Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ АЗС «ГАЗПРОМНЕФТЬ» Г. КРАСНОТУРЬИНСКА.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация персонала организации занимает одно из главных мест в системе управления персоналом, поскольку она является непосредственной причиной их трудового поведения. Сущность мотивации персонала состоит в познании и реализации путей личностных интересов работников, что позволяет им реализовать себя в процессе достижения целей организации. Тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного сотрудника к интенсивному труду, в будущем может оказаться неэффективным для человека и перестает быть мотиватором и стимулятором трудовой деятельности.

Никто точно не может сказать, как детально работает механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он работает и почему. Руководитель организации должен выбирать, каким образом на данном предприятии стимулировать каждого работника для достижения определенных целей организации. Если этот выбор сделан правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников на благо процветания предприятия и общества в целом.

Ключевыми составляющими системы управления персоналом являются мотивация и стимулирование сотрудников, а также определение путей повышения производительности труда и роста творческой инициативы. Именно поэтому руководители должны знать, как возникают или чем вызываются определенные мотивы, как они могут начать действовать или стать демотиваторами, а также как можно управлять этими процессами.

Актуальность выбранной темы работы обусловлена всевозрастающей ролью личности работника, как особого объекта управления. В настоящее время проблема человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях. По мнению многих практиков и теоретиков менеджмента, путь к повышению эффективности профессиональной деятельности сотрудников организации лежит через решение проблемы мотивации труда, которая является не только одной из функций управления, но, без преувеличения можно сказать, эквивалентна по своей значимости всем прочим управленческим функциям.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации работников на примере сети АЗС «Газпромнефть» г. Краснотурьинска.

Указанная цель обусловила постановку и последовательное решение следующих задач:

– раскрыть понятие и сущность мотивации персонала;

– изучить современные теории мотивации;

–рассмотреть мотивационные методы и стратегии в системе управлении персоналом;

– дать общую характеристику АО «Газпромнефть»;

– провести анализ трудовых ресурсов АО «Газпромнефть»;

– проанализировать эффективность системы мотивации персонала АО «Газпромнефть»;

– разработать мероприятия, направленные на совершенствование работы по мотивации работников предприятия, оценить их эффективность.

Объект исследования –мотивация работников.

Предмет исследования - совершенствование работы по мотивации работников предприятия АО «Газпромнефть».

Информационная база исследования. Основой для написания курсовой работы послужили труды таких ученых и публицистов как: Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Е.В. Маслов, М.Ю. Рогожин, В.А. Спивак, Л.В. Карташев, С.В. Шекшня и др. Такие авторы, как О.С. Виханский, Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева исследуют теоретические мотивационные основы в целом, а также мотивацию персонала в конкретной организации.

В связи с тем, что мотивация труда на российских предприятиях имеет свои особенности и постоянно совершенствуется, также были использованы работы Г.Цветковой и В.П. Пугачева из периодической печати, посвященные мотивации, кризису трудовой мотивации и политике совершенствования мотивации трудовых ресурсов современной России.

Кроме того, в данной работе использованы: специальная литература по управлению, данные сайтов Интернет, статистические материалы и кадровая документация объекта исследования, собранные и обработанные лично автором.

Для выполнения поставленных задач были использованы следующие методы: метод сравнительного анализа, экономико-статистический метод, методы табличного и графического представления информации, технико-экономический прогноз деятельности после внедрения предложенных мероприятий.

Практическая значимость работы подразумевает возможность реализации разработанных мероприятий для повышения эффективности системы мотивации работников АО «Газпромнефть».

Данная работа состоит из трех разделов. В первом разделе (теоретическом) раскрыта сущность мотивации персонала в системе управления предприятием, которая включает в себя понятие и характеристики мотивации персонала, существующие теории мотивации и описание системы мотивации персонала. Этот раздел выполнен на основе литературных источников.

Во втором разделе (аналитическом) раскрываются все аспекты, которые касаются управления мотивацией и стимулированием персонала на примере АО «Газпромнефть». Дана общая характеристика компании, сущность ее кадровой системы и анализ системы мотивации персонала предприятия.

В третьем разделе (практическом) даны рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности предприятия. Этот раздел включает в себя непосредственно разработку рекомендаций и мероприятий по улучшению и повышению мотивации сотрудников компании, которые основаны на устранении выявленных недостатков в деятельности предприятия. Также в данном разделе дана экономическая оценка разработанных предложений и мероприятий.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают людей к труду, формируя его поведение и придавая этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация направлена на создание необходимых условий и стимулов для как можно более полной реализации трудового потенциала всеми работниками на их конкретном рабочем месте.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме стимулов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных стимулов.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы гарантировать, что персонал выполняет работу в соответствии с делегированными правами и обязанностями в соответствии с принятыми решениями по управлению.

