудников государственной структуры.

3.2 Способы развития мотивации у работников бюджетной сферы

Наиболее важный фактор профессионального развития персонала - большинство различных форм стимулов к работе, его условия, обслуживания и оплаты. Рабочий только тогда интересуется профессиональным развитием, непрерывное профессиональное развитие, когда он видит, что эта работа равноправна к своим интересам, заплачено соответственно ее усилия, способствует удовлетворению максимального количества его требований.

Проблема мотивации работы в бюджетной сфере сводится к тому, что зарплата персонала незначительна, маленькое и твердо определенный уровнем. В этой ситуации один из возможных способов увеличения мотивации персонала ГиМУ или сотрудников другой бюджетной сферы не денежные методы.

Во-первых, важную роль в стимулировании труда играет порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим (Положение, утвержденное Президентом РФ от 22 апреля 1996 г.). Также предусмотрена сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при присвоении очередных квалификационных разрядов.

Зарубежный опыт стимуляции профессионального развития предлагает систему обслуживания карьеры государственного служащего, начиная с занятости перед увольнением. Такой подход позволяет рабочему видеть перспективу работы, что в свою очередь также стремление увеличиться на профессиональном уровне вселит веру.

Другой стимулирующий фактор – система пожизненного найма. Наиболее ярко это представлено в государственной службе Японии.

Самое важное, приоритет теперь - чтобы найти те факторы, которые действительно важны для персонала. Необходимо развивать довольно определенные цели, задачи, чтобы показать ценности, чтобы узнать, кто, в какой хочет быть занятым, и, чем не делает.

Давайте рассмотрим некоторые методы не денежная мотивация, они использовались в нашей стране в абсолютно тихом, близость мимо также всеми известна: это вознаграждение различными дипломами, назначением любых разрядов (например, «Ударник труда»), размещение в почетных списках портретов лидеров производства, доставки незабываемых сувениров, ценных подарков и другого.

Самое простое и, вероятно, способ не денежная мотивация, обычная для многих, составляет для сотрудников так называемого компенсационного пакета, который, в зависимости от потенциальных возможностей компании, обычно входите: карта на путешествии общественным транспортом, бесплатной едой, страховкой, регулярным посещением спортзала, бассейна и к этому подобные вещи.

Увеличение статуса одного или нескольких сотрудников может появиться очень эффективный путь.

Значительную роль в увеличении эффективности работы компании играет также фактор «прозрачности» учреждения. Какие более крепко информированные сотрудники на положении дел в нем, чем лучше они познакомились со стратегией фирмы, предметов с большей преданностью, поскольку практика показывает, выполните обязанности, назначенные на них. Есть намного более различные и хорошо доказанные способы не денежная стимуляция персонала. Те, например, могут быть:

· простые слова благодарности;

· поздравления сотрудников с днем рождения и доставки подарков;

· организация различных образовательных процессов;

· организация спортивных конкурсов;

· организация корпоративных праздников, принимая во внимание пожелания персонала;

· официальное поздравление сотрудника на увеличении его старшинства в течение одного года;

· со знанием дела организованная профессиональная адаптация новых сотрудников.

Широко социальные программы должны быть применены в бюджетной сфере.

Роль социальных привилегий и платежей как части общих доходов рабочих значительно увеличивается в последние годы. Эксперты отмечают, что привилегии и платежи прекратили иметь временный, дополнительный характер. Они превратились в насущную потребность не только рабочие, но также и их семьи. Ряд привилегий, предоставленных рабочим, довольно широк:

· оплачиваемые выходные;

· оплачиваемые выходные;

· заплаченные дни временной нетрудоспособности;

· оплаченное время разрыва для отдыха;

· оплаченное время на ланч;

· медицинская страховка на предприятии;

· дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

· страховка на несчастные случаи;

· страховка на долгую нетрудоспособность;

· предоставление бесплатной парковки для автомобилей;

· туристическая страховка от несчастных случаев;

· помощь в увеличении образования, профессиональной подготовке и переквалификации;

· участие в распределении прибыли;

· покупка запасов рабочими;

· предоставление в использовании рабочих предметов покоиться и развлечения;

· помощь в перемещении в новое место работы.

Развитие системы социальных привилегий и платежей, привел к появлению нового вида социальных привилегий и платежей, которые получили название гибких привилегий (или гибких планов относительно привилегий и платежей). Их сущность состоит, что более широкий набор привилегий и платежей позволяет рабочим выбирать в каждый конкретный момент тех от них, которые удовлетворяют им больше, приспосабливая, таким образом, привилегии к текущим потребностям работников.

Должны стать масштабными, так называемые банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.^[25]

Льготы и выплаты жи социального плана не появляются непосредственно в платежных ведомостях, но значительно влияют на уровень дохода рабочих. Они не только служат социальной защитой рабочих, но также и позволяют фирмам привлекать и фиксировать квалифицированных рабочих, способствовать развитию духа лояльности, чтобы укрепиться.

Компенсационные пакеты должны быть развиты. Здесь несите бесплатные или предпочтительные ланчи для персонала, арендной платы спортзала, бассейна или сауны, медицинского страхования от сотрудников. Такие вещи как воскресный оплачиваемый отпуск обеспечены. Учитесь из-за учреждения. Результатами опросов (организационная диагностика) возможно сделать верный вывод на маленькой важности для мотивации перечисленных мер.

Должное внимание должно быть уделено нетрадиционным способам мотивации.

Как средства мотивации не только деньги, но также и все, что способствует укреплению в человеке чувства самооценки, может служить. Использование патерналистской стратегии дополнило с патриотизмом, когда сообщество судьбы учреждения и рабочих, это помещено в общую философию фирмы, может привести к определенным результатам, и это воплощено во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это может быть выпуск высококачественных продуктов с акцентом товарного знака, регулярным участием рабочих к продаже продуктов, эффективной поддержке предложений и различным типам деятельности персонала. Это может использоваться эффективно, в первую очередь, на тех предприятиях и в том производстве, где женщины и также на предприятиях с богатой историей, где за этим следовали, чтобы держать значительную часть рабочих персонала в течение кризисных лет, преобладают.

Поскольку очень важное условие успеха такой стратегии стимуляции служит открытости и доверию в отношениях между управлением и рабочими: постоянное и точное доносить на производственную экономическую ситуацию, развивающуюся на предприятии на изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, запланированных действиях, успехе их реализации.^[26]