Файл: Особенности политики развития персонала в ООО «Солнечные дали.pdf

Одна из основных целей системы управления персоналом на современном этапе заключается в создании результативных мотиваций, обеспечении компании высококвалифицированнымперсоналом, его эффективное использование, профессиональное и личностное развитие и самосовершенствование.

Таким образом, новая идеология управления персоналом во многом основана на его мотивации. Отношение персонала к трудовой деятельности формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания трудовой деятельности. Следовательно, основными факторами мотивации к труду являются следующие^[13]:

• признание важности трудовой деятельности работника другими ее участниками;
• достижения в трудовой деятельности;
• содержание трудовой деятельности;
• ответственность и самостоятельность в принятии решений и осуществлении функциональных обязанностей;
• возможность профессионального развития, продвижения по карьерной лестнице;
• возможность развития личности работника, саморазвитие и самосовершенствование.

Принципиально новые подходы к управлению персоналом в значительной степени связаны с концепцией повышения качества и уровня трудовой деятельности^[14].Рассматривая свою работу с позиций перечисленных компонентов качества трудовой деятельности, сотрудник оценивает имеющиеся у него возможности по раскрытию своего потенциала как всей совокупности имеющихся у него навыков, знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате данной оценки формируется мотивационный настрой на трудовую деятельность с высокой производительностью и стабильную работу на предприятии^[15].Серьезный вопрос связан с побуждением персонала к обновлению организации. Для этого необходимо активизировать экономические, социальные, морально-психологические и другие интересы сотрудников^[16]. Параллельно необходимопроводить дополнительную работу сперсоналом, который не готов воспринимать перемены. Данное утверждение относится в одинаково как к малым, так и к крупным предприятиям.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что новые подходы к управлению персоналом ориентируются не только на решение текущих проблем, оперативные изменения в расстановке персонала, но и на формирование системы стимулирования и мотивации работников, которая основана на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни каждого сотрудника и коллектива в целом как одной из основных задач увеличения уровня конкурентоспособности предприятия и возможности своего развития^[17]. 

1.2 Особенности политики развития персонала на малом предприятии

Основа современного малого бизнеса - это персонал. От уровня подготовки персонала, уровня его дисциплинированности, профессионализма, творческой активности во многом зависит конкурентоспособность предприятия и его продукции, занимая позиция на рынке, перспективы дальнейшего развития и возможности увеличения прибыли.

В последнее время можно было наблюдать активное развитие малого предпринимательства^[18]. Это обуславливается тем фактом, что малым предприятиям намного проще подстроиться под динамику и требования рыночных условий. Предприятия малого бизнеса являются более гибкими и мобильными, вследствие чего даже в кризисных условиях несут меньше рисков и потерь, чем крупные компании.

Также в настоящее время наблюдается тенденция, характеризующаяся тем, что квалифицированные специалисты хотят работать не только на крупных предприятиях, как это было в прошлом, но и на предприятиях малого бизнеса. На наш взгляд, этот факт предопределяетсяспецификой политики развития персонала на малых предприятиях.

Обычно, на предприятиях малого бизнеса персонал может более тесным образомосуществлять взаимодействие с руководством фирмы, вследствие демократического стиля управления. К примеру, руководство учитывает мнение и пожелания персонала, принимает непосредственное участие в предупреждении и ликвидации конфликтных ситуаций, решает проблемы, знакомитперсонал с перспективными планами деятельности фирмы, и т.д.

Почти на всех предприятиях малого бизнеса нет службы управления персоналом.

Кадровую политику осуществляет менеджер по персоналу или непосредственно руководитель предприятия. Также,обычно, нет существенной части традиционной кадровой документации, обязательно присутствующей на средних или крупных предприятиях. В связи с этим намного снижаютсязатраты организации.Общеизвестно, что в малом бизнесе действуют сотни тысяч фирм и ИП. Владельцы каждого предприятия стремятся получить наилучшие трудовые кадры, с высоким уровнем личностных и профессиональных качеств. В данном аспекте задача по поиску и формированию конкурентоспособного персонала становится намного сложнее, так как квалифицированные работники редко находятся в поиске работы. Кроме того, найденных и трудоустроенных квалифицированных сотрудников необходимо удержать, сделать сопричастными делу компании, лояльных своему коллективу и предприятию.Необходимо также учитывать и тотфакт, что бизнес подвержен цикличному развитию, имея периоды подъема и спада. Соответственно, на этапе подъема производства и роста объема продаж малое предприятие увеличиваетсвой штат, путем принятия новых сотрудников на вновь создаваемые рабочие места. И, наоборот, в период спада, руководство компании вынуждено высвобождать персонал, применяя при этомпроцедуры увольнения. Причем процедура увольнения является достаточно тонким психологическим и социально-экономическим процессом; предприятию-работодателю необходимо организовать его таким образом, чтобы не нажить себе врагов в лице уволенного персонала. Тем более, что вероятен шанс, что через определенное время они могут вновь понадобиться работодателю. И тогда, если процедура увольнение производилась ненадлежащим образом, данный ценный ресурс будет для предприятия безвозвратно потерян.

Высокий уровень требований к персоналу, его знаниям, умениям, навыкам и опыту, делает процесс поиска, найма и удержания персонала задачей сложной и многогранной, которая включает в себя целый ряд этапов и подзадач (рисунок 1).

Рисунок 1. Примерная схема работы владельца бизнеса с персоналом^[19]

Вначале владелец предприятия (или наемный директор) осознает потребность в новом сотруднике с определенными знаниями, опытом и навыками. Далее организуется поиск требуемого работника. После утверждения кандидатуры сотрудника проводятся мероприятия по адаптации, знакомство с коллективом, объемом работ, режимом труда. С целью удержания сотрудников руководитель малого предприятия может применять различные организационные мероприятия, включающие предоставление социального пакета, обучение, обеспечение карьерного роста.

Сотрудники на малых предприятиях, обычно, повышают свою квалификацию и обучаются не по направлению от фирмы, а по своему личному желанию и за свой счет. Руководство малого предприятия занимается обучениемперсонала лишь в тех случаях, когда на предприятии осуществляются какие-либо изменения, реорганизация или модернизация: запускается новая линия производства, вводится новая услуга или услуги для клиентов, осваивается и разрабатывается новый сегмент рынка сбыта и т.д. То есть, для обучения и повышения квалификации персонала на малых предприятиях характерно отсутствие непрерывности и системной организации.

Эффективность деятельности любого предприятия, как малого, так и крупного, тесно связана с наличием квалифицированныхсотрудников. Именно поэтому одна из первоочередных задач для субъектов малого бизнеса, которая нацелена на устойчивое развитие, - это привлечение высококвалифицированногоперсонала. Для этого руководитель предприятия или менеджер по персоналу должен иметь навыки привлечения высококвалифицированных работников. Целесообразно придерживаться следующих правил^[20]:

• приоритетно привлекать кандидатов на более высокую должность из числа своих работников. На крупных предприятиях обычно привлекают на высокую должность специалистов со стороны, используя, в том числе нечестную конкуренцию и переманивание. В малом предприятии такой возможности нет, поэтому малому бизнесу выгоднее использовать имеющиеся в распоряжении фирмы ресурсы;
• применять, как минимум, 2 метода привлечения внешних кандидатов.

Развитие персонала - одно из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов эффективной деятельности малого предприятия. Инвестирование в развитие персонала играет намного более важную роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных процессов и технологий.

Развитие кадров – это одна из важнейших задач на малом предприятии. Для успешного развития персонала необходимо выполнятьряд условий^[21]:

• поддерживать наиболее способных к обучению работников кампании;
• распространять и интегрировать знания и передовой опыт;
• осуществлять процесс адаптации и, при необходимости, обучение новых работников;
• осознавать значимость кадровой политики и стремиться к уменьшению уровня текучести кадров^[22].

Следовательно, формируяполитику развития персонала, руководитель, даже в условиях малого бизнеса, имеет возможность создать коллектив единомышленников и профессионалов своего дела.

Таким образом, сущность политики развития персонала малого предприятия заключается в сохранении оптимального кадрового состава предприятия, который наилучшим образом соответствует экономическим интересам, целям и задачам его деятельности.

Управление развитием персонала на малых предприятиях организуется и реализуется исходя из фактических организационных и материальных возможностей предприятия, а также на основании спецификиимеющейся на данный момент экономико-финансовой и социально-демографической ситуации в отрасли, а также экономике в государстве в целом.

Формируя систему развития и обучения персонала, учитывая как потребностиперсонала, таки и пути реализации стратегических целей малого предприятия, руководитель, даже в условиях малого бизнеса, получает возможность создать коллектив единомышленников и профессионалов своего дела.

Современные концепции управления персоналом, которые получают свое развитие в рамках гуманистического подхода, основываются на признании возрастающей роли персонала, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, которые стоят перед организацией.

Новые подходы к управлению персоналом ориентируются не только на решение текущих вопросов и проблем, оперативные изменения в расстановке персонала, но и на формирование его мотивации, которая основана на перспективных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании роста качества и уровня трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из основных задач роста уровня конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

2. Анализ политики развития персонала в ООО «Солнечные дали»

2.1 Краткая характеристика организации

Отель «Солнечные дали» – один из лучших мини-отелей Екатеринбурга категории 3 звезды.

Отель «Солнечные дали» для людей, предпочитающих отсутствие суеты и спокойный отдых после напряженного трудового дня.

Персонал отеля старается обеспечить комфорт и сервис, соответствующие представлениям о мини-гостинице такого уровня, чтобы у гостей отеля остались только приятные воспоминания о пребывании в Екатеринбурге.

Отель предлагает к услугам гостей 47 номеров, в том числе номера с саунами и апартаменты с кухней, которые особенно удобны при длительном проживании.

В каждом номере гость отеля найдет все, что ему будет необходимо для комфортного отдыха и, при необходимости, продуктивной работы: большая удобная кровать, либо кровать с ортопедическим матрасом, кондиционер (сплит-система), мини-бар, телефон с междугородной и международной связью, точка бесплатного доступа в Интернет, сейф, спутниковое телевидение. В ванной комнате обязательно наличие фена, халата, тапочек, набора полотенец и набора косметических средств. Также предлагаются номера для некурящих.

Если посетители отеля приехали с детьми, персонал предоставит детскую кроватку, халат и набор косметических средств для ребенка.

Если гости отеля приехали на автомобиле, можно воспользоваться охраняемой парковкой.

Для проведения бизнес-мероприятий, семинаров, тренингов отель предлагает два небольших конференц-зала (на 25 и 35 мест) и комнату переговоров (на 25 мест), оснащенных самым современным техническим оборудованием.

Организованные персоналом отеля кофе-брейки и фуршеты станут прекрасным сопровождением любого мероприятия.

Уютный бар «Солнечные дали», расположенный в лобби отеля, работает для гостей отеля круглосуточно. Здесь проходят завтраки «шведский стол», бизнес-ланчи и бизнес-ужины.

Таким 0бразом, отель «Солнечные дали» - это 47 комфортабельных номеров, в том числе номера с сауной и джакузи, а также апартаменты, которые особенно удобны при длительном проживании.