Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий на примере ООО «МКИМ».pdf

Таблица 1

Основные финансовые показатели деятельности ООО «МКИМ» за 2017–2018гг.

По данным таблицы 1 видно, что показатели выручки от реализации в 2018 г. снизились по сравнению с 2018 г. с 110643 тыс. руб. до 104728 тыс. руб., что свидетельствует о снижении эффективности сбытовой политики предприятия. Себестоимость продукции также имеет тенденцию к снижению по сравнению с 2017 г. на 7686 тыс. руб.

Таким образом, в анализируемый период в ООО «МКИМ» финансовые показатели были отрицательным.

Проведем анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «МКИМ». Анализ структуры и численности персонала ООО «МКИМ» представлен в таблице 2.

В динамике численность работников выросла, в результате в целом за период численность выросла на 3 чел. или на 15%.

Таблица 2

Анализ состава и динамики персонала ООО «МКИМ», 2016-2018 гг.

О структуре персонала можно судить по данным таблицы 3

Таблица 3

Анализ структуры персонала ООО «МКИМ», 2016-2018 гг.

Изменения состава работников в целом за анализируемый период выглядят следующим образом:

-численность основных работников в 2017 г. сократилась на одного человека и составила 11 чел., а в 2018 г. возросла на 2 чел.;

-наблюдается рост численности специалистов на 1 чел., производственного персонала на 1 чел., количество руководителей увеличилось на 1 чел.

Наибольший удельный вес в структуре работников ООО «МКИМ» закономерным образом приходится на медицинский персонал, но в динамике показатель сократился и составил по итогам 2018 года – 56,52%, в то время как в 2016 г. значение показателя составляло 60%, а в 2017 г. – 55%. По итогам 2018 г. доля руководителей и специалистов составила 13,04 и 30,43% соответственно.

Об образовательном уровне работников ООО «МКИМ» можно судить по данным таблицы 4.

Таблица 4

Образовательный уровень работников ООО «МКИМ» за 2018 год

Наибольший удельный вес в структуре занимают работники с высшим образованием, на их долю приходится 73,91% всех сотрудников организации. Незначительный удельный вес приходится на сотрудников со средне-специальным образованием – 21,74%. Среднее специальное образование имеют всего 4,35% работников.

Рисунок 5. Возрастной состав персонала ООО «МКИМ» за 2018 год

Возрастной уровень работников характеризуется следующим образом:

-до 25 лет – 11%;

-от 25 до 35 лет – 28%;

-свыше 35 лет – 61 %.

Средний возраст сотрудников составляет 27 лет.

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом коллектив предприятия представлен сотрудниками молодого возраста с достаточно высоким образовательным уровнем. Структура персонала представлена в таблице 5

Таблица 5

Структура персонала ООО «МКИМ» по полу, 2016-2018 гг.

Как видно, большинство работников организации - это мужчины - 17 чел. или 73,91% по данным за 2018 г.

Особое значение в рамках проводимого исследования имеет анализ движения персонала предприятия. Данные анализа представим в таблице 6.

Таблица 6

Показатели движения персонала в ООО «МКИМ», 2016-2018 гг.

В динамике наблюдается значительное сокращение показателя коэффициента текучести кадров в 2018 г. по сравнению с 2016 г. с 10% до 0. Своего минимального значения показатель достигал в 2018 г. – из организации не было уволено ни одного человека. По мнению многих специалистов, естественная текучесть персонала составляет от 7 до 10%. При текучести менее 3% компания оказывается в зоне риска.

2.2. Оценка действующей кадровой стратегии малого предприятия

Медицинские учреждения ставят перед самой целый список задач, основное направление которых в сторону профессионального обучения медицинского персонала клиник, которые вызваны необходимостью поддержания конкурентной способности на рынке медицинских услуг.

В компании нет разработанного документа, регламентирующего кадровую политику.

Основополагающими принципами при формировании кадровой политики в ООО «МКИМ» являются:

- научность, т.е. использование всех современных научных разработок в целях достижения максимального экономического и социального эффекта;

- комплексность, путем охвата всех сфер кадровой деятельности;

- системность, которая достигается взаимозависимостью и взаимосвязью отдельных составляющих;

- эффективность, что означает что все затраты на кадровые мероприятия должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Система мотивации сотрудников компании представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов.

В системе управления персоналом руководство ООО «МКИМ» уделяет большое внимание процессу отбора кадров, который включает в себя изучение психологических, профессиональных качеств работника для установления его пригодности выполнять обязанности, а также выбор из претендентов наиболее подходящего. Этапами отбора кадров в ООО «МКИМ» являются оформление анкет и автобиографии, анализ рекомендаций, собеседование, освидетельствование профессиональной пригодности, медицинский контроль, анализ результатов испытаний, принятие решения о найме на работу.

При принятии на работу в ООО «МКИМ» кандидат оценивается двумя способами: ознакомительное собеседование и тестирование.

В качестве материальных стимулов в компании выступает основная заработная плата и различные премии.

Система оплаты труда в компании повременно-премиальная. Премии выплачиваются:

- по итогам работы компании за год (размер в зависимости от стажа работы);

- эффективная работа с посетителями;

- выполнение дополнительных обязанностей;

- дополнительные мотивационные премии.

При этом, существует перечень ситуаций, когда материальное стимулирование может быть отменено, полностью или частично. К ним можно отнести:

1) Применение мер дисциплинарного взыскания (замечание, выговор).

2) Упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией.

3) Нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты.

4) Невыполнение приказов и указаний руководства.

5) Ненадлежащее хранение вверенных материальных ценностей.

6) Некачественное выполнение служебных заданий и др.

В качестве нематериальных стимулов в компании применяются следующие:

- признание коллективом, одобрение, похвала.

- объявление благодарности;

- награждение ценным подарком;

- награждение Почетной грамотой;

- дополнительные скидки сотрудникам.

Для изучения мотивации персонала было проведено анкетирование сотрудников компании. В нем приняли участие на добровольной основе 20 человек.

Таблица 7

Характеристика условий труда врачей и среднего медицинского персонала первичного звена

Результаты анализа позволили сделать вывод о том, что по большинству вопросов анкеты о различии условий труда врачебного и среднего медицинского персонала не подтверждена. Вместе с тем по отдельным составляющим условий труда имеются расхождения, представленные в таблице 8.

Таблица 8

Различия в характеристике условий труда для категорий медицинского персонала, %

Так, различия в характеристике условий труда отмечены по следующим позициям:

- внимательное отношение руководства к предложениям и просьбам более характерно для врачебного персонала;

- средний медицинский персонал характеризуется более равномерным темпом работы по сравнению с врачебным персоналом. Также для врачебного персонала более явное проявление имеет стрессовый характер работы;

-для врачебных специальностей более характерное проявление имеет творческий характер работы, а также интерес к работе. Вместе с тем это обусловлено объективными различиями в содержании труда врачей и среднего медицинского персонала;