Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий на примере ООО «МКИМ».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая стратегия компании играет важнейшую роль для любого предприятия, которое стремится к эффективному функционированию и развитию не только в краткосрочной, но и долгосрочной перспективе.

Управление кадрами и кадровая политика компании находятся в тесной взаимосвязи с разработкой стратегии организации и принятии стратегических решений. При эффективной кадровой политики компания сможет добиваться своих целей при минимизированных затратах как человеческих, так и материальных ресурсов, а также обеспечивать эффективную координацию разработки и реализации стратегических планов предприятия.

Правильно разработанная кадровая политика компании создает оптимальное взаимодействия между сотрудником и компанией, а также позволяет добиться максимальной производительности кадров и максимальной реализуемости поставленных задач. Разработка эффективной кадровой стратегии, готовой к корректировкам и любым изменениям, является ключевым фактором успеха компании практически в любой отрасли.

Актуальность работы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед менеджерами в современных экономических условиях возрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг. Кадровая политика организации открывает огромные возможности перед руководителями, как в конкурентной борьбе, так и в общем повышении умений и навыков персонала.

В данной работе будут выявлены основные теоретические аспекты, критерии оценки и характеристики кадровой стратегии предприятия, а также будут рассмотрены различные методы разработки и реализации кадровой политики малых предприятий.

Предмет исследования – кадровая стратегия.

Объектом выступает малое предприятие ООО «МКИМ».

Целью курсовой работы исследовать теоретические основы общих особенностей кадровой стратегии малых предприятий.

Задачи курсовой работы:

- рассмотреть сущность кадровой стратегии предприятия;

- изучить направления и виды кадровых стратегий;

- провести анализ структуры и динамики персонала кафе;

- оценить действующую кадровую стратегию малого предприятия;

- предложить направления совершенствования кадровой стратегии малого предприятия.

Методы исследований, применяемые при анализе источников, можно отнести как к общенаучным, так и к специальным.

В процессе разработки темы были изучены и систематизированы различные источники: учебники и монографии по теории и практике менеджмента, аналитические материалы, размещенные в специальных периодических изданиях по изучаемой проблеме, таких авторов как Веснин В.Р., Десслер Г., Жигун Л.А., Кузьмина Н. М.., Левушкина, С. В. и других

Поставленные задачи составили структуру работы, которая представлена тремя главами, введением, заключением, списком использованных источников и приложениями к работе.

1. Теоретические аспекты кадровой стратегии управления персоналом

1.1. Сущность и значение кадровой стратегии

Персонал – это самая главная составляющая любой организации, именно благодаря эффективной работе сотрудников, происходит решение поставленных задач и достижение целей. Но, кроме того, что руководители должны подобрать на работу необходимый персонал, так же важно грамотно им управлять. С этой целью на предприятиях разрабатываются кадровые стратегии.

Кадровая стратегия – система методов и средств управления персоналом, необходимых для создания и развития кадрового потенциала организации и достижение стратегических целей с учетом ресурсных возможностей [8, с.75].

Объектом кадровой стратегии компании является ее персонал, под которым понимается вся совокупность сотрудников различных профессий и квалификаций, работающих на предприятии и входящих в его списочный состав [11, с.89]. Каждый из работников обладает определенными качественными и количественными характеристиками, которые определяют способности сотрудника к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой стратегии компании является сама система управления персоналом организации, которая состоит из служб управления персоналом, представляющие собой структурно самостоятельные подразделения организации [13, с.428].

Важно отметить, что кадровая стратегия должна формироваться в соответствии с бизнес-стратегиями. Допустим предприятие выбрало стратегию дифференциации, а значит, его кадровая стратегия должна ориентироваться на персонал с высокой квалификацией, но при этом у сотрудников будет узкая специализация. В данном случае управление персонала осуществляется за счет проявления лидерских качеств менеджеров.

Если же компания выбирает стратегию лидерства по издержкам, то ее кадровая стратегия будет основана на поиске недорогой рабочей силы, чья квалификация может не выходить за рамки средней, при этом будет создаваться эффективная и экономичная система управления персоналом, т.е. будет применяться административный подход [17, с.54].

В случае если организация выбирает стратегию роста и развития, то одной из главных задач кадровой политики является создание эффективной, а главное быстрой технологии привлечения и подбора персонала. Очень важно, чтобы бы адаптация персона происходило в кратчайшие сроки. Управление персоналом осуществляется по стандартизированным процедурам, а также за счет развития корпоративных коммуникаций.

Когда организация решает применить стратегию резкого изменения курса, ее кадровая стратегия направлена на внутреннее перераспределение специалистов, привлечение сотрудников недостающих специальностей, их последующей оценки на основе финансовых результатов. Данная стратегия подразумевает участие персонала в принятии управленческих решений.

Для того чтобы обеспечить взаимосвязь базовой и кадровой стратегии необходимо реализация следующих положений [20]:

- строгий отбор персона;

 развитая система тренингов;

 гарантия занятости сотрудников;

 зависимость оплаты труда от его результатов;

 использование командного метода работы;

 наличие нематериальной мотивации; отлаженная система обучения;

 предоставление своевременной информации коллективу;

 поощрение инициативы сотрудников.

