Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Менеджмент человеческих ресурсов: понятие, цели и основные составляющие).pdf

В свою очередь, стратегия управления человеческими ресурсами является «генеральным планом действий по достижению стратегических целей организации за счет эффективного формирования, освоения и развития человеческих ресурсов с учетом изменений состояния внешней среды [3, с.31].

Большинство авторов в области управления персоналом, придерживаются мнения, что стратегия управления персоналом неразрывно связана с общей стратегией организации и должна быть разработана в соответствии с бизнес-целями компании [7, с.44; 3, с.89]. Разработанная в соответствии с бизнес-целями стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Таким образом, управление персоналом в организации представляет собой целенаправленную деятельность по управлению изменчивым ресурсом, которым является персонал; системность процессу управления персоналом придает наличие в организации кадровой политики и кадровой стратегии, соответствующих целям деятельности компании; функции служб управления персоналом организаций в большинстве своем идентичны, отличительными чертами являются применяемые в соответствии с кадровой политикой персонал-технологии.

1.2 Современные технологии менеджмента человеческих ресурсов

Одним из важнейших ресурсов организации, несомненно, является персонал. С развитием в России рыночной экономики и приходом новых технологий управления менеджмент персонала выделился в отдельную дисциплину и стал одной из стратегических функций, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия. Поэтому, современные технологии управления персоналом также не стоят на месте и постоянно совершенствуются.

В современном производстве технология управления персоналом – это наука и искусство управления людьми, механизм взаимосвязи между субъектом и объектом управления персоналом, система взаимодействия между руководителем и работником, стратегия выработки решений и тактика их выполнения. Персонал-технология с общенаучных позиций - это механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов, и в первую очередь рабочей силы, трудового потенциала всех категорий работников [13, с.90].

Анализ современных технологий управления персоналом в организации, в первую очередь, предполагает изучение функций управления персоналом, либо функций службы управления персоналом. Достаточно наглядно раскрыты основные функции деятельности службы управления персоналом организации, служащие развитию ее кадрового потенциала, автором Спиваком В.А., приведенные в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Основные функции системы управления персоналом

Задачи и функции управления персоналом многообразны, и все они направлены на привлечение, развитие и удержание персонала в организации.

На сегодняшний день в обязанности работников служб управления персоналом входит помимо поиска, отбора, обучения, оценки персонала и работа по формированию корпоративной культуры, развитию личностного роста сотрудников и HR-бренда компании. То есть функционал кадровых служб, а также цели и задачи системы управления персоналом в современных условиях вышли за рамки «советских» отделов кадров. Сегодня служба управления персоналом на большинстве российских компаний выполняет стратегическую роль развития предприятия. Поэтому, и технологии управления персоналом в реализации функций HR-служб воплотили в себе передовые научные идеи управления и зарубежный опыт. Наиболее интересные и современные технологии управления персоналом, применяемые на российских предприятиях, представлены в Приложении 1. Как видим из представленных данных в Приложении 1, изменения в технологиях отмечены во всех основных и важных функциях управления персоналом. Технологии совершенствования процесса поиска и отбора персонала уже связаны не только с повышением качества оценочных процедур, но и с оптимизацией затрат организации и применением в работе новых технологий привлечения персонала.

Как правило, в организациях процесс подбора персонала опирается на работы по управлению предприятием, разработку и формулирование целей развития пред­приятия, определение стратегических ориентиров или перспективных направлений развития предприятия, описание бизнес-процессов, раз­работку и описание оргструктуры компании.

Технологиям подбора персонала уделяется большое внимание, так как на сегодняшний день проблема подбора качественного персонала является самой важной и серьезной в деятельности любой организации. Чтобы привлечь профессионалов работодатели не только предлагают привлекательный компенсационный пакет, но и внедряют в работу прогрессивные инструменты эффективного поиска и отбора персонала.

