Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность мотивации трудовой деятельности и ее виды).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы для исследования, обусловлена тем, что эффективность работы любого предприятия напрямую связано с тем, насколько ее работники заинтересованы в эффективности своей работы, своей деятельности на предприятии. Отдача от работников будет тем больше, чем больше возможностей у них для достижения своих личных целей, работая на цели компании.

Вроде, все достаточно просто – но разработка и внедрение системы мотивации, как правило, может оказаться довольно сложной задачей, в которой необходимо учесть все не совпадающие цели и потребности всего персонала, цели предприятия, стратегию развития организации, имеющиеся в распоряжении все ресурсы, кадровую политику предприятия и еще множество различных факторов.

Состав мотивационной составляющей всегда определяется конкретной ситуацией, в которой будет предприятие находиться.

Без понимания мотивов, правильного использования стимулов к труду и потребностей человека - эффективное управление невозможно.

Мотивация – это процесс побуждения индивидуума к действиям для достижения определенных целей. Мотивация персонала к выполнению действий состоит из стимулов, влияний и побуждений - бессознательных и сознательных и, которые вызывают у персонала стремление к достижению определенных целей.

Влияние мотивационных программ на поведение индивидуума зависит от множества факторов, все очень индивидуально и может меняться под воздействием влияния и обратной связи с деятельностью работника. Высший менеджмент должен иметь представление о факторах, которые влияют на создание мотивации, чтобы мотивировать своих сотрудников работать эффективнее, быстрее, больше и с большим энтузиазмом.

Мотив - это то, что вызывает конкретные действия индивидуума, его внешние и внутренние движущие силы. Мотив способствует определению, что предпринять и как нужно делать для удовлетворения потребностей индивидуума. Мотивы подвластны осознанию, и люди могут воздействовать на них, приглушая или усиливая их действие, а в некоторых ситуациях убирая их из своих движущих сил.

Как правило, работники частично мотивированы на заработок для жизни, а частично идет мотивация на получение удовлетворения от работы, получение чувства безопасности в том, что человек устроен в жизни и имеет определенную должность, присутствует уважение коллег в работе. Первый мотив удовлетворяется при помощи определенной системы вознаграждения на предприятии, а второй – это возможность карьерной лестницы, цели в работе и т.д.

Объект исследования: магазин «Магнит» предприятия ЗАО «Тандер».

ЗАО «Тандер» - это предприятие, ведущая розничная сеть по торговле продуктами питания в России. Торговая сеть «Магнит» является лидером по количеству продовольственных магазинов и территории их размещения.

Организация системы мотивации в данной сфере имеет свои особенности, которые учитывались при анализе существующей системы мотивации и разработке мероприятий по ее улучшению.

Предмет исследования: мотивация труда работников торгового предприятия.

Цель исследования: изучение теоретических и методических аспектов мотивации, анализ текущей ситуации на предприятии и разработка эффективной системы мотивации, соответствующей стратегии предприятия.

Исходя из цели, определены следующие задачи работы:

- рассмотреть мотивацию трудовой деятельности как фактор эффективности использования персонала;

- изучить сущность мотивации трудовой деятельности и ее виды;

- дать оценку эффективности трудовой мотивации;

- дать организационно-экономическую характеристику исследуемого предприятия;

- провести анализ подсистем мотивации исследуемого предприятия;

- выявить экономический эффект внедряемой системы мотивации труда;

- подвести итоги работы.

В работе для достижения цели будут использованы следующие методы: анализ, аналогия, классификации, метод обобщения, наблюдение, метод прогнозирования, эксперимент.

Источниками для написания работы послужили такие издания как Управление персоналом – Бухалков М.И.; Управление персоналом - Дементьева А.Г.; Стратегическое управление персоналом - Яхонтова Е.С. и др.

При написании работы были изучены труды и интервью авторитетных специалистов в области предпринимательства и бизнеса: Хестанов С., Тамазова Е., Породнов А., Копелян Е., Исаков Е. и др.

В процессе подготовки работы были использованы многочисленные периодические публикации и статьи в журналах.

