Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Менеджмент человеческих ресурсов: понятие, цели и основные составляющие).pdf

По результатам проведенного анализа выявлены следующие проблемные области в системе управления персоналом ООО «Домострой Профи», требующие совершенствования (приложение 4):

- высокий показатель текучести кадров и его рост;

- снижение показателя постоянства кадров и динамика его роста;

- неукомплектованность предприятия работниками строительных специальностей;

- невысокий уровень образованности персонала за счет низкой доли сотрудников с высшим образованием и высокой доли сотрудников с неоконченным образованием;

- снижение показателя качества найма персонала;

- не достаточно профессиональный подход в реализации программ подбора и адаптации персонала на строительных объектах г. Слюдянка и г.Байкальск в связи с отсутствием профессионального сотрудника по кадровым вопросам;

- не постоянный контроль за реализацией функции подбора и адаптации персонала на строительных объектах в удаленных обособленных подразделениях;

- повышение количества увольнений персонала в период испытательного срока;

- снижение количества сотрудников, успешно прошедших испытательный срок;

- не достаточно эффективная программа формирования и развития кадрового резерва компании, характеризующая невысокой долей сотрудников, зачисленных в кадровый резерв и продвинувшихся по службе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как показал анализ теоретических источников, наличие в организации четкой, продуманной и конкретизированной стратегии управления персоналом, взаимосвязанной со стратегическими целями компании, способствует более успешному и устойчивому развитию предприятия.

Анализ состояния действующей системы управления персоналом в ООО «Домострой Профи» выявил проблемы в области поиска и подбора персонала, а также в его адаптации, развитии и мотивации. Кроме того, в анализируемом предприятии выявлен очень высокий показатель текучести кадров, который имеет тенденцию к росту.

Кроме того, анализ экономических показателей деятельности ООО «Домострой Профи» за 2014-2016гг показал, что предприятие в настоящий период незначительно снизило показатели финансово-экономического развития. Несмотря на увеличившуюся численность персонала, производительность труда снизилась.

По результатам проведенного анализа выявлены следующие проблемные области в системе управления персоналом ООО «Домострой Профи», требующие совершенствования:

- высокий показатель текучести кадров и его рост;

- снижение показателя постоянства кадров и динамика его роста;

-неукомплектованность предприятия работниками строительных специальностей;

- снижение показателя качества найма персонала;

- повышение количества увольнений персонала в период испытательного срока;

- снижение количества сотрудников, успешно прошедших испытательный срок;

Поэтому, рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Домострой Профи» направлены: на создание долгосрочного документа «Стратегия управления персоналом ООО «Домострой Профи» по направлению «Планирование, подбор и адаптация персонала»; на разработку поэтапной программы реализации Стратегии управления персоналом в области планирования и подбора персонала с указанием сроков и ответственных лиц»; на описание мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в области подбора персонала и определение экономической эффективности, включающие в себя; на проведение обучающих мероприятий для руководителей обособленных подразделений г.Слюдянка, г.Байкальск; на разработку программы укомплектования персоналом на период строительства объектов в г.Слюдянка, г. Байкальск; на разработку критериев отбора и инструментарий оценки кандидатов.

Предложенные рекомендации по совершенствованию процедуры подбора и адаптации персонала в обособленных подразделениях ООО «Домострой Профи» способствуют повышению эффективности и объективности проводимых мероприятий по подбору и адаптации персонала на строительных объектах в г. Байкальск и г. Слюдянка.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

О правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов: постановление правительства РФ от 22.01.2013 № 23.
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика [Текст].-М.: Альпина Паблишер, 2011.-151с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – 4-е изд.- М.: КРОРУС, 2013.-208с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом [Текст]: учебно-практическое пособие/ под ред.А.Я.Кибанова.-Москва: Проспект, 2014.-64с.
Ковалев А.В. Аутстаффинг. Скоро под давлением?//Управление персоналом. 2015. №43.-с.45-53.
Макарова И.К., Алехина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании [Текст]: учеб.пособие / И.К.Макарова и др.-М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2014.-124с.
Маслов А.П. Управление персоналом предприятия [Текст]: Уч. пособие/ Под ред. П.В. Шмелева.-М.: Новосибирск: Инфра-М: ИГАЭиУ, 2013.-312с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]: Уч. пособие.-М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2012.- 259с.
Папонова Н.Е. Матрица целесообразности идей в управлении персоналом. 2015. №9.- с.23-31.
Саймойлова И.А. «Золотые горы», или как удержать нужных сотрудников/ Самойлова И.А. //Справочник по управлению персоналом 2013. № 12.- с.75-87.
Справочник по управлению персоналом. 2013. №1. URL: http://www.shl.ru/novosti/1038-tekushhie-osobennosti-obucheniya-i-razvitiya-personala-v-organizacziyax
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст]. – М.: ЗАО Бизнес – школа « Интел – Синтез», 2012. –344 с.
Блумберг М. Люди – лучшее, что есть в моей компании//Управление персоналом.2014.№3. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?3571
Зайцева О.Б. Квалификация работника и профессиональный стандарт: разбираем нововведения//Справочник кадровика.2013.№5.URL:/http://www.propersonal.ru/journal/971/532791/?sphrase_id=366503//.
Кузнецова И.Д. Разработка кадровой стратегии организации в антикризисном менеджменте. URL: http://main.isuct.ru/files/publ/snt/2006/02/HTM/50.htm
Осипова Т. Каскадирование стратегических целей в HR-задачи: правила и ошибки/ Справочник по управлению персоналом.- 2013.- №8. URL :http://www.pro-personal.ru/journal/990/585303/?sphrase_id=347119
Разработка кадровой стратегии в условиях реструктуризации управления персоналом предприятия. URL: http://bukvi.ru/uipravlenie/nanadgment/razrabotka-kadrovoj-strategii-v-usloviyax-restrukturizacii-upravleniya-personalom-predpriyatiya.html
Рыжова Н. Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективы//Справочник по управлению персоналом. 2012. №1. URL: http://www.pro-personal.ru/journal/785/379656

