Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий на примере ООО «МКИМ».pdf

- средний медицинский персонал проявляет большее стремление к участию в управлении исследуемым медицинским учреждением.

Среди факторов неудовлетворенности условиями труда респондентами были отмечены распорядок работы (48,6 %), отсутствие четкого планирования работы (40,6 %) и неудовлетворительное оснащение рабочих мест (35,2 %). Для каждого пятого респондента (21,6 %) болезненным является недостаточное внимание со стороны руководства.

Более значимы для врачей также такие факторы, как неудовлетворительное оснащение рабочих мест, недостаток внимания со стороны руководства, частые простои. Для среднего медицинского персонала наиболее болезненным фактором неудовлетворенности условиями труда является распорядок дня.

Таблица 9

Причины неудовлетворенности условиями труда врачебного и среднего медицинского персонала,

Проанализировав результаты ответов на вопросы, позволяющие выявить причины конфликтов в коллективе, можно сделать вывод о сложившихся проблемах в системе материальной мотивации работников. Основной причиной возникновения конфликтов явилось несправедливое, по мнению респондентов, распределение премий. Три четверти опрошенных считают, что оплата их труда непосредственно связана с результатами труда, и не согласны с распределением фонда стимулирующих выплат (табл. 10).

Таблица 10

Основные причины конфликтов, возникающих в коллективе

Значительная часть опрошенных считает причинами конфликтов, возникающих в коллективе, несправедливое распределение трудовых обязанностей (43,2 %) и недостаточность материально-технических средств (41,9 %).

Почти 30 % респондентов указали на частое изменение должностных обязанностей как на фактор появления конфликтных ситуаций в коллективе.

Таблица 11

Различия причин конфликтных ситуаций среди врачебного и среднего медицинского персонала, %

Распределение ответов на данный вопрос в разрезе категорий персонала (табл. 11) показало, что причины конфликтных ситуаций врачи видят, прежде всего, в несправедливом распределении обязанностей (45,5 %), а средние медицинские работники — в недостаточности материально-технического обеспечения (46,6 %). Вместе с тем средние медицинские работники по сравнению с врачами считают более значимыми причинами конфликтов некомпетентность руководства (26,6 %), игнорирование идей и предложений (30,0 %) и несправедливое составление графика отпусков (16,7 %).

В процессе опроса респонденты имели возможность выбрать из предложенных вариантов способы предотвращения возможных конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть в коллективе.

В таблице 12 представлены в порядке значимости варианты ответов по всей выборочной совокупности. Статистическая обработка данных по данному вопросу показала, что различные категории медицинского персонала видят схожие способы предотвращения возможных конфликтов. На первом месте в целом, и в разрезе категорий персонала преимущественными способами предотвращения конфликтных ситуаций является четкость стратегии и тактики.

Таблица 12

Способы предотвращения возможных конфликтных ситуаций, %

Многие проблемы, возникающие в организациях, в той или иной степени зависят от квалификации персонала. Решение возникающих проблем возможно, по мнению 66,2 % опрошенных, через повышение профессионализма персонала, но в разрезе категорий персонала данный способ для врачей является более значимым, чем для средних медицинских работников.

При ответе на вопрос, направленный на выявление причин неудовлетворенности оплатой труда, респонденты имели возможность оценить предложенные варианты ответа, а также предложить свои. Так, распределение ответов на стандартизированные варианты показало, что более чем три четверти опрошенных не устраивают размер заработной платы и взаимосвязь между трудом и его оплатой, а более половины недовольны системой стимулирующих выплат (56,8 %), при этом четверть респондентов последний критерий затруднились оценить (табл. 15).

Таблица 13

Удовлетворенность оплатой труда, %

В свободных ответах респонденты чаще всего указывали на удержание большого объема стимулирующих выплат как на причину неудовлетворенности условиями оплаты труда. Такие управленческие решения не мотивируют сотрудников к труду, что приводит к снижению результативности труда и качества медицинской помощи.

По результатам анкетирования большая часть опрошенного медицинского персонала недовольна системой оплаты труда и не видит четкой связи результатов труда и оплаты. Это приводит к снижению трудовой активности, и, как следствие, к снижению качества оказания медицинской помощи.

В завершении анкеты были представлены вопросы, позволяющие дать оценку отношения со стороны руководителей и коллектива поликлиники.

Результаты анализа позволяют сделать вывод о том, что отношение руководителей одинаково как к врачебному, так и к среднему медицинскому персоналу. Вместе с тем гипотеза не нашла ни подтверждения, ни опровержения в части отношения своего непосредственного коллектива.

Следует отметить, что большую напряженность во взаимоотношениях с коллективом испытывает средний медицинский персонал (табл. 14).

Таблица 14

Оценка доброжелательности в коллективе, %

В целом анализ данных анкетного опроса позволил сделать вывод о том, что в мотивационной политике организации отмечаются как положительные, так и отрицательные аспекты.

Так, в качестве положительных аспектов три четверти респондентов отмечают доброжелательные отношения в подразделении, где они трудятся, и в коллективе и отношение со стороны непосредственного руководства, а также указывают на отсутствие конфликтов в подразделении.

Чуть более половины респондентов отмечают доброжелательность в коллективе в целом и столько же — отношение со стороны руководства организации. Для 83,8 % опрошенных положительной стороной деятельности является сама работа, вызывающая интерес.

Отрицательные аспекты мотивационной политики учреждения выражаются в таких критериях, как невысокие оклады (77,0 %), стрессовые ситуации (74,3 %), риски для здоровья в связи с переутомлением и повышенным ритмом работы (около 65 %).

По итогам второй галлы сделаем вывод, в анализируемый период в ООО «МКИМ» финансовые показатели были отрицательные.

В динамике наблюдается значительное сокращение показателя коэффициента текучести кадров в 2017 г. по сравнению с 2016 г. с 10% до 0. Своего минимального значения показатель достигал в 2018 г. – из организации не было уволено ни одного человека.

Полученные результаты проведенного исследования медицинских работников позволили сделать следующие выводы:

- в системе мотивации труда отмечается диспропорция материальных и нематериальных методов стимулирования;

- анализ различий ответов врачебного и среднего медицинского персонала показал схожесть причин неудовлетворенности условиями труда в поликлинике и причин конфликтов, а также путей их предотвращения и решения;

- гигиенические и мотивационные факторы стимулирования трудовой деятельности имеют среднюю степень выраженности, что свидетельствует об одинаковой значимости факторов, как для врачебного, так и среднего медицинского персонала.

В ходе анализа управления персоналом в ООО «МКИМ» было установлено, что в организации нет разработанного документа, регламентирующего кадровую политику.

Улучшение системы управления мотивацией медицинского персонала первичного звена должно стать неотъемлемой частью системы непрерывного улучшения качества медицинской помощи населению и быть конкурентоспособным на рынке медицинских услуг.

3. Направления совершенствования кадровой стратегии малого предприятия

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии компании

Следует отметить, что развитие существующей стратегии требует выполнения следующих действий: улучшение отношений и связей организации с рынком труда и внутрифирменными трудовыми ресурсами; выбор и реализация стиля управления персоналом; стандартизация рабочих мест и условий труда; разработка в рамках программ мотивации критериев признания личных успехов в труде; выбор и применение оптимальной системы оплаты труда для каждой категории работников; разработка коммуникационной политики.