Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт: определение, функции, классификация).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Деятельность любой организации являет собой непрерывный многогранный процесс координации человеческих и материальных ресурсов, часто решаемых в процессе конфликтного взаимодействия. Эволюция менеджмента, в наше время, сформировала систему управления, при которой организация стремится к достижению не только своих стратегических целей, но и личных целей и потребностей своих сотрудников. При этом, если организация соблюдает оптимальный баланс между своими формализованными целями и личными целями каждого своего сотрудника, создается эффект синергии, позволяющий максимизировать общие финансово-экономические показатели  деятельности, конкурентоспособности и устойчивости. Изменения - ключевое понятие для развития любой организации и именно человеческий фактор здесь является фундаментальным и определяющим для обеспечения высокой эффективности, базирующиеся на отношении результата и затрат.

Мы исходим из того, что именно человеческий фактор в организационных нововведениях является определяющим, потому что социальное поведение людей в организациях в итоге определяет, что можно изменить и обновить и какую это может принести пользу. Сотрудники должны понимать, желать и иметь возможность осуществить инновации, которые кажутся чисто техническими или организационными, но в дальнейшем могут существенно изменить социальное положение, психологическое состояние, взгляды и убеждения персонала.

Практика распространения и внедрения нововведений показала, что многие современные организации, как правило, не способны осуществлять необходимые изменения организационной структуры и образа действий, что приводит к росту социальной напряженности и конфликтам. Они характеризуются предельной жесткостью управленческих процедур и барьеров между специализированными подразделениями, которые препятствуют координации деятельности и совместному принятию решений. Организационные структуры управления слишком консервативны, инертны по отношению к перестройкам, поэтому изменение устаревших методов деятельности в них затруднено.

Таким образом, сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.

В этой связи эффективное социальное управление организационными конфликтами является одной из самых сложных и важных задач менеджмента современных организаций.

Цель исследования: анализ управления поведением в конфликтных ситуациях.

Объект исследования - ООО «РозТех», магазин белья Бюстье.

Предмет исследования - выявление видов и причин конфликтов и поиск путей решения этих конфликтов.

В соответствии с данными целями при написании работы поставлены следующие задачи:

1. Изучение теоретических и методологических аспектов конфликта.

2. Анализ проблем и поиск путей решения конфликтов на диагностической основе в ООО «РозТех».

3. Разработка мероприятий и путей управления поведением в конфликтах.

Для написания теоретической части работы исследовались труды А.Я. Анцупова, Ф. М. Бородкина, В.Р. Веснина, Н.В. Гришиной, С.М. Емельянова, Т.С. Кабаченко, А.Я. Кибанова, А.Д. Лазукина, Л.Г. Почебут, Д.А. Шевчука и другие.

При исследовании использованы следующие методы:

- Изучение и анализ литературных источников.

- Наблюдение, опрос, тестирование, сравнение, анализ.

- Математическая обработка данных и графическое представление результатов.

В первой главе исследуются теоретические основы основных понятий: конфликт, понятие, структура, функции, динамика. Во второй главе проводится исследование конфликтов в организации, причины их вызывающие. В третьей главе рассматриваются мероприятия по управлению поведением в конфликтах, рассчитываются коэффициенты социальной напряженности в коллективе.

1. Теоретические основы организационных конфликтов и их диагностика

1.1 Конфликт: определение, функции, классификация

Организация, как социальный институт, имеет ряд основных признаков: объединение в своем составе не менее двух человек, наличие для всех членов организации общей цели, ради которой она создана, совместный труд в интересах общей цели, наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределения прав, обязанностей и ролей между членами организации [18, с. 119].

Таким образом, организация – это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели.

Учитывая разность и многообразие решаемых задач, служебной нагрузки, неодинаковую профессиональную подготовку сотрудников и их компетентность, различия в психологических состояниях и личностных особенностях, очевидно, что любая ситуация, представляющая угрозу достижения поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, ведет к возникновению конфликта [15, с. 205].

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности [1, с.38].

Любой конфликт, протекающий в организации, предприятие обозначается как организационный конфликт.

Что же такое организационный конфликт? Рассмотрим различные определения этого понятия. На основе анализа литературных источников: «Менеджмента» Поскони М., Альберта М., Хедоури Ф. [29, с. 115] и «Социологии труда» Дряхлова Н.И., Кравченко А.В., Щербины Д.А. [8, с. 38], и других авторов, представим ряд определений организационного конфликта:

1. Поскони Альберта Хедоури: «Конфликт - отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами». Это ситуациям когда «каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое»[ 29, с. 121].

2. «Социология труда» под ред. Дряхлова Н.И., Кравченко А.В., Щербины Д.А. Конфликт – «любые виды борьбы между индивидами, цель которых - достижение (либо сохранение) средств производствам экономических позиций, власти или других ценностей, а также подчинением нейтрализация либо устранение действительного (или мнимого) противника» [8, с. 46].

3. С.М. Емельянов дает следующее определение: конфликты в организации – это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. При этом, необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений), или суждений (мнений, взглядов, оценок), а также состояние противоборства между ними [10, с.156].

4. По мнению Б.З. Зельдович и Д.А. Шевчук, организационный конфликт – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива [11; 34].

5. Автор многих научных исследований в области управления организационными конфликтами Т.С. Кабаченко считает, что организационный конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон в организации [13, с.59].

6. По словам исследователя этой же темы В.Р. Веснина, под организационным конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов [3, с. 31]. Или, конфликт – многоуровневое явление, ключевым элементом которого является разногласие между отдельными членами (группами членов) организации.

Общая черта всех определений указывает на наличие противоречие между вовлеченными субъектами. Самым общим образом конфликт можно определить как «предельное обострение противоречий».

Итак, организационный конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие (другой) стороны и, в результате, приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям.

Выделим основные понятия, характеризующие субъективную сторону конфликта в организации.

Субъекты конфликта — отдельные индивиды или группы индивидов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с целями организации. В зависимости от степени участия в конфликте, выделяют следующих основных участников конфликта [5, с. 328]:

-основные участники;

-группа поддержки – те, кто могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта и его исход;

-другие участники — могут лишь оказать эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.

Предмет конфликта — существующая или воображаемая проблема или ситуация, посредством которой стороны вступают в противоречие.

Объект организационного конфликта — материальные, человеческие, организационные, социальные, духовные ресурсы ценности и приоритеты организации [1, с. 59].

Психологические составляющими конфликта – стремления стратегии, методы и способы поведения сторон, как правило, имеющие в основе стремление к превосходству, проявления агрессивности, эгоизма.

Чтобы эффективно управлять организационным конфликтом, необходимо знать, возможные причины их возникновения, особенности течения варианты разрешения.

В таблице 1 представлена классификация организационных конфликтов.

Таблица 1

Классификация организационных конфликтов [7, с. 116]

Представленная классификация создана как модель изучения предмета ее целостности, методический инструмент различения всего спектра конфликтных проявлений [12, с. 106].