Приложения

Приложение 1

Современные технологии управления персоналом

Функция управления персоналом	Новые технологии	Описание и сфера применения
Планирование, поиск и отбор персонала	Массовый рекрутинг	Метод подбора персонала распространенных профессий. Метод заключается в подготовке описания вакансии и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты. Применяется кадровыми агентствами и компаниями, имеющими торговые сети.
	Executive Search (поиск по заказу)	Активный подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители подразделений, директора), специалистов редких и уникальных профессий. Применяется кадровыми агентствами.
	Headhunting («охота за головами»)	Переманивание конкретного специалиста, как правило - «звезды», из одной компании в другую. Применяется как кадровыми агентствами, так и организациями.
	Скрининг	Быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам. Применяется при большом количестве соискателей на одну вакансию.
	Прелиминаринг	Метод заключается в том, чтобы привлекать к работе способных студентов и молодых специалистов после окончания учебы с перспективой дальнейшего трудоустройства
	Аутсорсинг	Передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами
	Аутстаффинг	Приобретение рабочей силы в аренду.
Оценка и аттестация персонала	Применение в оценке профессиональных стандартов	Профессиональные стандарты должны применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
	Оценка на основе ключевых компетенций	В организациях разрабатываются многоуровневые ключевые компетенции, на основании которых происходит оценка сотрудников на всех этапах управления персоналом.
	Грейдирование	Это балльно-факторный метод (грейдинг, грейдирование должностей), заключающийся в том, что каждая должность получает оценку в баллах с учётом веса и уровня факторов, в соответствии с которыми и проводится оценка значимости должности.
Мотивация и стимулирование персонала	Управление по целям/результатам (МВО - Management by Objectives)	Это система в основе, которой лежат четко сформулированные цели компании и каждого ее сотрудника, они же ожидаемые результаты деятельности к которым они стремятся и оценивают их достижение.
	Сбалансированные показатели эффективности деятельности (KPI, КПД, КПЭ)	Разработка ключевых показателей достижения целей и задач сотрудниками в соответствии со стратегией деятельности компании.
	Система кафетерия	Система «кафетерия» основана на идее гибкого, адаптированного к потребностям каждого из сотрудников механизма нематериальной мотивации. Гибкая система компенсаций (в российской терминологии – система «кафетерия») позволяет работнику самому выбирать, какие из дополнительных благ предоставит ему компания.
Обучение, продвижение и развитие персонала	Интернет-обучение	Обучение в онлайн- режиме: проведение вебинаров и видеоконференций, коучинг в Skype или в подобной внутренней корпоративной системе
	Дистанционное (электронное) обучение	Дистанционное обучение – процесс обучения, в рамках которого обучаемый и обучающий не имеют непосредственного контакта. В современной практике дистанционное обучение осуществляется с помощью web-технологий. Именно словосочетания «дистанционное обучение» и «электронное обучение» стали синонимами.
	Разработка карьерограммы	Разработка чёткого плана движения по карьерной лестнице, где сотрудникам продемонстрированы конкретные шаги к достижению цели в зависимости от того, каких профессиональных высот они хотят добиться.
	Бенчмаркинг, или так называемый «образовательный туризм»	Бенчмаркинг, или так называемый «образовательный туризм» (сравнение работающих в одной отрасли организаций с целью выявления самых эффективных методов работы) - это визиты в другие организации для исследования каких-то особенностей их деятельности, успешных методов работы или инноваций.
	Коучинг	Это метод обучения и развития персонала, с помощью которого осуществляется раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности.