Стандартная процедура подбора персонала на большинстве российских организаций состоит из этапов, представленных на рисунке 1.2

Из анализа потребностей

Перечень отобранных кандидатов

Первичное собеседование

план работ с персоналом

Резюме кандидатов

Внеочередная заявка на вакансию

Перечень резюме кандидатов

Заключение

Из анализа или проектирования

Поиск новых сотрудников

Описание рабочего места

Резюме кандидатов

Собеседование с руководителем (оценка квалификации)

Должностная инструкция

Служебная записка на проверку

Оформление на испытательный срок

Да

Заключение, резюме, оценка

Нет

База данных по кандидатам

Утверждение

Справка о проверке

Кадровая проверка кандидата

Рисунок 1.2 Распространенная технология профессионального подбора персонала на российских предприятиях [16, с.56]

Как видим из представленных данных на рисунке 1.2, распространенным алгоритмом поиска и отбора персонала в организациях является определение параметров отбора, выбор источников привлечения кандидатов, и собственно, сам процесс оценки и выбора соответствующего кандидата на вакантное место.

Если говорить о современных технологиях в подборе кадров на российских предприятиях, то следует отметить следующие технологии, используемые в подборе персонала, отмеченные в Приложении 1:

- Рекрутинг или массовый рекрутинг - метод подбора персонала распространенных профессий.  В основном это специалисты линейного уровня (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари). Метод заключается в подготовке описания вакансии и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты.

-  Executive Search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители подразделений, директора), специалистов редких и уникальных профессий. В отличие от рекрутинга, предполагает активный поиск потенциальных кандидатов. 

- Headhunting - переманивание конкретного специалиста, как правило - «звезды», из одной компании в другую.

- Скрининг – быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам. Мотивация, личностные качества и другие психологические особенности кандидатов при скрининге не исследуются. Средние сроки проведения скрининга составляют от 1 до 10 дней. Этим методом обычно проводится подбор персонала младшего звена (секретари, менеджеры по продажам, бухгалтеры, продавцы – консультанты, водители). И очень редко – среднего.

Все большую популярность обретает и такой метод, как прелиминаринг. Его особенность заключается в том, чтобы привлекать к работе способных студентов и молодых специалистов после окончания учебы с перспективой дальнейшего трудоустройства [18, с.34].

Перечисленные технологии подбора персонала используются как кадровыми агентствами, так и самими организациями. Вообще в последние годы наметилась тенденция использования рабочей силы со стороны или в аренду, с помощью таких новых подходов в работе с персоналом, как аутсорсинг и аутстаффинг.

Аутсорсинг - это передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами.

Аустаффинг является своего рода лизингом персонала. К услуге аутстаффинга прибегают компании разных сфер деятельности: производственные, сферы услуг, банки. Часто аутстаффинг используется оптовыми и розничными торговыми компаниями. Выбор данной услуги определяется целями, которые хочет решить с помощью аутстаффинга компания. Также аутстаффинг удобен для компаний, которым сотрудники нужны для выполнения краткосрочных проектов, например, для автоматизации системы управления предприятием [18, с.45].

Какие бы технологии в подборе не применяла организация, ключевым критерием, позволяющим судить о качестве действующей системы поиска и отбора персонала, является та степень, в которой работа в этой области поддерживает выработанную руководством стратегию предприятия и насколько она отвечает ключевым требованиям кадровой политики, реализуемой в организации.

Действительно, кризис оказал на отечественный бизнес неоднозначное влияние. С одной стороны, компании временно снизили активность, так как вынуждены не столько расти, сколько выживать. Но с другой стороны, по наблюдениям Ольги Зотовой, начальника отдела кадров компании «Инео Восток», позитивные изменения тоже присутствуют. «Сейчас не существует проблемы «текучести» кадров в значительных размерах, лояльности сотрудников, поэтому вопрос поиска новых методов мотивации персонала не так актуален, как раньше» [17, с.55]. Руководство компаний больше уделяет внимания не количественным параметрам профессионального подбора, а качественным; со стороны организаций очень ужесточились требования к профессиональным требованиям кандидатов.

Кроме того, кризис заставил руководителей более пристальное внимание обратить на оценку персонала. Ужесточились требования не только при отборе кандидатов на должности, но и требования по оценке эффективности деятельности сотрудников.

На большинстве российских компаний, организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий: