Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Сущность и понятие кадровой стратегии).pdf

Цель этапа нормирование – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации и стратегическим развитием предприятия. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, предоставить прогноз возможных изменений, подготовить конкретные требования к желаемого сотрудника и возможности его развития в организации, определить цели работы с персоналом [3, с. 320].

Следующий этап кадровой политики – программирования. Основная цель заключается в создании программ, путей достижения целей кадровой работы, учитывая актуальные условия и возможны изменения. Необходимо создать систему мероприятий и процедур по достижению целей – кадровые технологии, которые закреплены в документах и обязательно учитывают нынешнее состояние и условия изменений [2, с. 28].

Важным параметром, влияющим на разработку программ, является осознание необходимости взаимодействия и согласования инструментов воздействия с ценностями организации. Например, в ходе использования закрытого типа кадровой политики нелогично осуществлять подбор персонала через кадровые агентства и средства массовой информации, необходимо заниматься развитием собственного персонала организации.

Третий этап кадровой политики – это мониторинг персонала. Цель этого этапа – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Возникает потребность выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработки программы постоянной диагностики и механизма применения мер по развитию и использованию знаний, опыта, умения и навыков персонала. Целесообразным является разработка и внедрение методики оценки эффективности кадровых программ, проведения аттестации персонала и планирование карьеры сотрудников, создание и поддержание эффективного рабочего климата. Для предприятий, постоянно проводят мониторинг персонала кадровая политика является инструментом управления персонала [3, с. 323].

На наш взгляд, целесообразно дополнить этапы разработки кадровой политики организации. После проведения анализа ситуации, подготовки прогнозов развития предприятия, определение стратегических целей организации, разработки принципов, ключевых моментов и приоритетов кадровой политики следует проводить официальное утверждение кадровой политики предприятия.

Следующим этапом является пропаганда или информирование. Это процесс создания и поддержания системы продвижения и распространения кадровой информации, ознакомления коллектива с утвержденной кадровой политикой, сбор отзывов и концептуальных мыслей. Необходимым этапом является оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии, формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда [8].

Этап оценки эффективности кадровой политики важен для анализа соответствия кадровой политики, осуществленных мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе и оценка кадрового потенциала.

Относительно основных целей, задач, принципов и приоритетов формирования кадровой политики современного предприятия, то анализ ряда литературных источников дает возможность сделать следующие выводы [1-6].

Кадровая политика организации должна формироваться с учетом главных стратегических направлений развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации данных стратегий. Кадровая политика должна быть реалистичной, гибкой, ориентированной на создание высокопрофессионального персонала и иметь возможность приспосабливаться к мин- возможных условий социально-экономической жизни.

Необходимо обеспечивать стабильность и динамичность кадровой политики в организации, она должна быть экономически обоснованной, учитывать финансовые возможности организации, обеспечивать индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Главная цель кадровой политики – это оптимизация управления персоналом для осуществления эффективной деятельности и развития организации [1].

Для ее достижения необходимо своевременно выполнять следующие задачи: сформировать систему современных требований к персоналу; осуществить прогноз потребности в кадрах разных уровней, профессий, квалификаций и обеспечить своевременное замещение вакансий и рабочих мест; определить приоритеты развития кадрового состава; усовершенствовать формы и методы подбора, отбора и оценки кадров; обеспечить эффективность мотивации и профессионального развития; усовершенствовать работу с резервом руководящих кадров предприятия; обеспечить функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; создать эффективную кадровую службу, способную на качественном уровне реализовывать кадровую политику предприятия [4, с. 35].

Основные принципы кадровой политики организации являются законность, научная обоснованность, системность, комплексность, гибкость, экономическая обоснованность и последовательность выполнения этапов разработки кадровой политики организации [8, с. 32].

На формирование приоритетов кадровой политики влияют внутренние и внешние факторы, характерные для настоящего и будущего.

Факторы внешней среды организация как субъект хозяйствования не может изменить, но должен учитывать, чтобы правильно определить потребности в персонале и найти оптимальные источники удовлетворения этой потребности. К внешних факторов, определяющих кадровую политику предприятия, относятся: тенденции экономического развития (стабильность экономических, политических факторов и законов, усиление позиций конкурентов, изменение спроса на товары и услуги организации); национальное трудовое законодательство и нормативно-правовое среда (законодательство в сфере охраны труда, занятости, социальные гарантии, программы социально-экономического развития страны); ситуация на рынке труда и перспективы его развития (демографические факторы, политика в сфере образования, взаимоотношения с профсоюзами); особенности сферы бизнеса и научно-технический прогресс (инновационный влияние на потребности в особых специалистах, возможности переквалификации и развития персонала, культурные традиции и особенности) [6].

Внутренние факторы, определяющие кадровую политику предприятия, – это факторы, на которые организация может влиять. Перечислим их: цели и стратегии предприятия (на их основе формируется кадровая политика); стиль управление персоналом (жестко централизованная организация, что руководствуется принципом децентрализации, требуют разных специалистов); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управления персоналом); кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации и целесообразным распределением обязанностей для повышения эффективности работы и обеспечения стабильности); условия работы, уровень оплаты труда и система мотивации персонала; стили руководства, имидж предприятия, территориальное размещение и технология производства [3].

Учет внутренних и внешних факторов влияния на формирование кадровой политики способствует определению и использованию акцентов в процессе разработки особенностей кадровой политики организации, что влияет на эффективность работы организации в целом, обеспечению конкурентоспособности и увеличению прибыли предприятия [1].