Приложение 2

Анализ трудового потенциала персонала ООО «Домострой Профи» за 2014-2016гг

1. Анализ общей численности и структуры персонала
Численность и структура персонала		2014г			2015г		2016г	Динамика 2016/2015, в %, +/-		Динамика 2016/2014, в %, +/-
Общая численность персонала, чел		120			145		151	4,14		25,83
Численность рабочих, чел		85			94		101	7,45		18,82
Численность руководителей, чел		12			14		17	21,43		41,67
Численность специалистов, чел		23			37		33	-10,81		43,48
Доля рабочих в общей численности, %		70,83			64,83		66,89	2,06		-3,94
Доля руководителей в общей численности, %		10			9,66		11,26	1,6		1,26
Доля специалистов в общей численности, %		19,17			25,52		21,85	-3,67		2,68
2. Анализ персонала по категориям персонала в % от численности

	2014г				2015г		2016г	Динамика 2016/2015, в %, +/-		Динамика 2016/2014, в %, +/-
Категории персонала
Рабочие, в %	70,83				64,83		66,89	2,06		-3,94
Руководители, в %	10				9,66		11,26	1,6		1,26
Специалисты, в %	19,17				25,52		21,85	-3,67		2,68
3. Анализ укомплектованности персонала по категориям

Категории персонала	2014г				2015г		2016г	Динамика 2016/2015, в %, +/-		Динамика 2016/2014, в %, +/-
Рабочие, в %	89				85		81	-4		-8
Руководители, в %	95				92		95	3		0
Специалисты, в %	87				89		91	2		4
4. Анализ возрастной структуры персонала, в % от численности

Возрастной состав персонала	2014г				2015г		2016г	Динамика 2016/2015, в %, +/-		Динамика 2016/2014, в %, +/-
до 30 лет, в %	15				13,1		13,91	0,81		-1,09
31-35 лет, в %	31,67				27,59		29,8	2,21		-1,87
36-45 лет, в %	33,33				28,28		31,79	3,51		-1,54
46-50 лет, в %	17,5				17,24		16,56	-0,68		-0,94
старше 50 лет, в %	2,5				13,79		7,95	-5,84		5,45
5.Анализ стажа работы персонала в ООО «Домострой Профи», в чел
			2014г		2015г		2016г	Динамика 2016/2015, в %, +/-		Динамика 2016/2014, в %, +/-
Стаж работы на предприятии
до 1 года, чел			40		48		51	6,25		27,50
1-3 года, чел			27		30		31	3,33		14,81
3-5 лет, чел			21		33		36	9,09		71,43
5-10 лет, чел			16		17		18	5,88		12,50
более 10 лет, чел			16		17		15	-11,76		-6,25
Итого, чел			120		145		151	4,14		25,83
6.Анализ стажа работы персонала в ООО «Домострой Профи», в % от численности
			2014г		2015г		2016г	Динамика 2016/2015, в %, +/-		Динамика 2016/2014, в %, +/-
Стаж работы на предприятии
до 1 года, %			33,33		33,1		33,77	0,67		0,44
1-3 года, %			22,5		20,69		20,53	-0,16		-1,97
3-5 лет, %			17,5		22,76		23,84	1,08		6,34
5-10 лет, %			13,33		11,72		11,92	0,2		-1,41
более 10 лет, %			13,33		11,72		9,93	-1,79		-3,4
7. Анализ стажа по категориям персонала за 2016 год

Категории персонала			до 1 года		1-3 года		3-5 лет	5-10 лет		более 10 лет
Рабочие, в %			27,72		30,69		17,82	13,86		9,9
руководители, в %			11,76		23,53		17,65	29,41		17,65
специалисты, в %			15,15		24,24		15,15	33,33		12,12
8. Анализ показателей движения кадров
Показатель \ годы				2015г		2015г	2016г.		Динамика 2016/2015, в %, +/-	Динамика 2016/2014, в %, +/-
Всего уволено, чел.				59		62	72		16,13	22,03
Уволено по причине текучести, чел				58		62	70		12,90	20,69
Принято, чел.				57		60	68		13,33	19,30
1.Коэффициент оборота по увольнению (Кв=Кол-во уволенных/ср.спис.числ.), в %				49,17		42,76	47,68		4,92	-1,49
2.Коэффициент оборота по приему (Кп=кол-во принятых/ср.спис.числ.), в %				47,5		41,38	45,03		3,65	-2,47
3.Коэффициент текучести (Кт=кол-во уволенных по текучести/ср.спис.числ.), в %				48,33		42,76	46,36		3,60	-1,97
4. Коэффициент постоянства кадров (Кп=Чраб.проработавших весь год/средн.спис.численн*100%), в %				50,83		57,24	52,32		-4,92	1,49

Смотрите также файлы

Нотариальные действия (Актуальные изменения законодательства в сфере нотариальной деятельности).pdf

Анализ представления о специальных договорных конструкциях.pdf

Нотариат в РФ (Понятие и сущность государственного регулирования нотариата в России).pdf

Гражданско-правовое регулирование залога.pdf

«Биологическая обратная связь как психотерапевтический метод» ..pdf

Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Менеджмент человеческих ресурсов: понятие, цели и основные составляющие).pdf

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Смотрите также файлы

Информация

Списки файлов

Дополнительно