Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf

Всего в 2015 г. было обучено 135 чел. Из них:

- руководителей: 12 чел.;

- специалистов: 98 чел.;

- служащих: 25 чел.

В 2015 г. с целью обеспечения социальной защищенности работников, а также с целью мотивации работников на выполнение поставленных задач и личной заинтересованности каждого работника в конечном результате предприятия, было пересмотрено Положение о премировании работников. Выстраиваемая Генеральным директором ООО «Инвитро - Урал» схема управления персоналом является эффективной для производственной деятельности.

Особенности культуры, ее элементы возникают как реакция на возникающие проблемы и несут на себе функциональное загрузки с разрешения или нивелированию негативных последствий данных проблем.

Организационная культура несет особую нагрузку в тех элементах управленческой системы, которые имеют законно обеспеченную возможность решающего влияния на жизнедеятельность общества.

Культура специалиста организации - это относительно неизменная система профессиональных знаний, оценок и норм общения, которая непосредственно связана с политико-правовой культурой общества. Она зависит от характера социально-политического устройства, к которому они имеют прямое отношение, национальных традиций, обычаев, норм межличностного поведения.

Основу организационной культуры ООО«Инвитро - Урал» составляют ценности, вытекающие из специфики деятельности, кодекса этических норм и приоритетов в работе персонала. Особую роль в процессе формирования культуры персонала играют:

- приоритет интересов клиента;

- доступность специалистов для клиентов;

- достойный любого человека способ разрешения конфликтов;

- высокое качество услуг;

- обеспечение полноты и достоверности информации, получаемой клиентом;

- стиль сотрудничества и взаимопонимания в случае возникновения конфликта интересов;

- способность к проявлению сочувствия к клиенту;

- честность и откровенность;

- спокойствие, выдержанность и эмоциональная нейтральность работника;

- работа в духе взаимного доверия;

- поддержка интереса партнеров к общему предмета общения;

- внедрение ноу-хау, обеспечивает высокий уровень работы организации;

- стремление к превращению новаторства в традицию и др.

Исходя из вышеизложенного, делаем выводы, что формирование организационной культуры - это не одномоментный акт, а длительный процесс. Нельзя допустить, чтобы он развивался спонтанно в условиях полной импровизации, поскольку это может иметь негативные последствия и свести на нет роль и значение этого важного фактора оптимизации деятельности компании.

---

В связи с этим должны быть реализованы конкретные меры по изучению и анализу практики действий, направленных на формирование организационной культуры, складывающейся на местах, обобщения лучшего опыта в этой сфере и управления этим процессом. На всех уровнях руководства деятельностью компании должны делаться конкретные шаги для создания организационных, структурных и психологических предпосылок для формирования и реализации организационной культуры персонала.

Безусловно на таком предприятии как ООО «Инвитро» вопросу планирования и контроля по численности трудовых ресурсов уделяют внимание, из-за того, что в рыночных условиях хозяйствования успех работы предприятия во многом обеспечивают работники, которые работают на нем. Поэтому наиболее важным элементом потенциала аптеки есть его трудовые ресурсы или персонал.

В настоящее время в компании нет отдельного специалиста по подбору персонала. Функции по кадровому обеспечению распределены между различными сотрудниками.

Планирование потребности в персонале. Отметим, что в компании не отлажены информационные потоки. В связи с этим возникает следующая проблема: ответственные сотрудники не получают вовремя информацию о новых возникающих вакансиях. В настоящее время основная потребность в персонале возникает в связи с открытием новых медицинских офисов. Генеральный директор, в свою очередь, не сообщает информацию о планах по открытию новых офисов, ответственные за подбор персонала сотрудники узнают о необходимости поиска новых людей, как правило, не раньше, чем за 1 месяц до открытия, что не дает возможности вовремя найти и подготовить необходимый персонал.

