Файл: Кадровая стратегия современной организации(ООО «БАРСЕЛОНА»).pdf

Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение года, (Др):

Д_р = Р_об / Р * 100,

где Р_об – работники, прошедшие профе с сиональное обучение;

Р – чи сленно сть промышленно – произ вод ст венного пер сонала (ППП).

Доля ча со в, затраченных на профе с сиональное обучение, в общем балан се времени организации (Д _в):

Д _в = В_об / В * 100,

где В_об – ча сы профе с сионального обучения,

В – общий балан с времени организации.

Среднее чи сло ча со в профе с сионального обучения на одного обученного ( В _ср):

В _ср = В_об / Р_об.

Обязательно необходим регулярный контроль результатов деятельности всех работников, в любой форме, приемлемой и руководителем, и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения. Кроме того, некоторые факторы поведения управленцев негативно влияют на работу персонала. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
• отсутствие психологической и организационной поддержки;
• недостаток необходимой информации;
• отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
• некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство собственного достоинства, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения. Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики предприятия в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. Одним из основных направлений для повышения профессионально-квалификационной характеристики персонала является обучение и повышение квалификации^[33].

Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала. Существует многообразие учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

• обучение вне рабочего места;
• обучения на рабочем месте.

Эффективное обучение персонала имеет ряд положительных последствий для предприятия, таких как увеличение прибыли и уменьшение доли брака. Руководителю ресторана рекомендуется пройти обучение в высших учебных заведениях. Для рядового персонала оптимальным будет обучение на рабочем месте без отрыва от производства. Причем, можно ввести доплату за наставничество сотрудников высшей категории над сотрудниками с низшими разрядами в целях повышения профессионально-квалификационных характеристик новичков. Доплата может составлять 20% от оклада наставника.

Текучесть кадров неблагоприятно сказывается на финансовом состоянии организации. В 2017 году предприятие потеряло 7 млн. рублей на поиск, прием, отбор и обучение персонала. Предлагается ввести нематериальное стимулирование квалифицированных сотрудников, замену которым найти трудоемко, в виде оплаты сотовой связи и транспорта. Предполагаемые затраты составят:

18 человек * 60 000 рублей = 1,8 млн. рублей.

В связи с этим планируется снижение текучести кадров на 30 %.

Эффект составит 0,3 * 7 000 000 рублей = 2,1 млн. рублей.

Экономическая эффективность = 2,1/7 = 0,3.

Развитие кадрового потенциала персонала, профессионально – квалификационного уровня работников организации, это один из основных факторов, обеспечивающих ее конкурентоспособность на российском и международном рынках, а значит, и финансовую стабильность^[34]. В процессе управления персоналом проводятся мероприятия, нацеленные на мотивирование работника, путем повышения его социальной защиты, создание оптимальных условий труда. Таким образом, работодатель выстраивает определенную мотивационную политику, нацеленную на эффективность персонала организации. Для работодателя эффективность персонала – едва ли не основное условие, соблюдение которого обеспечивает конкурентоспособность организации. В этом смысле сам работодатель заинтересован в постоянном совершенствовании профессиональных и иных способностей своих работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивации персонала отводится главная роль в его управлении. В настоящее время известно несколько различных теорий мотивации, выводы и положения которых могут быть противоречивы. В связи с чем, управленцам предприятий не стоит следовать данным теориям как неукоснительным готовым решениям. Изучив основные факторы управления мотивацией персонала, важно применять полученные знания в разрезе конкретной ситуации. Каждое предприятие по роду своей деятельности специфично, соответственно, программа мотивации должна учитывать все особенности и запросы конкретной организации.

В организации работы предприятия практически всем видам ресурсов присуще свойство ограниченности. Однако, есть ресурс, который обладает неограниченным потенциалом, который всегда можно развивать и раскрывать. Этот ресурс – персонал компании. Вряд ли можно переоценить его значимость. Именно он определяет, чего сможет достигнуть компания, какую нишу займет в своей отрасли. Вкладывая деньги, время, и усилия, в развитие своего персонала сегодня, компания может рассчитывать на стабильность и высокую отдачу в будущем. Правильно выстроенная стратегия управления персоналом многократно повышает эффективность деятельности компании.

Для достижения стратегических целей руководство туристического агентства должно регулярно повышать потенциал состава персонала. Внедрение успешных программ для развития состава персонала позволяет создать команду с лучшими способностями, и четкой мотивацией, направленной на выполнение задач своей компании, что ведет к росту производительности труда, и к повышению ценности профессиональных ресурсов компании.

В ходе исследования были решены следующие задачи. Проанализированы теоретические аспекты теорий мотивации, рассмотрены разнообразные подходы, виды и их сущность. Охарактеризована существующая политика мотивации на примере ресторана «Барселона». Определены сильные и слабые стороны действующей системы мотивации. Основываясь на полученных данных, разработаны методологические рекомендации, нацеленные на повышение мотивации сотрудников туристического агентства.