Процесс мотивации, как правило, начинается с физиологической или психологической нужды (потребности), которая побуждает человека активизировать свое поведение или создает побуждение (мотив), которое направлено на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, направленные на получение компенсации, и именно это лежит в основе мотивации[14, c. 89].

Человек может активизироваться и перейти к активным действиям, в том числе и к трудовой деятельности, при возникшей необходимости удовлетворения различных своих потребностей.

Необходимость - это «отсутствие» (нехватка) того, что ощущается индивидом в определенный промежуток времени.

Нужда (потребность) одна у всех, и они возникают, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить. Их существование можно определить лишь по поведению людей. Первичные потребности являются врожденными, они генетические. Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и понимаются с опытом. Они могут возникать на базе двух или трех основных потребностей, объединяться друг с другом в третичную потребность, в результате чего в мотивационной сфере личности формируется сложная система «важных» нужд, которые впоследствии станут предпочтениями.

Зная свои потребности, человек должен иметь желание их удовлетворить.

Существует три уровня удовлетворенности:

1. Минимальный уровень, который обеспечивает набор лишь самых необходимых товаров и продуктов;
2. Нормальный – поддерживает способность сотрудника к работе с определенной производительностью (отражается в потребительском бюджете);
3. Уровень роскоши - когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого социального статуса.

Обычно люди ставят цели и пытаются их реализовать, т. е. иметь соответствующую мотивацию для достижения этих целей, которые могут быть самыми разными: например, желание быть успешным и реализованным в своей профессиональной деятельности, получить одобрение от социума, удовлетворить свои существующие потребности. Хотя человек не всегда осознает, почему он делают так или иначе, его поведение всегда определяется определенными мотивами[21, c. 86].

Под мотивом понимают предпринятое действие для достижения определенной цели, понимания личностью своих личных потребностей (инстинктивные импульсы, биологические задатки, интересы, желания, стремления, идеалы, ценности). Силы мотива определяются уровнем актуальности, то есть тем, что нужно людям. Чем более настоятельной является потребность в том или ином благе, чем больше желание получить его, тем больше человек работает. Люди, которые сознательно оценивают возможные варианты поведения, стремятся выбрать самый краткий путь к предпочтительному результату. Инструменты, которые вызывают действия определенных мотивов, называются стимулы. Стимул - это внешняя мотивация к работе, связанная с воздействием внешних сил и объектов по отношению к личности. В качестве стимулов приводятся некоторые предметы, действия других личностей, носители обязательств и возможностей, все, что может быть предоставлено человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы иметь в результате совершения определенных действий. Стимулы призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо скорректировать его поведение за счет улучшения возможностей. Реакция на разные стимулы не одинакова у различных людей. Например, в условиях высокой инфляции деньги в значительной степени утратили роль стимулов и уже ограниченно использованы в управлении людьми [7, c. 55].

Внешняя мотивация находит отражение в категории «стимул», внутренняя - в категории «мотив». Стимулы и мотивы соединившись, образуют такой механизм, который обеспечивает потребности человека наиболее подходящим способом – путем реализации своих способностей.

Существуют мотивы во взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Этот цикл присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его возникших потребностей.

С одной стороны, положительный результат отдельных видов деятельности (удовлетворение потребности) остается в памяти человека и побуждает его действовать таким же образом в подобной ситуации. С другой стороны, негативный результат приводит к тому, что в будущем люди стремятся избегать подобных действий, которые приводят к неполному удовлетворению потребности. Этот факт называют законом результата. Мудрость и опыт, накопленный за прожитые годы, приведет к тому, что в большинстве случаев человек еще на этапе понимания своих потребностей, может выбрать наиболее эффективный в данных обстоятельствах тип поведения, который приводит к полному удовлетворению потребностей. Сложность мотивационной работы заключается в том, что одни и те же стимулы могут иметь самый разный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, профессионального поведения, целей в жизни и т. д.

Главным образом от эффективности системы мотивации в большинстве организаций зависит производительность труда работников.

Существует два типа мотивации:

1. Внутренняя, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с проблемой. Например, под страхом увольнения, хотя раньше никогда об этом не думал.
2. Внешняя, когда субъекты внешней среды вызывают потребности.

Например, заработная плата, социальные выплаты и т. д.

Внешнюю мотивацию целесообразно называть мотивированием. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения его определенных мотивов.

Мотивирование сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями организации и в соответствии с условиями внешней среды.

Следовательно, нужно проанализировать содержание требований среды, в которой работает компания, а также потребности организации (организационные планы развития, управление человеческими ресурсами); и индивидуальные потребности, которые различны у всех людей (заработная плата, самореализация) [13, c. 18].