Файл: Особенности политики развития персонала в ООО «Солнечные дали.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Множество форм собственности, конкурентная борьба между ними, быстрое развитие рыночных отношений требуют эффективного, умелого управления.

В сфере малого бизнеса особая актуальность развития персонала обусловлена тем, что на предприятии такой формы не всегда есть возможность использовать развернутые системы управления персоналом, которые можно разработать на крупных корпорациях с их большими финансовыми потоками, трудовыми резервами и запасом прочности по всем параметрам. Малым предприятиям приходится их корректировать, где-то сокращать и изменять для эффективного воздействия на небольшой коллектив, где не существует иерархии подчинения, нет масштабного производственного процесса, большого количества структурных подразделений и бюджета для достижения конечной цели - роставеличины прибыли и расширения сферы деятельности.

В связи с этим меняются взаимоотношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри малой организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, которые находятся в организационной среде малого предприятия. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

Для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять стабильность коллектива, малые предприятия должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Политика развития персонала - это деятельность, которая выполняется на предприятиях всех форм собственности и масштаба, включая малые, способствующая наиболее эффективному использованию потенциала рабочих и служащих для реализации организационных и личных целей.

Цель написания работы – изучение особенностей политики развития персонала на малом предприятии на примере мини-отеля «Солнечные дали»с целью разработки мероприятий, направленных на совершенствование политики развития персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• ознакомиться с основными понятиями политики развития персонала, обозначить ее особенности в малом бизнесе;
• проанализировать существующую проводимую политику развития персонала в мини-отеле «Солнечные дали»;
• предложить мероприятия по совершенствованию политики развития персонала на предприятии;

Объектом исследования является развитие персонала.

Предметом исследования – особенности политики развития персонала в мини-отеле «Солнечные дали».

Гипотеза исследования – политика развития персонала в малом бизнесе отличается по методам и подходам к управлению персоналом в средних и крупных организациях. Поэтому исследование данной темы поможет повысить эффективность работы по развитию персонала в малом предприятии.

Новизна исследования – изучение политики развитияперсонала в малых предприятиях имеет свои отличительные особенности и требует проработки и адаптации разработанных научных подходов применительно к малому бизнесу.

Изучением общих вопросов управления персоналом малого бизнеса занимается большое количество российских ученых.

Вместе с тем, следует подчеркнуть, что в контексте современных требований к совершенствованию политики развития персонала организаций малого бизнеса данная проблема, на наш взгляд, практически не исследовалась. Это связано с тем, что в организациях малого бизнеса осуществляются специфические социально-трудовые процессы и отношения. Лишь отдельные аспекты управления персоналом в организациях малого бизнеса нашли отражение в работах Уткина Э.А., Вайнштейна С.Ю., Кочетковой A.M., Кохно П.А., Микрюкова В.А., Цандера Э., но целостная система развития персонала разработана слабо.

Источниковая база исследования. В работе использованы труды известных ученых, занимающихся проблемами совершенствования политики развития персонала, в частности, таких авторов, как Берн Э. В., Веснин В.Р., Вудкок М., Френсис Д., Дафт Р., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Егоршин А.П., Травин В.В., Кочеткова А. И., Питерс Т., Уткин Э.А. и др.

Методология исследования основана на теории современной теории управления персоналом.

Методы исследования - анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, кадровому менеджменту, психологии управления, управлению персоналом; анкетирование, тестирование, беседы.

Практическая значимость работы - проработка методов и форм развития персонала в малой организации позволит увеличить эффективность кадровой работы на предприятиях малых форм бизнеса.

Последовательное выполнение указанных целей и задач определили структуру данной курсовой работы, она состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические основы политики развития персонала на малом предприятии

1.1 Сущность и задачи политики развития персонала

Политика развития персоналаявляется неотъемлемой составляющейсистемы управления персоналом любого предприятия.

Достаточно продолжительный периодполитика развития персонала в отечественной экономике была под влиянием государственных органов и идеологических механизмов. Поэтому многие ее звенья оказывались исключенными из непосредственного участия руководителей предприятий, а монополизм в сфере труда приводил к уменьшению уровня трудовой мотивации и отчужденности персонала, и как следствие, к снижающейся производительности труда^[1].

В настоящее время происходят достаточно большие изменения. Политика развития персонала становится базой для эффективного использования основного источника процветания любого предприятия - своегоперсонала.

Необходимость эффективной политики развития персонала обуславливается тем, что недостаточно рациональная реализацияданного направления отражается на функционировании всего предприятия. В результате допущенных ошибок в управлении персоналом предприятия может снизиться эффективность деятельности всего предприятия^[2].

В классическом представлении, развитие персонала- это кадровая работа, понимающаяся как деятельность по обучению, переобучению и повышению квалификации персонала.

Вместо представления о работе с персоналом как чисто кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как специфическом направлении в системе управленческой деятельности, которое призвано не столько учитыватьдвижение персонала, сколько формировать внутриорганизационные процессы по развитию кадрового потенциала, совместно с развитием организации, на основанииустановленных целей и принципов корпоративной политики.

Политика развития персонала осуществляется с определенными кадровыми процессами - развитием персонала, созданием новых мотивационных сфер, профессионализацией, социализацией и т.д., в которые сотрудники включаются как представители организации, члены социальных групп, граждане государства и, даже, межгосударственных союзов^[3].

В итоге, можно сформулировать определенное понятиеполитики развития персонала- как комплекса организационных, содержательных мер и последовательных шагов, которые направлены на эффективное применениезнаний, умений и профессиональных навыков каждого отдельного сотрудника в реализации конечных целей организации. Имея у себя в штате заинтересованный в работе персонал, компания может вести эффективную конкурентную борьбу^[4].

Сущность политики развития персонала заключается в формировании оптимального кадрового потенциала предприятия, который наиболее соответствует экономическим интересам, целям и задачам его деятельности. Проведение политики развития персонала на предприятии планируется и осуществляется на основании реальных организационных и материальных возможностей предприятия, а также с учетом спецификиимеющейсяв настоящее время экономико-финансовой и социально-демографической ситуации в отрасли, а также экономике в государстве в целом.

Еще одним подходом к развитию персоналаявляется управление процессом непрерывного обучения–он выводит данный кадровый процесс с оперативного и тактического уровня - на стратегический и корпоративный уровень^[5].

Политику развития персоналаможно рассматривать как систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер для формирования условий с целью эффективного функционирования, развития и рационального использования потенциала персонала на уровне организации^[6].

Политика развития персоналаподразумевает целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом по формированию концепции и стратегии развития персонала, принципов и методов управления^[7].

Развитие персоналаявляется непрерывным процессом, который направлен на целевое изменение качестваперсонала с целью получения от них максимальной производительности труда, соответственно, достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий.

Политика развития персонала- это разнообразная деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений по формированиюработника, который обладал бы высоким уровнем ответственности, психологией коллективизма, имел бы высокую квалификацию, развитое чувство сопричастности к миссии, цели и задачам предприятия^[8].

Основной документ, который регулируетразвитие персонала,- это Трудовой кодекс РФ. В процессе реализации политики развития персонала необходимо руководствоваться положениями трудового кодекса. ТК устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, социального партнерства^[9].

ТК регулирует особенности труда у работодателей – физических лиц, которые не являются ИП.

Основное структурное подразделение по реализации политики развития персонала в организации - это отдел кадров, организующий обучение, повышение квалификации и переподготовкуперсонала.

Управлениеразвитием персонала характеризуетсяизучением и анализом персонала как одного из основных ресурсов организации, который необходим для достижения ее целей. Сотрудники являются важнейшим ресурсом организации, которыйнужно сохранять, развивать и использовать для достижения успеха в конкурентной борьбе. От персонала зависит уровень эффективного использования всех остальных ресурсов организации.

Важно анализироватьпоказатели развития персоналакак в прошлом периоде, так и планировать их на перспективу. Это происходит потому, что на сегодняшний день в области управления персоналом происходят изменения, требующие от персоналаусиления его роли в функционировании организаций всех форм собственности^[10].

Современные концепции управления персоналом, которые развиваются в рамках гуманистического подхода, основывающиеся на признании увеличивающейся роли личности сотрудника, на знании его мотивационных установок, умении их развивать и направлять,на основании целей и задач, которые стоят перед организацией^[11].

Вместо широко распространенной практики работы с кадрами, которая была ориентирована на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, внедряются новые модели управления, которые предусматривают следующее^[12]:

• формирование условий, которые предусматривают расширение знаний, повышение уровня квалификации, непрерывное самосовершенствование;
• формирование новых моральных ценностей, которые разделяются всемисотрудниками фирмы;
• гибкое и адаптивное использование трудового потенциала, повышение творческой и организаторской активности работников, создание гуманизированной организационной культуры.