Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ АЗС «ГАЗПРОМНЕФТЬ» Г. КРАСНОТУРЬИНСКА.pdf

Следовательно, обучение и переобучение, в результате которого предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результатом был более высокий уровень производительности труда, качества работ и услуг вследствие освоения новых технологий, приемов и методов труда – и перекрывал расходы на обучение.

Ответственность за организацию обучения персонала на предприятии несет директор и вновь введенный сотрудник отдела кадров АО «Газпромнефть».

Для подготовки высококвалифицированных кадров внедрена программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, которую разрабатывает менеджер по персоналу ПАО «Газпромнефть». Целью программы является постоянное обновление знаний, развитие определенных навыков, формирование трудового потенциала на основе потребностей предприятия. Основной целью обучения является создание благоприятных условий для использования результатов переобучения для повышения эффективности исполнения работниками должностных обязанностей, которое приводит к сокращению рабочих мест, и стимулированию труда работников. В условиях реорганизационных мероприятий по оптимизации персонала, актуальными становятся малобюджетные программы обучения. АО «Газпромнефть» рекомендуем обратить внимание на следующие программы (таблица 15).

Таблица 15 - Форматы малобюджетных программ обучения для персонала АО «Газпромнефть»

Подход к обучению сотрудников, стимулирование персонала через ежегодную оценку, мотивация материальная и нематериальная – стимулируют работников, уменьшают текучесть, повышают производительность труда.

Мероприятия по стимулированию работников позволяют также снизить уровень текучести.

Оценка экономического эффекта (ущерба) от снижения (увеличения) текучести кадров рассчитывается по формуле:

S_тк = Dk_тк х H х S_по (5)

где S_тк – экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) текучести кадров;

Dk_тк – коэффициент снижения (увеличения) текучести кадров (например, текучесть персонала составляла 20%, после принятия определенных мер снизилась до 15%, т. е. снижение составило 5%, соответственно Dk_тк= 0,05);

H – численность персонала предприятия, чел.;

S_по – затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека).

Ввиду повышения коэффициента текучести кадров в 2018 г., экономический эффект (ущерб) в АО «Газпромнефть» составлял:

S_{тк 2018} =0,012 х 530 х 34000 = 216240 руб.

+ 0,012 – это разница между коэффициентом текучести кадров в 2018 г. и 2017 г. по АО «Газпром Нефть»

530 – среднесписочная численность персонала в 2018 г.

34000 руб. – это затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника.

Знак «плюс» указывает на отрицательный экономический эффект и наоборот. Для расчета планируемой текучести в 2019 г. составим таблицу.

Количество работников повысится с 530 до 540 (маркетолог, менеджер отдела кадров + 8 человек в региональный склад ГСМ) (таблица 16).

Таблица 16 - Динамика изменений текучести кадров в 2018-2019 гг.

Планируемое снижение текучести в 2019 г. составляет -0,008. Рассчитанный экономический эффект от снижения текучести:

S_{тк 2019}=-0,008 х 540 х 34000 = -146880 руб.

Таким образом, перечисленные мероприятия, направленные на снижение текучести кадров позволят АО «Газпромнефть» получить экономический эффект от снижения текучести кадров в размере 146,88 тыс. руб. (таблица 17).

Таблица 17 - Эффективность от мероприятия – снижение текучести кадров в 2019 г.

Таким образом, совершенствование системы мотивации персонала является одним из направлений стратегии АО «Газпромнефть». Проведение опросов с целью выявления степени удовлетворенности персонала трудом позволяет получить ценную информацию, которая в обязательном порядке должна использоваться при разработке годовых программ в сфере обучения и развития персонала.

Важным итогом оценки удовлетворенности персонала в масштабах всего предприятия является выявление общих тенденций (как благоприятных, так и неблагоприятных), которые способствуют принятию решений, направленных на повышение качества управления и укрепление деловой культуры, отвечающей принципам компании АО «Газпромнефть».