Для успешной мотивации работника в первую очередь необходимо понимать, что будет положительным результатом деятельности для конкретного человека. Для кого-то определяющим фактором будет денежное вознаграждение, или ощущение принадлежности к известной компании, для другого социальная защищенность, комфортная рабочая обстановка, возможность карьерного продвижения, либо внутренние желания, например, нести людям пользу. Данные мотивы сугубо индивидуальны.

Потребности и мотивы работника целесообразно определить еще до его трудоустройства. В ходе трудовой деятельности возможна корректировка рабочей деятельности сотрудника. Правильное применение знаний о мотивации персонала поможет оптимизировать его как в рамках интересов компании, так и с точки зрения личных целей сотрудника.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Тощенко Ж.Т., Социология труда. Учебник для вузов. – М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 3-е изд. 2012. – 464 с.
2. Тощенко Ж.Т., Социология управления. Учебник. – М.: Центр соци- ального прогнозирования и маркетинга, 2011. – 300 с.
3. Дейнека А.В., Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров — М.: Дашков и К, 2014. – 288 с.
4. Базаров Т.Ю., Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: Практическое пособие — М.: Кнорус, 2011. — 304 с.
5. Мумладзе Р.Г., Управление персоналом: Учебник – М.: Палеотип, 2014. – 412 с.
6. Патласов О.Ю., Маркетинг персонала: Учебник для бакалавров – М.: Дашков и К,  2015. -  384 с.
7. Белкин М.В., Экономика труда. Учебное пособие для подготовки бакалавров по направлению «Экономика» – М.: МИИТ, 2011. – 80 с.
8. Тузова А.А., Мотивация персонала – М.: НОУ Интуит, 2011. – 100 с.
9. Пугачев В.П., Планирование персонала организации: Учебное пособие – М.: МГУ, 2011. – 235 с.
10. Мороз, О.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. В 2 ч. Ч. 1

– Новосибирск : СГГА, 2012. – 155 с.

1. Новые подходы в экономике и управлении: материалы международной научно-практической конференции 15–16 сентября 2011 года. – Пенза – Прага: Научно-издательский центр «Социосфера», 2011. – 203 с.
2. Сартан Г. Н., Команда: как создать управляемый коллектив – М.: Компания БОРГЕС, 2011. — 188 с.
3. Семенихин В.В., Кадровый вопрос: Обучение и повышение квалификации персонала "ГроссМедиа", "РОСБУХ", 2014. – 145 с.
4. Бакирова Г.Х., Психология развития и мотивация персонала: Учебное пособие – М.: Юнити – Дана, 2012. – 439 с.
5. Митин А.Н., Психология управления: Учебник – М.: Волтерс – Клувер, 2011. – 400 с.
6. Кулапов М.Н., Руководитель в системе управления – Учебное пособие / 4-е издание/ - М.: Палеотип, 2012. – 164 с.
7. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. Учебное пособие – М.: ИНФРА – М, 2015. – 584 с.
8. Рофе А.И. Экономика труда : учебник / 2-е издание,стереотипное – М.: КНОРУС, 2011. – 391 с.
9.  Воробьев, В.К. Корпоративное обучение персонала: компетентностный подход [Текст] : монография / В. К. Воробьев, А. В. Кирьякова. – М.: Дом педагогики, 2011. - 229 с.
10. Таскаев, Г.С. Современные системы и технологии обучения персонала [Текст] / Г. С. Таскаев; Московский гос. ун-т им. М. В. Ломоносова, Социологический фак. – М.: МАКС Пресс, 2011. - 101 с.
11. Саттаров, Р.Г. Основы менеджмента для руководителей и специалистов предприятий– Ижевск, 2012. – 146 с

Приложение 1

АНКЕТА

Уважаемый сотрудник!

Просим Вас ответить на вопросы, касающиеся Вашей работы, ответы на которые позволят совершенствовать систему оплаты труда и систему мотивации предприятия. В большинстве случаев ответ на вопрос предлагает выбор одного из предложенных вариантов ответа. В случае если ни один из вариантов не подходит для Вас, напишите свой ответ.

Просим отвечать искренне, анкетирование проходит анонимно, ответы разглашаться не будут. Прежде чем дать ответь, внимательно изучите все предложенные варианты.

1. Ваш пол: Ж М

2. Ваш возраст:

3. Ваша должность

4. Заполните таблицу, определив, в какой мере Вы удовлетворены различными сторонами работу. В соответствующем квадрате поставьте отметку:

5. В какой степени Вы удовлетворены своим трудом? Обведите соответствующую цифру в процентной шкале:

7. Ваши планы на ближайший год? (обведите соответствующий пункт)

• планирую работать на прежней должности; планирую занять другую должность;
• планирую перейти в другое подразделение;
• планирую перейти на работу в другую компанию на ту же должность;
• планирую сменить компанию и должность;
• другое

8. Оцените, как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы? В соответствующем квадрате поставьте отметку: