Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной среды.pdf

Введение

Основанием любой современной организации, конечно, являются люди, поскольку они обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, доступных организации, и определяют его экономические показатели и конкурентоспособность. Управление организацией может разработать безупречные планы и стратегию, чтобы найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить самое современное оборудование в организации и использовать самые современные технологии. Однако все это будет аннулировано, если члены организации не будут работать соответственно, если они не справятся с обязанностями, то не будет вести себя в коллективе правильно, чтобы стремиться способствовать достижению организацией ее целей и исполнению миссии.

Готовность и желание человека выполнить работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Имея определенную договоренность, желания и настроение, происхождение определенной системы ценностей, соответствуя определенным нормам и правилам поведения, человек персонифицирует каждую конкретную работу и следовательно, «очеловечивает» ее, давая ей в некоторой степени уникальный характер. Однако от этого не следует ни в каком случае, что это не может управляться эффективно. Наоборот, если хорошо знать и понять то, что перемещает человека, который побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, это возможно, в отличие от принуждения, требующего непрерывного влияния и контроля так, чтобы построить управление человеком, что он будет стремиться выполнить работу лучшим способом и наиболее продуктивно с точки зрения достижения целей организацией.

Путь к эффективному управлению человеком находится через понимание его мотивации. Только зная, что двигает человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, возможно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. С этой целью необходимо знать, как возникают те или иные мотивы,, а также какие пути побуждения могут быть помещены в действие.

Как любая другая категория, у рабочих бюджетной сферы и государственных служащих также есть особенности, которые нужно рассмотреть в политике персонала.

Оптимально выстроенная траектория из профессионального развития, и должностного рост позволяет государственному служащему находить место в структуре управления, стимулирует его к более полному раскрытию профессионального, делового и личного потенциала. Так, баланс общественных и личных целей достигнут: удовлетворение требований государства для хороших менеджеров, государственного служащего - в интересной работе.

Таким образом предмет курсовой работы, отобранной нами актуальна. Цель настоящей работы – анализ развития мотивации работы рабочих бюджетной сферы. Цель достигается решением следующих задач

· анализ понятия и сущности мотивации;

· изучение моделей, теорий и систем мотивации;

· исследование проблем мотивации работников бюджетной сферы;

· анализ способов развития мотивации у работников бюджетной сферы.

1. Общая характеристика мотивации

1.1 Понятие и значение мотивации и мотивационного процесса

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как набор движущих сил, побуждающих человека к внедрению определенных действий. Эти силы вне и в человеке и вынуждают его сознательно или подсознательно сделать некоторые действия. В то же время связь между отдельными силами и действия человека установлены очень сложной системой взаимодействий поэтому, различные люди могут реагировать абсолютно по-другому на идентичные влияния от идентичных сил. Кроме того, поведение человека, действия, которые выполнены им в свою очередь, может также влиять на свою реакцию на влияния поэтому и степень воздействия влияния, и ориентация поведения, вызванного этим влиянием, может измениться.

Таким образом возможно попытаться дать более подробные определения мотивации.

Мескон М.Х. написал в известной работе «Основания управления», мотивация - процесс стимуляции себя и других на деятельности, направленной к достижению отдельных и общих целей организации.^[1]

Другое определение, мотивация - является процессом эмоционального и чувственного сравнения изображения требования с изображением внешнего предмета. Т.е. мотивация - внутренний умственный механизм человека, который обеспечивает идентификацию предмета, соответствующего требованию, и начинает направленное поведение на назначении этого предмета.

Мотивация - ряд внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, устанавливают границы и формы деятельности и дают этой деятельности ориентацию, сосредоточенную на достижении определенных целей. Влияние мотивации на поведении человека зависит от ряда факторов, во многих отношениях индивидуально и может измениться в результате обратной связи от аспекта деятельности человека^[2].

Мотивация, в организационном контексте является процессом, посредством которого голова побуждает других людей работать на достижение организационных целей, таким образом, встречая их личные желания и требования. Даже если кажется, что сотрудники работают только ради достижения общих целей организации, то они все равно ведут себя поэтому, потому что уверены, что это - лучший способ достижения собственных целей. Рабочие делают трудный физический труд, дополнительные часы соглашаются работать, поддержать большую напряженность и все, потому что уверены, что эти отрицательные аспекты их работы приемлемы, полагая, что премия, которую они получают для себя и для тех, кто занимает важное место в их жизни^[3].

Другими словами, мотивация - искусство и процесс инициирования и поддержка определенных побуждений и интересы людей, вынуждающих их, это активно, чтобы работать с определенной целью. В то же время требование и интересы действуют как внутренние, и цель - как внешний аспект мотивации. Мотивация характеризует заинтересованное и эффективное отношение к основной деятельности, которая включает требования, побуждения и ожидания. Это - обязательный компонент эффективного управления, когда рабочий, но не проведенная операция расценен с первостепенной важности^[4].

Мотивация - процесс мотивации и других людей к достижению личных целей также более цел, чем организация. Мотивация, чтобы работать, таким образом, понята как причины, аргументы, основания в пользу работы. Возможно сказать и так: мотивация - положение, вносящее человека, чтобы работать конкретно. Это поведение определения внутреннего состояния человека.^[5]

Экономическая мотивация выполнена посредством воздействия на условие существенных (экономических) условий жизни рабочего и осуществлена через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ, и т.д.