По итогам проведенных мероприятий в АО «Газпромнефть» получены положительные социально-экономические результаты. Экономический эффект от снижения текучести кадров в 2019 г. составит 146,88 тыс. руб.

Проведение бесплатных курсов для сотрудников, а также мотивационные мероприятия будут способствовать увеличению производительности труда и дополнительной мотивации сотрудников.

Проведение предложенных мероприятий позволит компании АО «Газпромнефть» эффективно функционировать в соответствии с установленными правилами. Если АО «Газпромнефть» продолжит эффективно работать при реализации реорганизационных мероприятий, то компания справится со всеми происходящими изменениями и кризисной экономической ситуацией. А эффективную систему мотивации труда примет каждый сотрудник. Поэтому, несмотря на неизбежные сложности, будущее компании внушает оптимизм.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Методы мотивации работников - это часть организационной культуры, их основная цель – обеспечение максимального вовлечения людей, обладающих знаниями в решении общих целей предприятия.

Анализ системы управления персоналом и системы мотивации предприятия АО «Газпромнефть» (сеть АЗС г. Краснотурьинска) показал следующие проблемные зоны.

Текущая стратегия предприятия АО «Газпромнефть»- это стратегия переноса капитала. Она заключается в ужесточении контроля за затратами и их уменьшение, изъятие ресурсов из убыточных сфер и перемещение их в прибыльные сферы деятельности. Общая кадровая политика предприятия может быть охарактеризована как пассивная кадровая политика, потому что руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Результаты анализа организационной структуры показали, что заявленная цель компании не согласована с существующей организационной структурой, в частности, нет менеджеров по персоналу в структурных подразделениях компании, соответственно, мало работы проводится с человеческими ресурсами по месту расположения структурного подразделения компании. Необходимо внести изменения в организационную структуру АО «Газпромнефть», чтобы добавить менеджера по персоналу.

Основная проблема подбора персонала АО «Газпромнефть» заключается в эмоциональном и психологическом отборе. В этой связи, основные направления деятельности, направленные на совершенствование найма, отбора и найма персонала АО «Газпромнефть» должно быть связано с изменением подходов и методов подбора персонала.

Обобщая выводы, сделанные на основе материальной и нематериальной мотивации работников АО «Газпромнефть», следует, что использование финансовых стимулов является стандартным, есть инновационные подходы к оплате: бонусы и другие стимулы. Отрицательную характеристику получил акцент на материальную мотивацию, в результате чего меры нематериальной мотивации, можно сказать, не распространяются на всех.

Анализ удовлетворенности персонала работой показал, что средняя удовлетворенность сотрудников по всем категориям персонала находится в интервале от 6 до 7 баллов, что не влияет существенно на производительность и качество работы, но, тем не менее, по шкале введенный индекс удовлетворенности по-прежнему чуть ниже нормы. Практически это выражается в пассивности и безразличии, которое преобладает среди большинства работников.

Наименьшую удовлетворенность можно наблюдать у рабочих, так как их не устраивает уровень заработной платы. Также с учетом экономического кризиса, реорганизационных мероприятий и сокращения рабочих мест за счет автоматизации АЗС, увеличился риск высвобождения персонала, что также негативно влияет на его поведение.

Повысить удовлетворенность персонала условиями работы необходимо, уделяя большое внимание кадровой работе, в том числе, за счет:

– возможности обучения и переобучения персонала;

 переменной части вознаграждения в зависимости от результатов работы;

– возможности не получать, а заработать;

 проведения корпоративных мероприятий, праздников, традиций, отдыха, спорта;

 полной и своевременной информации о ситуации на предприятии, планах руководства, перспективах развития.

В рамках данного исследования для удовлетворения потребностей компании предлагаемая стратегия в области управления персоналом называется оптимизация затрат. Самый важный критерий в данной стратегии заключается в том, что предлагаемая стратегия характеризуется отсутствием сокращений персонала. Эта стратегия реализуется путем изменения системы мотивации.

Предлагаемые мероприятия для повышения лояльности сотрудников, помогают снизить уровень стресса. Предлагаемые мероприятия направлены на сокращение текучести персонала. Их реализация позволит АО «Газпромнефть» получить экономический эффект от уменьшения текучести кадров в размере 146,88 тыс. руб.

Таким образом, разработанная программа мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в АО «Газпромнефть» показывает, что предложенные мероприятия будут способствовать повышению эффективности мотивации в управлении персоналом на предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. Менеджмент персонала. – Ростов - н/Д:Феникс,2015. – 366 с.
2. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации //Бизнес. – 2015. - №10.- C.24.
3. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало // Под редакцией А.Я. Кибанова. - М: Приор, 2018. – 490 с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2015. – 624 с.
5. Журавлев П. В., Карташев Л.В. и др. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2015. – 576 с.
6. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин К.О. Управление человеческими ресурсами. - М.: Экзамен, 2015. - 350 с.
7. Зайцев Л.Г.,Соколова М.И.Организационное поведение.Учебник.-М.:Экономист, 2015.- 299 с.
8. Ильин Е.П.Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2015. – 271 с.
9. Карташев Л.В., Никонова Т.В. Организационное поведение. Учебник.-М.:ИНФРА-М, 2015. – 312 с.
10. Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г.А., Роднина Т. А. Управление персоналом: регламентация труда / Под ред. проф. А. Я. Кибанова. - М.: Экзамен, 2015. – 576 с.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М., 2015. – 590 с.
12. Культура организации: проблемы формирования и управления / под ред. А. Н. Асаул и др. –– СПб.: Гуманистика, 2015. - 213 с.
13. Магура М.Я. Современные персонал — технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Интел - Синтез, 2017. – 489 с.
14. Маслов Е.В., Рогожин М.Ю. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 312 с.
15. Менеджмент (учебник) // под ред. Виханского О.С., Наумова А.И., Яковлевой Н.Г. - М.: Экономистъ, 2015. — 670 с.
16. Павлуцкий А. Управление персоналом: стереотипы и реальность / А. Павлуцкий, О. Алехина //Управление персоналом. - 2015. - № 8. – С. 90.
17. Плайтнер Х.Й. Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий // Проблемы теории и практики управления. - 2018. - № 2. – С. 55.
18. Половинко В. С. Объекты управления персоналом // Известия Академии труда и занятости. - 2019. - № 3. – С. 108.
19. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - Спб.: Издательство Питер, 2018. – 416 с.
20. Стимулирование в управлении проектами / под ред. Г. Цветковой, В.П. Пугачева. - М.: ООО «НИЦ «АПОСТРОФ», 2015. - 143 с.
21. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно - практическое пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2018. – 490 с.
22. Троць Л.Б. Персонал как инструмент управления трудом // Труд и социальные отношения. Соискатель. - 2019. - № 1. – С. 48.
23. Управление мотивацией персонала // под ред.  Соломанидиной Т.О., Соломанидина В.Г. (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). – М., 2015. — 378 с.
24. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 512с.
25. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: Инфра - М., НГАЭиУ; Новосибирск, 2015. – 312 с.
26. Управление персоналом. Настольная книга менеджера // под редЧумака В.Г.- М.: Добрая книга, 2015. - 536 с.
27. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2018. – 510 с.
28. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Основы мотивационного менеджмента.Учебник.-М.:ЭКМОС, 2015. – 179 с.
29. Федосеев В.Н., Капустик С.Н.Управление персоналом организации. – М., 2015. – 351 с.
30. Финансовая и управленческая отчетностьПАО «Газпром-Нефть» за 2016 – 2018 годы.
31. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Менеджмент.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2015. – 375 с.
32. Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2018. - 351 с.
33. Шапиро С.А.Основы управления персонала в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании.Учебник.-М.:ГроссМедиа, 2015. – 247 с.
34. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Издание 4-е, переработанное и дополненное. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2018. – 368 с.
35. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах //под ред. Яковлевой Н.Г.- М.: Вершина, 2015. – 224 с.