Анализ работы в контексте системы поиска, отбора и найма персонала подразумевает обновление информации о содержании работы сотрудника на вакантной позиции (если такая должность уже существует) или сбор информации и описание работ, которые будет выполнять сотрудник, придя в компанию на вновь созданную должность. Следующим этапом анализа работы должно стать определение квалификационных требований и критериев отбора кандидатов.

Чаще всего возникает потребность в медперсонале, водителях-курьерах и администраторах. Все эти должности имеют ряд особенностей в рамках компании.

- медицинский персонал относится к одному из самых дефицитных на рынке труда, что существенно затрудняет его поиск.

- функции водителей-курьеров связаны, во-первых, с управлением автомобилем, во-вторых, с перевозкой денежных средств и ценных грузов, что заставляет уделять особое внимание психологическим свойствам личности кандидата.

---

- одно из требований к администраторам – обязательное наличие медицинского образования, так как практика показала, что человек, не имеющий высшего образования, не может разобраться в короткие сроки во всем спектре проводимых медицинских анализов, на уровне, чтобы адекватно работать с клиентами. А, в свою очередь, не каждый человек с медицинским образованием пойдет на такую работу, и, как отмечалось выше, на рынке труда большой дефицит людей с медицинским образованием.

Анализом работы в компании должен заниматься непосредственный руководитель будущего сотрудника, но в ООО «Инвитро» подобных работ не ведется. В компании существуют ранее разработанные должностные инструкции.

Поиск персонала, источники поиска.

При формировании стабильного коллектива важно грамотно подойти к подбору персонала и прежде всего организовать конкурсный отбор на открытые вакансии в соответствии с четкими критериями.

Кадровые агентства, с которыми ООО «Инвитро» пыталось сотрудничать, совершенно не разбираются в предметной области фармбизнеса. Поэтому компания услугами консультантов при решении кадровых задач не пользуется, а пользуется только услугами консультантов в области трудового права.

Решение о комплектации штата принимается генеральным директором компании. Вакансия, открытая в связи с увольнением сотрудника или с расширением штата, закрывается по решению линейного руководителя.

Собственно подбор персонала документирован:

1) Должностной инструкцией, с указанием назначения работы данного сотрудника, его основных обязанностей, числом работников, за которых он несет ответственность, порядка подотчетности. Она создается на основе положения о тех или иных подразделениях, в соответствии с их целями и задачами.

2) Стандартизированной заявкой на подбор специалиста в которой руководитель подразделения указывает дополнительные требования: личностные характеристики сотрудника на этом участке работы, опыт трудовой деятельности в тех или иных областях или организациях, образование.

3) По ряду наиболее востребованных позиций составлены так называемые профили должности, с указанием требуемых профессиональных навыков и основных компетенций соискателей [8].

При расчете штатной численности подразделений, расчете объема средств на финансирование персонала, расчете набора необходимых компетенций, которыми должны располагать сотрудники подразделений он прежде всего руководствуется производственная необходимость, которая определена отраслевыми нормативами, на основании положений о подразделениях, стратегических целей компании, «фотографий» рабочего дня сотрудников, в остальном – оценка должностей.

---

При возникновении вакансии используются как внешние, так и внутренние источники поиска персонала (табл. 2.3) [15].

Таблица 2.3

Анализ источников поиска персонала

Название должности	Внутренние источники			Внешние источники
	Работни-киорганиза-ции	Рекоменда-ции работников организации	Бывшие работники и кандидаты	Бесплат-ные газеты	Специали-зированные газеты по поиску работы	Интернет порталы о работе	Образова-тельные учреждения	Биржи труда
Менеджер по продажам	-	1	0	-	3	4	-	-
Лаборант	-	1	0	2	3	3	1	0
Администратор	-	1	1	2	3	3	1	1

Источник: разработано по материалам предприятия

В таблице было отмечено предполагаемое количество откликов по различным источникам поиска. Знаком «-» отмечены те источники, которые оказались не подходящими для конкретной вакансии. Такой источник, как работники организации, оказался неприемлем. Так как в компании нет резерва персонала для выдвижения на должности, а наоборот, существует его дефицит. Для внешних источников поиска расчет эффективности проводился в расчете на 1 выход объявления в одном источнике.

