Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность мотивации трудовой деятельности и ее виды).pdf

Кроме того, руководство ведет постоянный диалог с сотрудниками, выслушивая их пожелания и предложения по работе, старается повышать квалификацию сотрудников посредствам различных курсов, семинаров и т.д.

Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства.

Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется штатное расписание, утвержденное руководителем предприятия. Оно является основанием для приема на работу.

Рассмотрим денежную мотивацию в ЗАО «Тандер».

Согласно Положению по оплате труда организация оплаты труда производиться по следующему принципу:

Заработная плата начисляется за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда рабочих-сдельщиков определяется по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки.

Она также может быть определена умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Установление нормы труда осуществляется на основании изучения затрат рабочего времени на отдельные работы и в соответствии с едиными и типовыми нормами.

Структура управления организацией тесно связана с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочиями. В рамках этой структуры проходит весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое руководители организаций уделяют принципам и методам построения структур управления, выбору их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценкам соответствия задачам организаций.

В рассматриваемой нами организации существуют моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности директора. Что касается моральных поощрений, то в ЗАО «Тандер» в конце каждого полугодия отмечаются те работники, которые внесли больший вклад в деятельность предприятия в форме устной благодарности или награждаются почетными грамотами, что оказывает свое мотивационное воздействие.

Поскольку абсолютные суммы отдельных видов выплат фонда оплаты труда не сопоставимы из-за инфляционных процессов, целесообразно произвести анализ изменения структуры фонда заработной платы. Анализ фонда оплаты труда представляется целесообразным начать с изучения его удельного веса в структуре затрат на производства продукции (работ, услуг) (таблица 11).

Таблица 11 - Структура затрат (тыс. руб.) за 2014-2016 гг. в ЗАО «Тандер»

Затраты на оплату труда занимают наибольший удельный вес в себестоимости работ и услуг 60 % и остаются почти постоянными в 2016 г., по сравнению с 2015 г. Данный показатель является характерным для торговых ритейлов, и свидетельствует о жестком использования средств на оплату труда с целью снижения себестоимости оказываемых услуг.

Таблица 12 - Анализ состава и структуры заработной платы

Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что заработная плата за выполненную работу и отработанное время в 2016 году составила 73% и осталось неизменной по сравнению с 2015 и 2014 гг.

Значительный удельный вес занимают выплаты стимулирующего характера, доля которых, по смете на 2015 и 2016 год составляет около 27%. Среди поощрительных выплат, большую ее половину занимают единовременные премии и вознаграждения – 13,7%, удельный вес которых по сравнению с прошлым годом остался неизменным.

Рассмотрим Коэффициент трудового участия (КТУ) за 2016 год.

Таблица 13 - Премия за 2014 - 2016 года по КТУ

По данным таблицы мы видим, что сумма премиальных выплат с каждым годом систематически увеличивается.

В фонд заработной платы включаются денежные суммы, начисленные за выполненную работу всем работникам — постоянным, сезонным, временным, а также суммы, начисленные работникам в соответствии с действующим законодательством за непроработанное время, (оплата перерывов в работе кормящим матерям и др.).

Этот фонд образуется за счет хозрасчетного дохода предприятия по стабильным нормативам. Применение нормативного метода планирования позволяет усилить зависимость фонда заработной платы от конечных результатов и на этой основе расширить права предприятия в использовании заработанных средств. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции и повышения эффективности производства.

К не денежной мотивации в ЗАО «Тандер» можно отнести следующие:

Отпуска и праздники. Они обязательно согласовываются с личной жизнью сотрудника. Мотивируют как продолжительность отпуска, так и его даты. Продолжительность отпуска может увеличиваться со стажем работы в компании. Командировка может сочетаться с отпуском (таким образом, компания оплачивает билеты в то место, куда сотрудник сам не смог бы позволить себе поехать).

Питание. Предприятие обеспечивает бесплатным питанием своих сотрудников, что является сильным мотивирующим фактором.

Качества и условия самой работы. Смысла не пытаться мотивировать человека, находящегося не на своем месте нет. Компания дает сотрудникам возможность развить в себе новые навыки и получить новые знания, а также «сменить обстановку», организуя рабочие группы для выполнения проектов или специальных заданий.

Ответственность. Большинство людей получают удовлетворение от возложенной на них ответственности как от чего-то, что принадлежит только им. Они могут считать это своей собственностью и гордиться результатом. Передача ответственности не обязательно должна иметь большие масштабы, но какой бы ни была ответственность, она рождает более обдуманное и внимательное отношение к методам работы и ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде. В магазине «Магнит» это ответственность за свой отдел, за выкладку в отделе, чистоту и т.д.

Карьерный рост и повышение квалификации. Ощущение собственного прогресса само по себе мотивирует. Категории и звания используются для создания уровней в пределах одной должности, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста.

Признание и поощрение – например, выбор «сотрудника месяца». Подобные меры организованы так, чтобы возможность выиграть была у всех. Каждый раз разрабатываются новые программы, чтобы исключить в выигрыше одного и того же человека, - т.к. этот фактор перестает быть мотивирующим: в таком отрицательном случае команда поймет, что победитель уже давным-давно выбран, и в результате интерес и доверие к такой системе будут потеряны.

Таким образом, проанализировав обе системы мотивации персонала в компании ЗАО «Тандер» делаем вывод, что наиболее частой причиной увольнения работников это увольнения по собственному желанию, а число уволившихся имеет тенденцию к снижению, хотя и незначительно. В ЗАО «Тандер» преобладают работники до 35 лет, это говорит о том, что предприятие привлекает для работы молодых специалистов. Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что в финансовой составляющей оплаты труда, как значимого мотивирующего фактора, отсутствует индексация, зависимая от инфляции, т.к. заработная плата осталась неизменной в сравнении с прошлым годом, а исследуя не денежную мотивацию, мы выявили, что в целом мотивационная программа составлена продуктивно, нацелена на удержание и прогрессивный рост персонала магазина.

2.3 ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

Далее, проанализируем состав работников по образованию и стажу работы.

Таблица 14 - Состав работников по стажу работы

Из таблицы 14 видно, что наибольший удельный вес имеют работники со стажем работы до 5 лет (60% от всего коллектива).

Проиллюстрируем таблицу 14 на рисунке 7.

Рисунок 7 - Состав работников по стажу работы

Текучесть персонала – это движение кадров, обусловленное какой-либо неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Естественная текучесть (3–5% в год) считается нормальной и способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Таблица 15 - Состав работников по уровню образования