Файл: Кадровая стратегия современной организации(ООО «БАРСЕЛОНА»).pdf

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ООО «БАРСЕЛОНА»

2.1. Краткая характеристика ООО «Барселона»

Ресторан - предприятие общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные, вино-водочные, табачные и кондитерские изделия, с повышенным уровнем обслуживания в сочетании с организацией досуга.

В жизни человеческого общества рестораны играют важную роль, выполняя социальную функцию, так как люди нуждаются не только в насыщении едой, но и в общении друг с другом. Успешная деятельность ресторана зависит от многих факторов, начинающихся от формулирования общей философии ведения этого бизнеса и, заканчивая контролем за тем, как эта философия реально претворяется в жизнь.

Ресторан «Барселона» размещён в здании одноимённого отеля. Главная функция отеля – предоставление временного жилья, а также услуг питания и развлечения. Ресторан «Барселона» управляется директором, который подотчётен управляющему отелем. Основные обязанности этого ресторана - поддерживать высокое качество обслуживания гостей отеля и посетителей, руководить обслуживанием гостей в номерах (рум-сервис), наполнять и поддерживать мини-бары, а также предоставлять дополнительные услуги в развлекательной сфере.

Ресторан имеет два банкетных зала на 50 мест, в одном из которых ежедневно проводится завтрак для гостей отеля, а также бар. В баре несколько раз в неделю проводятся караоке-вечеринки, или просмотры футбольных матчей.

Ресторан характеризуется высоким уровнем комфортности за счёт оборудования и удобной мебели, высоким качеством обслуживания посетителей и разнообразием кулинарных, кондитерских изделий, блюд и напитков. Ресторан организует завтраки по типу «шведский стол», приглашая на них так же сторонних посетителей, бизнес-ланч (обеденное время) и бизнес-ужин (вечернее время. Для гостей отеля и посетителей действует основное меню, для корпоративных клиентов при организации мероприятий используется банкетное и фуршетное меню.

Оформление помещений ресторана и отеля выполнено в едином стиле. Единство стиля в интерьере достигается соотношением объёмно-пространственного решения, цветовой композиции, приёмов освещения и декоративных элементов. Банкетные залы выполнены в бело-бежевых мягких тонах, бар в тёмных тонах.

По характеру организации производства ресторан относится к предприятиям с полным технологическим процессом, то есть обработку продуктов начинают с приёма и хранения сырья и заканчивают реализацией готовой продукции. Для этого в ресторане имеются соответствующие цеха: овощной, мясной, рыбный, горячий, холодный.

Структура организации и управления рестораном определяется задачами и стратегией всего отельного комплекса и имеет руководителя, осуществляющего общее руководство, и непосредственно персонал, состоящий из 8 официантов, 5 барменов и 5 поваров, включая шеф-повара, 1 бухгалтера и 1 банкетного менеджера.

ООО «Барселона» является малым предприятием, так как имеет все необходимые признаки^[32]:

• Размер коллектива 21 человек;
• Средний ежемесячный доход составляет от 3 000 до 4 500 млн. руб.;
• Учредителями являются физические лица, доля которых в уставном капитале соответственно составляет 50%/25%/25%.

2.2. Анализ существующей системы мотивации

В первую очередь проведем анализ существующей системы мотивации персонала в организации. В качестве критериев анализа выбраны смежные области, такие, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда. Основные методы анализа - изучение материалов компании, анонимное интервью руководителей и сотрудников.

Система мотивации в ООО «Барселона» складывается из двух основных блоков – материального и нематериального. Рассмотрим материальное стимулирование.

Прежде всего необходимо учитывать специфику ресторанного предприятия, выраженную в разнообразии должностей в штате и дифференцирования задач для сотрудников. Сама система формирования зарплаты ООО «Барселона» нацелена на повышение заинтересованности персонала в росте удовлетворённости клиентов. При этом для разных должностей материальная мотивация будет различной: банкетный менеджер должен искать и привлекать корпоративных клиентов, бухгалтер же отвечает за финансовую отчётность. Индивидуальные заработки каждой категории персонала определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, и результатами производственно-хозяйственной деятельности. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада;
• доплат;
• премий.

Заработная плата выплачивается 10 и 25 числа каждого месяца.

Должностные оклады официантам, барменам, поварам устанавливаются генеральным директором общества на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда применяется:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы;
• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников фирмы установлены следующие доплаты:

• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом администрацией;
• доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за администрирование смены;
• доплата за сверхурочную работу;
• доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;
• нарушение технологической дисциплины;
• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.
• Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

совершение прогула;

• появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков;
• хищения имущества компании, или гостей компании.

Премирование рабочих, и депремирование, осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса работников предприятия). Показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

• Зарплата крайне важный показатель их деятельности;
• В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;
• Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;
• Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;
• Работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;
• Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) - значимый показатель, для работника.
• Зарплата, отношение к ней сопоставимо с положением в регионе;
• Сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличие от сопоставления зарплаты специалистов.

Как мы видим, данные анализа показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда. Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления, за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала.

В практике предприятия - безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

Рассмотрим меры нематериального стимулирования.

Одной из главных мер нематериального стимулирования является организация комнаты отдыха для сотрудников, а также льготного питания в период бизнес-ланча.

Кроме того, сотрудникам предоставлена корпоративная сотовая связь.

Большое внимание руководство уделяет улучшению организационно-технических и технологических условий на рабочих местах: модернизации кухонного оборудования и инструментов, обновление посуды, совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты.

Для «Барселоны» характерно соблюдение всех норм Трудового кодекса РФ. Общие принципы кадровой политики - соблюдение государственных и международных стандартов во всех вопросах, касающихся свободы ассоциаций, заработной платы персонала, продолжительности их рабочего дня и надлежащих условий труда.

2.3. Разработка методических рекомендаций для ООО «Барселона»

Система мотивации работников ресторана сочетает в себе материальную и нематериальную сторону стимулирования. Она направлена на привлечение квалифицированного персонала и удержание его в штате предприятия, и на повышение заинтересованности работников в результатах труда. Системы оплаты труда предусматривает установление должностных окладов и тарифных ставок. При этом учитывается квалификация сотрудника, и его деловые качества. Систематически применяется текущее премирование по итогам результатов производственной деятельности работников. Также предусмотрены доплаты и надбавки, которые зависят от условий труда, а также от объема выполняемых сотрудниками работ.

Однако мы выяснили, что в системе мотивации компании существуют определенные пробелы. К этим пробелам можно отнести низкий уровень обучения и подготовки кадрового резерва. Компания не уделяет достаточного внимания управлению квалификационным составом персонала.

Руководство должно относиться к затратам на развитие и обучение персонала, как к инвестициям в компанию. Данный подход определяет закономерный вопрос о возврате инвестиций в обучение. Так как предприятие вкладывает средства в обучение и профессиональную переподготовку своего персонала, то необходимо знать объем производственных затрат. Основными количественными показателями в организации, определяющими систему профессионального обучения, являются следующие: