Файл: Особенности политики развития персонала в ООО «Солнечные дали.pdf

Таким образом, средний возраст коллектива 40 лет, руководители имеют возраст между 40 и 50.

Количество сотрудников, имеющих высшее образование – 5 человек и 11 человек получают высшее образование. Работает больше женщин, чем мужчин.

2.3 Особенности политики развития персонала в организации

Развитие персонала должно начинаться с самого поступления работника на предприятие. Обучение сотрудников хостела начинается с поступающих сотрудников, и проходит в виде введения в курс обязанностей и самостоятельного образования по документам предприятия. Поэтому можно сделать вывод: полноценное обучение новых сотрудников на предприятии не проводится. Также отсутствует система адаптации сотрудника на предприятии.

Рассмотрим затраты на развитие персонала, таблица 6.

Таблица 6

Затраты на развитие персонала ООО «Солнечные дали»за 2016-2018гг., тыс.руб.

Таким образом, годовые затраты на персонал хостела складываются из следующих видов затрат:

• затраты на оплату труда и единовременные поощрительные выплаты;
• затраты на наем персонала;

Затраты на оплату труда и единовременные поощрительные выплаты в 2018 году составляют 12505,1 тыс. рублей.

При этом затраты на обучение, повышение квалификации и прочие затраты (адаптация персонала) на предприятии отсутствуют.

Вхостеле была проведена диагностика кадровпредприятия способом анкетирования для выявления необходимости обучения. Опрос проводился среди сотрудников. Было опрошено 10 человек, выборка составила 25%.

Результаты опроса показали, что существующей системой обучения полностью удовлетворены лишь 30% сотрудников, 25% – удовлетворены только частью предлагаемых мероприятий по обучению на предприятии. 45% – не удовлетворены системой обучения, принятой в хостеле.

Практически все сотрудники ответили, что им необходимо обучение в той или иной форме: самообучение, дополнительные курсы, высшее образование, таблица 7.

Таблица 7

Результаты анкетирования по необходимым формам обучения по мнению сотрудников ООО «Солнечные дали»

Структура ответов для наглядности представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Критерии отбора сотрудников ООО «Солнечные дали»

Таким образом, 65% сотрудников хотят учиться и развивать свои навыки. Также на вопрос «что вам необходимо, чтобы лучше работать» многие сотрудники отвечали: новые знания (30%), профессиональные навыки (35).

Среди препятствующих факторов чаще всего отмечали такие критерии как отсутствие поддержки, неадекватная обратная связь, нежелание перемен. К стимулирующим факторам отнесли обучение на курсах, новизна, доверие, самообразование.

По проведенному анализу можно сделать вывод, что в целом деятельность ООО «Солнечные дали» характеризуется как устойчивая. Однако на предприятии в связи с кризисом появились проблемные зоны. Функциональная зона, которая требует немедленного вмешательства – кадровая работа с работниками отеля в рамках политики развития персонала.

К «плюсам» предприятия относится следующее:

1. В ООО «Солнечные дали» сохраняется относительная стабильность численного состава работников, что оказывает влияние на сплоченность всего коллектива.

2. Персонал, набранный руководителем, эффективно выполняет свою работу, директором построен дружный и сплоченный коллектив.

К «минусам» относится также следующее:

1. Не предусмотрена должность специалиста по кадрам и всю кадровую работу выполняют администраторы и директор.

2. Основным и главным критерием отбора сотрудников в хостел является образование и опыт работы в аналогичных организациях. Недостатком критериев отбора можно назвать узость параметров.

3. Полноценное обучение на предприятии не проводится. Также отсутствует система адаптации сотрудника на предприятии. При этом затраты на обучение, повышение квалификации и прочие затраты (адаптация персонала) на предприятии отсутствуют.

Обобщим выводы относительно политики развития персонала на малом предприятии, перечислив их особенности.

Малым предприятия, как правило, присуща низкая доходность, что является его болевой точкой и требует высокой компетентности управляющего. Поскольку именно директору приходится практически в одиночку принимать все решения относительно развития компании и персонала.

В результате малым компаниям проще набирать специалистов-универсалов и за счет малочисленности создавать дружественные отношения, где люди легко заменяют друг друга, что повышает производительность труда.

Сотрудниками хостела были предложены следующие мероприятия для улучшения процесса обучения и повышения квалификации на предприятии:

• увеличение периода наставнической работы для новых сотрудников;
• более частое проведение дополнительных курсов для повышения квалификации;
• организация практических мероприятий для улучшения профессиональных навыков сотрудников и их профессионального развития (мастер-классы и т.д.).

Ключевыми факторами, влияющими на успешное развитие персонала отеля, являются:

• возможность профессионального и личностного совершенствования;
• атмосфера здоровой состязательности в коллективе;
• полное и своевременное информирование персонала (о ситуации на предприятии, планах руководства, прогнозах развития);
• участие персонала в обсуждении и принятии управленческих решений.

На основании учета данных факторов программа по развитию персонала и по повышению удовлетворенности трудомдолжна включать в себя ряд блоков:

• постоянное и непрерывное обучение и развитие персонала;
• разработку программы всеобщей вовлеченности персонала и сопричастности к миссии, целям и задачам фирмы.

Данный подход позволит повысить удовлетворенность трудом, увеличит лояльность сотрудников в компании, улучшит трудовую дисциплину.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию политики развития персонала ООО «Солнечные дали»

3.1 Разработка мероприятий по развитию персонала

По итогам проведенного в главе 2 анализа, нами были выявлены проблемные зоны организации в отношении развития персонала ООО «Солнечные дали».

В таблице 8 представлены проблемы и предлагаемые мероприятия.

Таблица 8

Проблемные зоныООО «Солнечные дали»

Рассмотрим предложенные мероприятия.

1. Введение должности специалиста по кадрам

Необходимо, чтобы кадрами занимался специалист, владеющий основами управления персоналом.

Задачей новой структурной единицы будет заключаться в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим данному специалисту можно расширить круг функций и от исключительно кадровых вопросов перейти к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, развитием персонала, изучению потенциала трудовых ресурсов и др.

Предложенный вариант введения новой структурной единицы необходимо подкрепить бюджетом на ее содержание в ООО «Солнечные дали».

Количество человек – 1 специалист по кадрам – полная ставка.

Должностной оклад – 20000 руб.

Уральский коэффициент – 15% = 20000 × 15% : 100% = 3000 руб.

Отчисления на социальные нужды 30% = 23000 × 30% : 100% = 6900 руб.

Итого затраты в месяц составят 20000 + 3000 + 6900 = 29900 руб.

Итого затраты в год составят 29900 × 12 мес. = 358800 руб.

2. Разработка критериев для отбора персонала в ООО «Солнечные дали».

При отборе кандидатов, в отеле используются такие параметры как: образование, и опыт работы в аналогичной специальности.

Для успешного отбора кандидатов, с целью набора персонала, который готов к дальнейшему развитию,предлагается разработка критериев для оценки соискателей (таблица 9).

Таблица 9

Критерии оценки для соискателей

Систематизация и четкое определение последовательных шагов специалиста отдела кадров, а также четко прописанные требования к соискателю, позволят отелю не только грамотно провести отбор претендентов на вакансию, но и сформировать коллектив сотрудников, готовых к дальнейшему образованию и самообразованию, более эффективно работающих и позитивно воспринимающих все инновации.

3. Рассмотрим мероприятия по обучению сотрудников.

С целью реализации методов и подходов в реализации политики развития персонала ООО «Солнечные дали» необходимо запланировать обучение сотрудников. Ответственным за проведение будет являться специалист по кадрам. Предложим методы обучения на основании возможных потребностей, таблица10.