Файл: Кадровая стратегия современной организации(ООО «БАРСЕЛОНА»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Опыт развития малого и среднего бизнеса как в России, так и за рубежом показал, что системы человеческих взаимоотношений в процессе труда являются мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

В связи с переходом многих предприятий к новым формам собственности перед руководителями высшего и среднего звена, выдвинутыми из среды работников специалистов, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом в частности.

Основными причинами сбоев в работе предприятия на начальных этапах его существования, как правило, являются: нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками сырья и потребителями, неконкурентоспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие совершенно очевидные причины. Однако есть и еще одна существенная причина - кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реорганизации перемен внутри организации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работников, о необходимости создания системы управления персоналом. Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества.

Для того, чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами, руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что влечет за собой снижение производительности труда. Эффективная мотивация напротив стимулирует производительность персонала, повышая при этом эффективность использования человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Многие предприниматели считают, что главным и единственным предназначением созданного ими предприятия раз и навсегда является максимизация прибыли. Поэтому стараются внедрить на своем предприятии такую систему мотивации работников, которая позволяла бы решать именно эту главную задачу. Вместе с тем рано или поздно предприниматель приходит к осознанию, что прибыль - это показатель не столько простой активности при обмене товара или услуги на деньги (это возможно было только в момент становлении рынка). Прибыль - это признание потребителей, а потребители сравнивают и выбирают, капризничают и уходят без объяснений. Поэтому предприниматели все больше и чаще озабочены созданием стратегических преимуществ. Вот под эти цели и разрабатывается система мотивации.

Актуальность проблем совершенствования мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Цель исследования: выявление, а в последующем, снижение отрицательных стимулов для мотивации персонала, выявление особенностей профессиональных мотивов у сотрудников.

Практическая значимость: полученные в результате исследования положения направлены на совершенствование и решение практических задач, возникающих в работе малого предприятия.

Методической и научной базой при написании работы явились учебники, монографии, учебные пособия, статьи, материалы научно-практических конференций с участием ведущих специалистов в сфере менеджмента, экономической политики и экономического анализа, управления персоналом.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

Виды, сущность и значение теорий мотивации

Одним из основных показателей успешности руководителя организации ­- желание его коллектива работать эффективно, с полной отдачей. Система управления трудовой мотивацией работников определяет, каким образом можно этого достичь в рамках конкретного предприятия. Стратегия управления мотивацией в коллективе может включать аспекты, связанные с денежными вознаграждениями, поощрениями и стимулированиями сотрудников, или условиями труда^[1]. Эти аспекты обуславливают достижение максимальной производительности труда на предприятии.

Рассмотрим существующие подходы в рамках теории мотивации персонала. Изучение разных подходов особенно важно в контексте применения их основных положений для развития и формирования систем мотивации на предприятиях различных сфер деятельности. Для наглядности рассмотрения каждого отдельного подхода проведем рассмотрение в рамках эволюционного подхода. [1, с.255].

Первый подход - концепция экономического человека (Адам Смит). В результате промышленной революции избыток рабочей силы, образовавшийся с появлением фабрик и массового переезда с земли в города, приводил к тому, что уровень оплаты труда находился на минимальном уровне. Главными мотивами работника предприятия в данном труде отмечены следующие: склонность к максимальной экономической выгоде, материальный интерес, естественная потребность работника улучшить свое благосостояние. [2, с.14-17].

На сегодняшний день в отечественных социально-экономических условиях можно отметить, что ключевые моменты этого подхода не потеряли свою актуальность. Это связано со следующими причинами – невысокий уровень базовой части заработной платы в условиях предприятий, масштабная дифференциация по доходам населения. За два десятилетия в условиях развития сырьевой экономики в дифференциации населения по доходам значимых положительных изменений не произошло. Указанные причины способствуют стремлению каждого отдельного работника при появляющейся возможности улучшать свое экономическое положение, ориентируясь на факторы получения экономической выгоды.

Вторым подходом отмечаем концепцию научного управления.^[2] У её истоков стоял Ф. У. Тейлор, достижениями которого являются сформулированные принципы и методы научного организации труда. Появлению данной школы способствовало изменение условий производства на предприятиях в начале ХХ века – внедрение и развитие конвейерного производства, в свою очередь обусловившее изменение форм организации труда, а также локализация отдельного работника в рамках узкой специализации, повышение интенсивности его труда, усиление вертикали власти в системе управления на предприятии. В рамках концепции научного управления отмечается, что объектом управления является не человек, а его функция – труд, измеренный в затратах рабочего времени и заработной платы работника.

Основное отличие от концепции экономического человека Адама Смита – в возникновении понимания сущности мотивации труда, сочетавшее значительно упрощенный характер, и материальные мотивы и стимулы по причине доминирующего подхода к работнику, который имел достаточно малый перечень потребностей, удовлетворяемый сугубо материальными мерами. В рамках концепции научного управления у работника предприятия расширяется набор потребностей с позиций мотивов работника, связанных только с экономическим интересом и улучшением своего материального благосостояния, упомянутых при рассмотрении концепции экономического человека [3, с.155-159].

Основная ценность концепции научного управления Ф. У. Тейлора заключается в определении таких направлений процессов организации труда на предприятии, как рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, эффективное использование рабочего времени. Относительно аспектов концепции научного управления, касающихся системы мотивации персонала предприятия можно отметить положение о справедливости вознаграждения за работу, в частности оплаты труда пропорционально количеству результатов работу и пропорционального наказания за нарушения на работе.

Следующим подходом отметим концепцию человеческих отношений,^[3] в рамках школы человеческих отношений, возникновение которой связывается с критикой школы научного управления, относительно психологических аспектов, которым не уделялось внимания. Конец первой четверти ХХ века: происходит изменение условий организации, а именно усиление интенсификации труда, приводившей к росту производительности труда, что способствовало развитию школы человеческих отношений [4, с.209].

У истоков школы человеческих отношений находился Э. Мэйо, главным достижением которого является обоснование роли социального взаимодействия работников в процессе труда. В рамках концепции человеческих отношений главенствующая позиция в системе производственных процессов отводится человеку, и его неформальному общению, как фактору, оказывающему непосредственное влияние на человека. Также в рамках данной концепции отдельное место уделяется вопросу поддержания неформальных связей между руководством предприятия и работниками предприятия, и освещение не только вертикального способа распределения власти, широко используемого при реализации на практике принципов школы научного управления, но и горизонтального.

Далее в рассмотрении подходов в теории мотивации следует переход к группам содержательных и процессуальных теорий мотивации персонала, возникновение которых обусловлено развитием производства, ростом уровня благосостояния работников на предприятиях в конце второй и в течение всей третьей четверти ХХ века^[4].

Процессуальные теории мотивации, не отрицая существование и влияние на человека его потребностей, указывают на то, что поведение людей формируется не только под их воздействием, а также определяется восприятием, ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией, и возможными последствиями выбранного ими типа поведения. Они описывают динамику взаимодействия различных мотивов и исследуют, как побуждается и направляется поведение человека [5, с.255].

Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий В. Врумма, теория справедливости С. Адамса и модель Портера-Лоулера.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внёс В. Врумм, разработав так называемую «теорию ожиданий», основанную на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей. Теория ожиданий базируется на трёх взаимосвязях:

• Ожидания в отношении «Задания – Результат»;
• Ожидания в отношении «Результат – Вознаграждение»;
• Ожидания в отношении «Вознаграждения – Удовлетворения».

Ожидания в отношении «Задания – Результат» – это надежда на устраивающее работника соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении «Результат – Вознаграждение» – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов приближается к 0, то мотивация будет слабой, а результаты труда – низкие. При нулевом значении хотя бы одного множителя нулю будет равна вся мотивация [6, с.75-81].

Наиболее сложной процессуальной теорией мотивации является модель Портера-Лоулера. Комплексная теория мотивации, разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, включает в себя элементы, как теории ожиданий, так и теории справедливости. Их модель включает пять переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Модель внесла огромный вклад в понимание мотивации, поскольку показала, что мотивация обусловлена целой цепью причинно-следственных связей и именно результат работы (ощущение, что работа выполнена хорошо) ведёт к удовлетворению и, следовательно, к улучшению результатов труда [7, с.43].

Группа содержательных теорий мотивации имеет и отличительный момент, кроящийся в определении, классификации и структурированию потребностей. Содержательные теории мотивации определяют внутренние потребности сотрудника, побуждающие поступать определенным образом, изучают структуру человеческих потребностей, и выявляют имеющие наибольшее значение. Основными недостатками данной группы теорий является то, что в реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической последовательности, а является производной от многих ситуационных факторов. Однако несомненная заслуга создателей рассмотренных теорий заключается в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности и предприняли попытку классифицировать потребности и установить их взаимосвязь. [8, с.94-96].