Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ АЗС «ГАЗПРОМНЕФТЬ» Г. КРАСНОТУРЬИНСКА.pdf

Внешне похожее поведение разных людей на работе может иметь разную мотивацию. Мотивация может быть положительной и отрицательной. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Это, как правило, предполагает сознательную активность и связанное с наличием положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем человек работает.

Негативная мотивация включает все, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле этого слова. С отрицательной мотивацией человек стремится уйти от провала. Страх порицания приводит, как правило, к появлению у персонала негативных эмоций и чувств. И как следствие этого, появляется желание уволиться с данного предприятия и трудиться в другой трудовой сфере.

Доказано, что неоднократное применение наказания значительно уменьшает его эффект.

Это давно выявленная психологическая закономерность. Проведенные исследования доказали, что точно такое же действие оказывает и материальное поощрение. Если работник регулярно получает материальное вознаграждение (например, премии), то по истечение определенного периода времени, оно теряет свою мотивационную направленность, то есть перестает быть стимулом для сотрудника.

1.2 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

В настоящее время используется достаточно много теорий, которые объясняют поведение человека. Их можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации базируются на выявлении внутренних побуждений (потребностей), которые могут заставить людей начать действовать определенным образом. Содержательные теории основной акцент делают на анализ факторов, которые лежат в основе мотивации, и практически не рассматривают процесс мотивации [29, c. 75].

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Она основана на том, что все существующие потребности человека А. Маслоу разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями. Он считал, что потребностям нужна иерархия, в которой всякая другая потребность становится мотиватором только после того, как потребность ниже в иерархии будет пройдена. Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней (или первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, оказывают влияют на поведение человека намного раньше, чем на мотивацию начнут оказывать влияние потребности более высоких уровней. Иерархия потребностей выглядит следующим образом (рис. 1).

Рисунок 1 - Пирамида Маслоу [9, c. 85]

По Маслоу, основным источником деятельности человека и его поведения, а также поступков является постоянное и непреодолимое стремление человека к собственному самовыражению.

Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда. Модель мотивации, создана им на основе потребностей высших уровней. Он считал, что у людей есть три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность во власти - желание влиять на других людей и осуществлять контроль за ходом событий. Потребность в успехе и достижении поставленных целей выражается в стремлении к достижению целей, умение устанавливать и нести ответственность за их реализацию.

Необходимость участия. Это потребность принадлежать к чему-то или кому-то, такое ощущение, что вас принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Модель мотивации предложена Герцбергом во второй половине 50-х годов 20-го века.

Он считал, что удовлетворенность и неудовлетворенность работников вызваны различными факторами. Выделяют две большие категории факторов мотивации, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации (таблица 1).

Таблица 1 - Двухфакторная модель Ф. Герцберга [15, c. 121]

К первой группе относятся факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой находится работник. Сюда относятся нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус.

Ко второй группе относятся внутренние факторы, которые в большей степени присущи работе. Это мотивирующие факторы или «мотиваторы», к примеру, такие, как: успех, продвижение по службе, признание и одобрение руководством результатов работы, рост степени ответственности за успешное ведение бизнеса, возникновение возможностей для творческого и делового роста работника. Эта группа факторов предполагает, что каждый человек может мотивированно работать, только в том случае, когда он видит цель и считает возможным достижение.

Процессуальные теории мотивации основаны в первую очередь на поведении человека, и учитывают степень их восприятия и принятия.

К ним относят теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости Стейси Адамса, теорию «X» и «Y» Дугласа Макгрегора, теорию постановки целей Эдвина Локка.

Теория ожидания В. Врума. Эту теорию Врума необходимо изучать для того, чтобы ответить на вопрос, почему человек совершает определенный выбор, когда приходится иметь дело с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован, чтобы добиваться успеха в соответствии с намеченной линией поведения.

Теория справедливости С. Адамса. Согласно данной теории, человек стремится поддерживать «хорошие отношения с другими людьми и исправлять их, делая равными». Они заинтересованы в том, чтобы их затраченные усилия и выполняемая работа оплачивалась так же, как и деятельность других сотрудников. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения за затраченные усилия и сопоставляют его с вознаграждением других людей (рисунок 2).

Факторы оценки справедливости

Возраст

Пол

Национальность

Навыки

Опыт

Образование

Знание

Другие факторы

Зарплата

Льготы

Поощрения

Социальные сообщения

Психологическое вознаграждение

Другие результаты

Рисунок 2 - Ключевые факторы оценки справедливости [23, c. 108]

Основной вывод теории справедливости в практике управления заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Теория «ХY» Д. Макгрегора. Она включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «Х» предполагает, что:

1. Средний человек достаточно ленив и стремится избегать работы;

2. Работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и при этом хотят, чтобы ими управляли;

3. Для достижения целей предприятия необходимо принуждать работников трудиться под угрозой наказания, но не забывая при этом о вознаграждении – так называемый метод «кнута и пряника»;

4. Строгое руководство и контроль являются основными методами управления персоналом;

5. В поведении работников доминирует стремление к безопасности [12, c. 109].