Также важно отметить, что в настоящее время при поиске персонала менеджерs компании все чаще используют социальные сети (Facebook, LinkedIn) и другие интернет-ресурсы.

Отбор персонала. Рассмотрим распределение функций по отбору персонала более подробно (табл. 2.4).

Таблица 2.4

Распределение функции планирования персонала

Ответственное за планирование лицо	Должности, для которых будет производиться планирование
Генеральный директор	Административный персонал: заместители генерального директора, менеджер по персоналу
Заведующий клинико-диагностической лабораторией	Медицинский персонал лаборатории: врач-лаборант, биолог, лаборант, медицинский лабораторный техник
Менеджер по административным вопросам	Старшая медсестра, процедурная медсестра, акушерка, администратор, регистратор, санитарка
Менеджер по хозяйственной части	Старший водитель-курьер, водитель-курьер
Руководитель по медицине	Менеджер по продажам, врач-консультант
Главный бухгалтер	Бухгалтер

---

Источник: разработано по материалампредприятия

При определении потребности в персонале проводится анализ работы на вакантные должности. Совместно с руководителями подразделений был проведен анализ работы должностей, результатом которого стали следующие минимальные квалификационные требования для кандидатов на позиции администратора, медицинской сестры, менеджера по продажам и санитарки. Результаты анализа представлены в таблице 2.5 [17].

Таким образом, из таблицы видно, что из-за особенности деятельности компании к кандидатам на работу, помимо стандартных, предъявляются дополнительные требования.

Отборочное интервью проводит не специалист в области подбора персонала, а руководители подразделений, которые не обладают необходимыми знаниями о технологиях поиска и подбора персонала, из-за чего должным образом не определяется соответствие кандидата и должности по квалификационным и ценностным требованиям. Кроме того, они тратят на это времени больше (вследствие неподходящей квалификации), чем потратил бы специалист по подбору персонала.

Таблица 2.5

Квалификационные требования для кандидатов на вакантные позиции медицинской лаборатории

Должность	Квалификационные требования
Менеджер по продажам	Возраст – до 50 лет. Образование – среднее или высшее медицинское. Знание компьютера на уровне уверенного пользователя. Знание направлений и перспектив развития медицинской отрасли. Коммуникабельность, мобильность, обучаемость. Опыт работы менеджером по продажам/менеджером по продвижению товаров или услуг от 1 года. Владение навыками прямых продаж
Лаборант	Образование – среднее специальное медицинское, по лабораторной диагностике. Знание правил эксплуатации лабораторного оборудования, инструкций по соблюдению санитарно-эпидемиологического режима, законодательства в сфере здравоохранения, правил работы с биологическим материалом. Знание компьютера на уровне уверенного пользователя.
Администратор	Образование – среднее специальное медицинское. Возраст до 45 лет. Знание компьютера на уровне уверенного пользователя. Коммуникабельность, обучаемость, высокая стрессоустойчивость, грамотная речь, внешняя привлекательность.
Медицинская сестра	Образование – среднее специальное медицинское (диплом по специальности «сестринское дело»), обязательно наличие действующего сертификата специалиста. Знание законов РФ и иных нормативные правовые актов по вопросам здравоохранения, основ лечебно-диагностического процесса, основных приемов и методы оказания доврачебной медицинской помощи, правил техники безопасности при работе с медицинским инструментарием и оборудованием. Обязателен опыт работы с венами различной степени сложности, приветствуется опыт работы с детьми. Опыт работы в должности медицинской сестры от 1 года.
Санитарка	Отсутствие аллергических реакций на дезинфицирующие средства, отсутствие заболеваний дыхательных путей, сердечнососудистой системы, нарушений работы вестибулярного аппарата.

---