Неэкономическая мотивация выполнена с использованием морали, морали, идеальные и дисциплинарные побуждения полагаться на соответствующие ценности и нормы. Ценности личности в работе.^[6]

Различают мотивацию двух типов: положительный и отрицательный.

Положительная мотивация - стремление добиться успеха в деятельности. Она обычно принимает проявление сознательной деятельности и связана определенно с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрения тех, с кем работает этот человек.

Все, что связано с применением осуждения, неодобрение, которое включает, как правило, наказание не только в материале, но также и в психологическом значении слова, принадлежит отрицательной мотивации.

В отрицательной мотивации людей стремится уехать от неудачи. Страх перед наказанием обычно приводит к появлению отрицательных эмоций и чувств. И нежелание работать в полевой деятельности является последствием его.

Рассмотрим смысл основных понятий связанным с мотивацией.

Потребности - то, что возникает и находится в человеке, настолько довольно общем для различных людей, но в то же время имеет проявление определенного человека в каждом человеке. Наконец, то, от чего человек стремится быть освобожденным как, в то время как требование существует, она имеет эффект и «требует» устранения. Люди по-другому могут попытаться устранить требования, удовлетворить их, подавить или не реагировать на них. Требования могут возникнуть, поскольку это сознательно, и подсознательно. В то же время не все требования осознаны и сознательно устранены. Если требование не устранено, то оно не предполагает, что устранено навсегда. Большинство требований периодически возобновляет, хотя одновременно они могут изменить форму конкретного проявления и также степени постоянства и влияния на человека.

Когда требование чувствует человек, оно пробуждает в нем условие тенденции удовлетворить его (мотивация к действию).^[7]

Обычно понимайте внутреннюю ведущую (побудительную) силу, направленную к успешному представлению в качестве повода.^[8]

Мотив - то, что вызывает определенные действия человека. Повод находится «в» человеке, имеет «личный» характер, зависит от ряда факторов, внешних и внутренних относительно человека, и также на действии других, побуждения возникнуть параллельно с ним. Повод не только заставляет человека действовать, но также и определяет то, что должно быть сделано и поскольку это действие будет выполнено. В частности, если повод вызывает действия для устранения требования, то в различных людях эти действия могут быть абсолютно превосходными, даже если они чувствуют идентичную потребность. Побуждения признают понимание. Человек может влиять на побуждения, приглушая их действие или даже устраняя их из мотивационного набора.

Выделим ряд групп мотивов работы, представляющей однородную систему в наборе. Так, побуждения содержательности работы, ее общественной полноценности, побуждения статуса, связанные с общественным признанием плодотворности работы, побуждений получения материальных благ и побуждений, сосредоточенных на определенной интенсивности работы, характерны.

Поведение человека обычно определяется не одним поводом, но их набором, в котором побуждения могут быть в определенном отношении друг к другу на степени их воздействия на поведение человека.

Поэтому мотивационную структуру человека может рассмотреть как основание внедрения определенных действий он. У мотивационной структуры человека есть определенная стабильность. Однако это может измениться, в частности, сознательно в ходе образования человека, его образования.

В зависимости от то, что преследует мотивацию, какие проблемы она решает его, возможно ассигновать два главных типа мотивации. Первый тип состоит, что внешними воздействиями на человека определенные побуждения, которые побуждают человека выполнять определенные действия, приводящие к результату, желательному для предмета мотивации, вызваны к действию. В этом типе мотивации необходимо знать хорошо, какие побуждения могут побудить человека к желательным действиям, и как вызвать эти побуждения. Этот тип мотивации во многих отношениях напоминает выбору коммерческой сделки: «Я даю Вам, что ты хочешь, и Вы даете мне, что я хочу». Если у двух сторон не будет точек столкновения, то и процесс мотивации не будет в состоянии произойти.

У второго типа мотивации главной целью есть формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае главное внимание обращено на развитие и усиление побуждений действий человека, желанного для предмета мотивации, и наоборот, чтобы ослабить те побуждения, которые предотвращают эффективное управление человеком. Этот тип мотивации имеет характер образовательной и образовательной работы и часто не связывается ни с какими определенными действиями или результатами, которые, как ожидают, будут получены от человека в форме результата ее деятельности. Второй тип мотивации требует намного больших усилий, знания и способностей к его внедрению. Однако и его результаты в целом значительно превосходят результаты первого типа мотивации. Организации, которые справились с ним и использующий в практике, могут справиться намного более успешно и более продуктивно участники.

Первые и вторые типы мотивации не должны быть отклонены, поскольку в современной практике управления прогрессивно работал, организации стремятся объединить оба из этих типов мотивации.

Чем больше различных требований удовлетворены человеком посредством работы, чем будет более различным преимущества, доступные ему, меньшая цена по сравнению с другими типами деятельности к нему, которую необходимо оплатить его, роль работы в его жизни и который, естественно, выше ее трудовой деятельности более важен. Поэтому удовлетворяющие ключевые потребности любых преимуществ человека могут служить стимулами, если их приобретение принимает работу.