Вопрос управления персоналом предприятия привлекает особое внимание не только теоретиков, но и практиков менеджмента. Эффективность управления увеличивается за счет постоянной разработки новых методов и подходов, а также внедрения опыта зарубежных стран и его удачной адаптации к особенностям отечественного бизнеса.

Разработка и реализация кадровой стратегии представляет собой непрерывный процесс, что связано с решением стратегических задач компании на разных сроках планирования, будь-то краткосрочный, среднесрочный или долгосрочный период. Кадровая стратегия описывается в стратегическом плане организации. В нем указывается список задач и способы их решения, которые выражены в конкретных мероприятиях, а также указаны лица, ответственные за выполнение определенной задачи и указаны сроки их исполнения [20].

Благодаря кадровой стратегии осуществляется воздействие на следующие функции [21, с.47]:

- распознавание и использование потенциала сотрудников, их способностей к развитию, самовыражению, которые используются для достижения целей компании;

- повышение конкурентоспособности компании за счет эффективной работы персонала и динамического развития каждого сотрудника;

- формирование компетентного, ответственного и высококвалифицированного персонала;

- повышение конкурентоспособности организации на рынке труда, что позволяет наиболее эффективно использовать свои слабые и сильные стороны.

Очень важно чтобы организация сформировала и реализовывала эффективную кадровую стратегию, которая будет способствовать наиболее продуктивной деятельности компании.

Существует несколько групп факторов, которые оказывают влияние на разработку кадровой стратегии, эти факторы указаны на рисунке 1.

Рисунок 1. Факторы, влияющие на разработку кадровой стратегии [21, с.48]

Согласно рисунку 1, при разработке кадровой стратегии каждый из вышеперечисленных факторов должен быть проанализирован и указан в документации. На основе анализа факторов внешней и внутренней среды формируется общая концепция развития не только персонала, но и компании в целом.

Главным вопросом при разработке кадровой стратегии является анализ сильных и слабых сторон управления персоналом организации. Выявляя проблемы в данной сфере, очень важно оперативно их устранить, так как от этого зависит дальнейшая работа организации.

Кроме этого, необходимо взять во внимание ряд следующих проблем [19, с.70]:

- какой результат приносят компании денежные средства, затраченные на персонал с учетом заработной платы и другими видами выплат;

 необходимость количественной оптимизации кадров;

 введение систем управления кадровым потенциалом;

 социальные меры, которые могут включать в себя гарантии и страхование;

 выявление динамики и направлений развития сотрудников, заключающиеся в адаптации, карьерном росте, а также все возможные виды обучения; создание корпоративной культуры компании.

Рисунок 2. Принципы построения кадровой политики [21, с.48]

На рисунке 2 указаны основные принципы, применяющиеся построение кадровой стратегии. Прежде всего, кадровая стратегия создается для эффективного управления персоналом, что подразумевает повышение производительности труда сотрудников, а значит ключевым принципом, является экономическая эффективность. Данный принцип подразумевает в себе, что на предприятии должны работать высококвалифицированные специалисты, чья деятельность будет повышать производительность труда, при этом качество труда будет соответствовать его стоимости.

В компании происходит разработка и реализация нескольких стратегий, которые должны дополнять друг друга, именно это и подразумевает принцип комплексности мер. Очень часто при формировании кадровой стратегии уже на начальных этапах допускаются серьезные ошибки. Главная из них – формирование кадровой стратегии без опоры на основную стратегию. Другой ошибкой является несвоевременный пересмотр кадровой стратегии или же вообще отсутствие стратегии при переходе организации на новый уровень развития или смене бизнес-стратегии [16, с.40].

Принцип системности подхода говорит о том, что руководство компании и кадровые службы должны методично и планомерно производить изменения в вопросах управления кадрами.

Методы, использующиеся в кадровой стратегии, не должны противоречить друг другу. Применяя их на практике, важно реализовывать их в строго определенной последовательности для максимального эффекта.

Принцип стратегической ориентированности заключается в том, что, планируя свою деятельность на краткосрочный период и реализуя ее, нужно понимать какие результаты это нам принесет в будущем, и как этим воспользоваться для дальнейшего развития организации [3, с. 176].

Еще одним важным аспектом при формировании кадровой стратегии является вовлечение в процесс разработки не только топ-менеджеров, но и ключевых ее исполнителей. Благодаря вовлеченности нескольких уровней управления в разработку кадровой стратегии обеспечивается общее понимание долгосрочных целей, а также способов их достижения. Данный подход обеспечивает более эффективный результат за счет совместной работы «теоретиков» - руководителей высшего звена и «практиков»- менеджеров среднего звена.

При разработке кадровой стратегии необходимо определить роль, которая будет возлагаться на персонал для решения поставленных задач. Здесь так же необходимо определить какими навыками и компетенциями будут обладать сотрудники, чтобы максимально эффективно выполнять свою работу [20].

Реализовывая кадровую стратегию, нужно знать к каким результатам эта стратегия может и должна привести. Поэтому при составлении кадровой стратегии формулируются ее основные долгосрочные цели и задачи. В целях и задачах стратегии указываются мероприятия, которые должны изменить кадровую ситуацию, из имеющейся в желаемую, а также сроки их исполнения. Все мероприятия разбиваются по годам и должны иметь предварительную стоимость. Более детальная разработка мероприятий осуществляется уже вне стратегии.