Теория «Y», должна быть построена на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты:

1. Нежелание работать - это не врожденное качество работника, а приобретенное вследствие плохих условий труда, которые подавляют у человека прирожденную любовь к труду;
2. При благоприятном, успешном прошлом трудовом опыте работники стремятся брать на себя ответственность в большей степени, чем работники, имеющие негативный трудовой опыт;
3. Лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие персонала;
4. При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль, стремятся к повышению производительности и эффективности труда;
5. Трудовой потенциал работников на самом деле намного выше, чем это принято считать.

Теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

Теория постановки целей Э. Локка. Эта теория определяется тем, что поведение человека обусловлено теми целями, которые он перед собой ставит, так как ради того, чтобы их добиться, человек производит ряд определенных действий. Локк писал о том, что наиболее важные и сложные цели могут привести к более высоким результатам и нормам производительности, но только в том случае, если данные цели воспринимаются человеком.

Можно сделать вывод о том, что несмотря на то, что содержательные и процессуальные теории мотивации не совпадают по отдельным вопросам, они не будут и взаимоисключающими.

Также необходимо отметить, что данные теории достаточно эффективно применяются в практической деятельности для решения постоянно возникающих задач с целью мотивации людей к производительному труду.

1.3 МОТИВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ И СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Сочетание внутренней и внешней мотивации образуют систему мотивации персонала на основе корпоративной культуры предприятия, приобщение к которой является одной из целей адаптации персонала, а также осуществлением управления соответствующей организационной, физической и социальной природы [1, c. 86].

Введением в корпоративную культуру предприятия, основанном на сознательном разделении каждым сотрудником составляющих его правил, норм, ценностей и взглядов, закладывается основа для самомотивации сотрудников в целом. Отсутствие внешней мотивации (стимуляции) в первую очередь неизбежно приведет к возникновению социальных конфликтов среди сотрудников, и, в конечном счете, сведет на нет эффективность предприятия.

Таким образом, самым «старым» компонентом подсистемы внешней мотивации можно признать меры материального характера.

Основой мер материального характера является заработная плата работников в виде оклада, премий и надбавок. Существуют две формы оплаты турда – сдельная и почасовая. Когда размер вознаграждения должен быть пропорционален количеству проделанной работы – это сдельная форма оплаты труда. Повременная оплата труда – уровень оплаты связан с количеством часов, затраченных на работу. Премии, то есть суммы дополнительного поощрения прогрессирующего характера, могут выплачиваться работникам вместе с зарплатой. Надбавки могут выплачиваться за профессиональное мастерство, за непрерывный стаж, высокую индивидуальную компетентность и другие надбавки, которые не распространяются на какие-либо дополнительные обязанности. Также руководителям предприятий можно применять к их работникам меры нематериального характера, прежде всего в форме предоставления работникам определенных гарантий, компенсаций и льгот.

Гарантии - это «средства, способы и условия, при помощи которых предоставляются работникам права в области сферы социально-трудовых отношений».

Необходимо обратить внимание, что гарантии играют важную роль не только для нематериального стимулирования сотрудников, но и обеспечивают законный характер трудовых отношений между работником и работодателем (например, гарантируют сохранение рабочего места на период долгосрочного отпуска, например, декретного) [16, c. 90].

В свою очередь, компенсации - это денежные выплаты, которые установлены в целях возмещения расходов работника, связанных с исполнением им своих обязанностей. Например, связанных с пребыванием в командировке. Во многих случаях компенсация может выплачиваться не наличными – билеты на проезд (предоставление транспорта) для проезда от места жительства к месту работы и обратно, талоны на продукты питания (либо выдача отдельных видов продуктов – например, молока и т. д.), спецодежда (униформа).

Определенную роль в качестве одного из нематериальных мер мотивации играют предоставляемые определенным категориям сотрудников льгот. Применяется это положение к любому из сотрудников в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации в рамках отдельных льгот в виде частичного или полного отказа от единых правил (обязанностей), установленных для сотрудников, либо в форме фасилитации (облегчения) их исполнения. В качестве примера можно привести следующее: пособия - предоставление некоторым категориям сотрудников (молодым и многодетным семьям, ветеранам труда) беспроцентных целевых субсидий (займов) на улучшение жилищных условий (приобретение жилья).