В первой главе работы будут рассмотрены различные мотивационные теории, которые помогут выявить такие закономерности: что стоит на первом месте в потребностях, какие вторичные потребности, и как они влияют на духовном уровне. Рассмотрим внедренные новые нетрадиционные методы аттестации, которые делают упор на способность работать в группе и оценку. Увидим, как оценка каждого работника и группы производится с учетом результатов работы организации в целом, каким образом принимаются во внимание не только успешная работа на сегодняшний день, но и способность к профессиональному развитию и освоению новых специализаций и навыков. Будут даны выводы по окончанию главы.

Во второй главе дадим характеристику исследуемому предприятию, рассмотрим и рассчитаем товарооборот, трудовые показатели, рентабельность предприятия, издержки и др. важные показатели работы организации. Все показатели рассчитаем за три года. Также проведем анализ системы мотивации персонала. Проанализируем структуру персонала по возрасту, причины увольнения работников предприятия. Необходимо рассмотреть проблемы мотивации трудовой деятельности. Провести исследование теоретических и методологических основ по заданной теме. Сделать выводы по итогам анализа. Сделать вывод, является ли предприятие финансово устойчивым к воздействию внешних факторов, стабильно предприятие работает довольно или нет. Какова тенденция к развитию организации в целом.

Третья глава - это практическая разработка по изучаемой проблематике. В ней необходимо дать оценку возможных направлений совершенствования системы мотивации на предприятии с учетом особенностей его деятельности. Разработать план и структуру проекта внедрения системы мотивации и обучения персонала в компании. Рассчитать экономический эффект от внедряемых мероприятий и выявить насколько они целесообразны.

В заключении будут представлены выводы по итогам проведенного исследования.

Структура работы: введение, три главы, пять подглав, заключение, список литературы.

В курсовую работу включены двадцать таблиц и восемь рисунков.

Данные, полученные в ходе исследования, могут быть рекомендованы к применению на предприятии.

1. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1.СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЕЕ ВИДЫ

Мотивация - одна из самых важных функций и рычагов менеджмента. Это система факторов, другими словами побудительных сил, которые способствуют выполнению поставленной задачи, направленной на достижение поставленной цели организации.[3, с.109]

Мотивация труда – это процесс, направленный на стимулирование индивидуума или группы индивидуумов к деятельности, направленной на достижение поставленных целей. Другими словами, мотивация – это сила, которая побуждает к действию, это психоэнергетический потенциал индивидуума, который направляет его на определенную деятельность, достижение конкретной цели.[5, с.670]

В основе мотивации лежат две категории — мотив и стимулы.

Мотив — это внутренняя побудительная сила; желание, влечение, ориентация, внутренняя установка.

Стимул — материальное, моральное или иное поощрение (награда). [6, с. 655]

Сущность мотивации заключается в выборе для работника или их групп оптимальных на конкретном этапе стимулов, соответствующих мотивам поведения людей. Таким образом, в основе мотивации лежит выявление мотивов работника.

Таким образом, получается, что мотив – это внутреннее побуждение, т.е. импульс, которое направляет человека поступать в заданном направлении.[7, с.318]

Как правило, стимулирование непосредственно связано с удовлетворением человеческих потребностей, которые разнообразны: физиологические, экономические, духовные.

Потребность – это желание чего-либо, которое отсутствует и, впоследствии, вызывает побуждение к действию. Есть первичные потребности, а также есть и вторичные потребности.

Первичные потребности – это генетический уровень, а вторичные вырабатываются в процессе всей жизни, через познание и опыт. [8, с.238]

Исследуя сущность и понятие мотивации, для начала следует дать определение самому понятию и ее определяющим факторам, которые мотивируют индивидуумов к выполнению трудовой деятельности.

Таблица 1 – Определение понятия «мотивация» в экономической литературе

Отобразим модель мотивации на рисунке 1.

Рисунок 1- Модель мотивации^[4]

В менеджменте используют внешние вознаграждения, - это премии, карьера, и внутренние, их получают непосредственно через саму работу, - это чувство удовлетворенности и успеха.

Теории мотивации начали свое развитие с начала XX века.

Можно выделить несколько групп теорий мотивации:

1. Содержательные теории (авторы Маслоу, МакКлелланд, Герцберг, и

др.);

1. Процессуальные теории (авторы Врум и др.);
2. Теории, в основании которых является отношение человека к труду

(авторы Оучи, Макгрегор).

Раскроем эти теории более подробно в таблице 2.

Таблица 2 - Теории мотивации