Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт: определение, функции, классификация).pdf

В своей работе «Практикум по конфликтологии» С.М. Емельянов представляет многообразие типов организационных конфликтов в организации во взаимосвязи с причинами, породившими конфликт, и представляет в виде классификации (Приложение 1) [10, c. 158].

Наряду с вышеприведенной типологией конфликта разработана еще одна классификация, в основе которой лежит разделение конфликтов на группы, имеющие своим критерием уровни управления, занимаемые субъектами конфликта: Такая классификация представлена Кабаченко Т.С. в книге «Психология в управлении человеческими ресурсами». Автор приводит классификацию организационных конфликтов с рассмотрением социально-психологических закономерностей взаимодействия [19, с. 79].

Все виды конфликтов имеют не только негативную окрашенность, но порой даже желательны в некоторых ситуациях.

При изучении положительных и отрицательных последствий организационных конфликтов установлено, что функционально полезными результатами организационных конфликтов считается решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества.

Таблица 2

Классификация организационных конфликтов [13, c. 131]

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления [9, с. 263]. Однако, с течением времени меняется от понимания их как исключительно негативного фактора к рассмотрению конфликтов в качестве индикатора необходимых изменений в конкретных аспектах деятельности организации и инструмента развития последней.

Понимание конфликта как условия развития организации возникло в теории управления лишь в 50-е гг. ХХ века и разрабатывалось в рамках концепции, получившей название «Организационное развитие». Таким образом, конфликт может рассматриваться как инструмент диагностики и коррекции, когда нарушается ритм целостной социально-производственной системы [6, с. 32].

В работе Кибанова А.Я. «Конфликтология» выделен ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением персонала (таблица 3).

Таблица 3

Направленность и последствия конфликтов в зависимости от функций конфликта [17, c.119]

Таким образом, конструктивный конфликт способствует мобилизации сил, дополнительных ресурсов, укреплению существующих структур, либо открывающих дорогу новому, созидательному, обеспечивает преодоление препятствий на пути прогресса, также благоприятствует сплочению коллектива, росту доверия в группе, повышению уровня компетентности конфликтующих сторон. Деструктивный конфликт состоит в разрушении сложившихся структур, систем отношений, моральных и материальных ценностей, в непродуктивном расходовании ресурсов, отвлечении внимания от основных проблем на второстепенные, случайные вопросы, а также в ухудшении психологического климата [28, с. 558].

1.2 Структура и динамика конфликтов

Организационный конфликт — это процесс, который состоит из определенных этапов, в результате которого происходят изменения. Динамика конфликта — это и есть процесс его изменения.

Общая схема динамики конфликта можно отобразить следующим образом (рисунок 1).

Рисунок 1 - Схема динамики конфликта [25, с. 156]

Анализируя и обобщая стадии организационного конфликта и функции разрешения конфликта, нами установлено, что всем организационным конфликтам присущи определенные стадии и соответствующие им функции разрешения на каждой стадии (таблица 4).

Таблица 4

Стадии организационного конфликта и функции его разрешения [23, с. 241]

Необходимо отметить, что завершение конфликта не всегда приводит к миру и согласию. Иногда окончание одного конфликта может дать толчок другим конфликтам, причем совершенно в иных сферах жизнедеятельности людей. За завершением конфликта может следовать постконфликтный синдром, который выражается в напряженных взаимоотношениях бывших оппонентов конфликта [20, с. 63]. Схематически данный этап можно изобразить следующим образом (рисунок 2).

Существует несколько способов регулирования и конструктивного завершения конфликтов. Одним из оптимальных, приводящим не только к надежному устранению противоборства, но и установлению сотрудничества в постконфликтной стадии, является совместная деятельность людей, имеющая направленность на достижение общей цели. Там, где есть общие интересы, цели и задачи деятельности, различия и противоречия отходят на задний план. Здесь устанавливаются дружеские отношения и благоприятный психологический климат [2, с. 147].

Рисунок 2 - Основные формы завершения конфликта [4, с. 83]

Итак, в процессуальной конфликтной модели акцент ставится на анализе динамики конфликтных эпизодов. Развитие конфликта проходит в обычных условиях три стадии - предконфликтную, конфликтную и постконфликтную. Любую стадию и фазу следует рассматривать всего лишь как определенный этап в движении, динамике конфликта, указывающий на его связь с источником напряженности в отношениях и с противостоянием оппонирующих сторон. В структурной конфликтной модели акцент делается на анализе условий, лежащих в основе конфликта и определяющих его динамику. Влияние прошедшего конфликта на возникшую после его завершения ситуацию может быть деструктивным, негативным, отрицательно сказывающимся на жизни и деятельности конфликтантов, а может быть и конструктивным, позитивным, способствующим перемене дел к лучшему, введению полезных инноваций, выявлению и разрешению существенных проблем [14, с. 112].

Выводы по главе 1:

Организационные конфликты рассматриваются в качестве одного из факторов, способных повлиять на эффективность деятельности организации. Было установлено, что 20% своего времени работники тех или иных организаций тратят на урегулирование конфликтов самого различного характера.

Под организационным конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

К основным характеристикам организационного конфликта относятся: субъекты конфликта, предмет конфликта, объект конфликта — ресурсы организации (материальные, человеческие, организационные, социальные, духовные), цели конфликтов организации, ценности, приоритеты.

Регулирование и завершение конфликтов может быть достигнуто за счет установления сотрудничества в постконфликтной стадии, чем является совместная деятельность людей, имеющая направленность на достижение общей цели.

2. Диагностика организационных конфликтов магазина белья «Бюстье»

2.1 Краткая характеристика организации

Предприятие Общество с ограниченной ответственностью «РозТех» действует на основании Устава. В компании действуют Правила внутреннего распорядка.

Тип организации ООО - общество с ограниченной ответственностью, учреждено директором, уставный капитал определен учредительными документами. Участники общества отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных вкладов, включая их неоплаченную часть.

ООО «РозТех» является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «РозТех» - крупнейший российский оператор на рынке женского нижнего белья, купальников, домашней и пляжной одежды. В состав компании входит: Розничная сеть "Дикая Орхидея"- премиум сегмент; Розничная сеть "Бюстье"- средний сегмент; Розничная сеть "Дефиле"- масс-маркет; Розничная сеть "Гранд Дефиле"- новый формат "Дефиле"; Дизайн-бюро; Три фабрики.

Философия: «РозТех» начинается с красоты. Мы черпаем вдохновение в искусстве, литературе, путешествиях, общении, любви к себе и к окружающим.

Миссия: Создавать настроение, создавая бельё.

Основные вехи:

1993 - открытие первого магазина "Дикая Орхидея";