Проведя анализ научной литературы, посвященной исследованию кадровой политики, видим значение и важность изучения этого вопрос. Ведь особенность современного этапа экономического развития – это понимание руководства большинства организаций значение кадрового ресурса предприятия.

Итак, рассмотрены и проанализированы термин «кадровая политика», подведены и сформулировано новое определение. Уделено внимание рассмотрению типов кадровой политики, ее целей и цели, проанализированы этапы разработки и факторы влияния на кадровую политику организации.

Сделан вывод, что кадровая политика организации нацелена на закрепление лидирующих позиций предприятия на рынке и достижение стратегических целей через создание, развитие и стимулирование деятельности профессиональной команды сотрудников. Кадровая политика представляет собой целостную систему взаимодействия с персоналом, создавая условия для оптимального использования кадрового потенциала, закрепление единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития персонала.

1.3 Критерии оценки кадровой стратегии организации

Есть такая группа ученых, которая придерживается мнения, что эффективность работы персонала напрямую зависит от эффективности работы отделов по управлению персоналом, поэтому здесь прежде всего разработаны критерии для оценки работы таких служб и самого персонала.

Критерии оценивания, выведенные группой ученых, делятся на две большие группы – количественные и качественные критерии оценки работы службы управления персоналом и критерии оценки персонала.

Первая группа делится на три подгруппы. Первая подгруппа детально изучает, насколько качественно работает служба управления персоналом. Оценивается: качественное соответствие работников службы управления персоналом внутренним стандартам организации; качество информации, предоставляемой службой управления персоналом; качество бюджетного процесса.

Вторая группа – это критерии, характеризующие достижения результатов и поставленных задач управление службой управления персоналом: качество подбора персонала; текучесть персонала; показатель абсентеизма (от лат. absentia – отсутствие – проявление равнодушия к выполнению человеком своих прав и обязанностей); управленческое нагрузки (численность работников, профессионалов, специалистов и служащих на одного руководителя); коэффициент обучения персонала; доля затрат на оплату труда в расходах на персонал; среднемесячная заработная плата одного работника и по категориям. Третья подгруппа группа – качественные критерии эффективности функционирования службы управления персоналом: оценка удовлетворенности условиями труда, удовлетворенность уровнем материального стимулирование, удовлетворенность социальными программами [3].

Таким образом, видим: не имеет единства в взглядах. Ее не может быть априори потому, что разные группы ученые изучают проблему с разных сторон. Если попытаться обобщить эти подходы с целью приспособление их к работе по управлению персоналом на конкретном предприятии или группе предприятий, то есть придать этим исследованиям прикладной характер. Алгоритм любой оценки изображен на (рис. 1.1) [8].

Скорректировать

Понять

Оценить

Рисунок 1.1 - Алгоритм любой оценки

Под «Понять» подразумевается осознание руководителем предприятия того факта, что от коллектива его сотрудников зависит девяносто процентов успеха компании, ее дальнейшее развитие. Работу с управление персоналом необходимо строить на основе идеи, что персонал компании – это ее главный ресурс развития, ее потенциал. От того, насколько качественно будет организовано управление этим персоналом, настолько четко будет продвигаться работа всего предприятия в плане конкуренции с такими же производителями, на уровне отрасли, государства [4].

Этап «Оценить» предполагает понимание текущего состояния предприятия, характеристику персонала и системы управления персоналом.

Эта оценка происходит по определенным критериям и в определенной последовательности путем сравнения полученных результатов с эталоном, стандартом или положением, к которому хочет прийти предприятие, или путем сравнения результатов с предыдущими или с подобными, что есть у предприятия (для этого формируется и накапливается банк данных).

«Скорректировать» означает привести в соответствие той системе координат, ценностей, которые присущи успех именно этой компании [2].

2. Чтобы определиться с тем, что дает успех самой компании нужно иметь четкий план стратегического развития и уметь разложить одну большую цель предприятия на ряд оперативных тактических задач для ее сотрудников. При этом формулировка этих задач должно быть понятным для каждого работника, которому оно приходится; быть достижимым, таким, которое можно выполнить за определенный период времени и таким, что можно измерить, то есть сравнить с предыдущим результатом, или с тем эталоном, которого стремится компания/департамент/отдел [1].

3. Чтобы построить свою собственную систему координат, должно иметь стратегическую цель и видение того, где хочет быть предприятие, надо накапливать собственный банк данных наблюдений за:

- персоналом внутри самого предприятия;

- за тем какие факторы влияют на мотивацию персонала, на социально-психологический климат в коллективе;

- какие ценности формируют корпоративную культуру;

- по методам управления этим персоналом;

- за работой служб по управлению персоналом;

- за работой подобных предприятий отрасли;

- учитывать количественные характеристики, отражают успешность работы компании в целом;

- положение компании на рынке – в маркетинговой среде;

- влияние государства на трудовые отношения, то есть на взаимоотношения между работодателем и теми, кто нанимается на работу [4].

Все эти факторы должны планомерно собираться, систематизироваться и анализироваться. Получить их лучше всего путем организации опроса персонала по специальным анкетам. К этой работе желательно привлечь стратегические карты, которые бы давали возможность самому работнику иметь представление о свои успехи и провалы, его научат ставить перед собой реальные цели, что улучшит процесс выполнения поставленных задач, и, безусловно, не сможет не сказаться на общем успехе компании в общем [2]. Тогда успехи компании не будут иметь ситуативный характер, а будут четко связаны с правильной и эффективной организацией работы ее персонала. С помощью стратегических карт можно будет совместить теоретические выводы ученых из практической части и внедрением этих теорий в жизни [5].