Своевременное и грамотное проведение всех процедур, связанных с внедрением и реализацией на практике организационной культуры будет способствовать формированию единой команды, нацеленной на общий результат, где каждый человек не только в полной мере раскрывает собственные способности, но и чувствует поддержку коллег.

Теперь разработаем предложенные мероприятия. Принимая во внимание, что в филиале много молодых сотрудников, получающих высшее образование и достаточное количество желающих повысить свой профессиональный уровень с помощью таких обучающих программ как MBA, целесообразно будет внедрить в практику предоставление финансовой субсидии на обучение.

Единственным спорным моментом при разработке данной Программы финансирования является целесообразность предоставления данной льготы всем сотрудникам, желающим получать образование. Т.к. предоставление финансовой помощи в данном случае, должно представлять собой процесс инвестирования в развитие персонала, а это значит, что с помощью полученных знаний сотрудник сможет осуществлять свою деятельность наиболее эффективно, что позволит компании выйти на новый уровень. К сожалению, не всякий сотрудник после прохождения данных мероприятий способен не только выслушать теорию, но и эффективно применять ее на практике.

Для того, чтобы финансирование обучения не являлось напрасной тратой денег компании, стоит проводить диагностику предполагаемых «учеников», используя специальную систему методик оценки личностных и мотивационных факторов (Центр Оценки), дающих более 60% гарантии правильности принимаемого решения. Имеет смысл разработать Центр Оценки для определения потенциала сотрудников и на основании полученных результатов принимать решение о предоставления финансирования или отказа от финансирования сотрудникам.

Методика Центра оценки заключает в себе полезные результаты, как для руководителей, так и для самих сотрудников.

Руководителям Центр оценки позволяет:

получить наиболее полную и достоверную информацию о профессионально-важных личностных качествах (компетенциях) сотрудников;

оценить соответствие уровня развития этих качеств (компетенций) требованиям конкретных должностей в организации;

получить информацию о кадровом потенциале организации;

сформулировать приоритетные направления обучения и развития персонала;

принимать решения по основным кадровым вопросам: отбор при приеме новых сотрудников или замещение вакантных должностей внутри организации; аттестация персонала; формирование управленческого кадрового резерва организации из наиболее перспективных сотрудников; ротация кадров внутри организации.

---

Заключения по результатам Центра оценки помогают сотрудникам:

получить в адекватной форме достоверную информацию о собственных профессиональных способностях, а также сильных и слабых сторонах своей личности;

составить индивидуальную программу профессионального развития;

получить консультацию специалиста по работе с персоналом.

Таким образом, процесс предоставления льгот на финансирование обучения молодых специалистов будет выглядеть следующим образом.

Создание подобной Программы Финансирования направлено на развитие и закрепление молодых специалистов в филиале, что в свою очередь позволит повысить стабильность и качество персонала.

Так как в компании пользовались услугами ДМС, но данная страховая компания не предоставляла возможность прохождения медосмотра, то первым этапом для организации прохождения медосмотра с помощью подобных программ станет изучение рынка страховых компаний предоставляющих медицинские услуги. Хотелось бы отметить, что наиболее приоритетным будет на просто возможность пройти исследование у узкого специалиста, а прохождение именно комплекса обследований по наиболее интересующим сотрудников специалистам.

Соответственно для определения перечня медицинских специалистов, необходимо провести опрос среди сотрудников с целью формирования списка специалистов для медосмотра. Изучив имеющиеся на рынке Программы ДМС и выбрав оптимальную для компании (цены + количество специалистов), необходимо будет заключить договор на оказание услуг, а именно прохождение медосмотра.

Для заключения договора надо будет сформировать список сотрудников, которые должны будут пройти медосмотр в установленные сроки (в первую очередь в него попадут водители и грузчики из-за особых условий работы). Данный список будет служить приложением к договору на оказание услуг ДМС и на его основании будет рассчитана стоимость договора.

Для того, чтобы данная процедура прошла организованно и без сбоев, менеджер по персоналу сформирует группы, которые будут в течение месяца проходит медицинское обследование. Благодаря тому, что в компании есть собственный автопарк проблем с доставкой в медицинский центр не будет, следовательно, не будет и дополнительных расходов. Прохождение медосмотра является процедурой обязательной на основании требований охраны труда, поэтому отказаться от нее и пройти какие-либо другие обследования сотрудник не может. Т.е. в данном случае Программа ДМС не может быть использована сотрудником по своему усмотрению, она предполагает целевое расходование средств и соответственно данные затраты могут быть отнесены на статью затрат мероприятий охраны труда.

---

Таким образом, процедура прохождения медосмотра сотрудниками компании будет выглядеть следующим образом. Стимулирование временем регулирует поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени.

Практика стимулирования труда внерабочим временем стала развиваться в России не так давно. К числу таких стимулов относятся гибкие графики работы, сокращение продолжительности отдельных рабочих дней, недели, перенос отпуска. Следует сказать, что использование такой практики стимулирования приемлемо не для всех предприятий и работников. Здесь имеет значение и размер предприятиям и особенности его производства, а также состав самого трудового коллектива.

Для рыночных отношений такая практика имеет особое значение. Увеличение внерабочего времени - это возможность улучшения условий воспроизводства рабочей силы, ее развития, повышения квалификации, воспитания детей, расширения возможностей для самореализации в других сферах деятельности.

Особое значение при этом приобретает такой стимул как увеличение свободного времени. Свободное время - это основное богатство общества, это здоровье работника и его всестороннее развитие. Стимулирование свободным временем весьма специфический вид стимула. Его использование имеет ряд ограничений. Во-первых, свободное время, его проведение должно быть обеспечено денежными средствами (чтобы жить нормально и отдыхать в свободное время). Во-вторых, должны быть развиты формы, и условия проведения свободного времени (социальная инфраструктура; наличие кинотеатров, театров, спортивных учреждений, парков культуры развитие условий для туризма, спорта и т.д. и развитыми формами работы в них). В-третьих, работники должны быть ориентированы на позитивные, познавательные или творческие формы проведения свободного времени. Чем больше рационально используется свободное время, тем позитивнее оно влияет на мотивационно-трудовую активность работника.

Как уже было указано ранее у руководителей ненормированный рабочий день. По ТК количество допустимых часов переработки ограничено и в реальности не соответствует переработкам руководителей, поэтому целесообразно в пункт 5. Время отдыха. Коллективного договора внести следующие дополнения:

- дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется руководителям с ненормированным рабочим днем – 7 календарных дней согласно списка руководителей;

---

- дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется в зависимости от стажа работы:

3 года – 2 календарных дня,

4 года – 4 календарных дня,

5 лет и более – 6 календарных дней.

Особое внимание следует уделить сотрудникам, имеющим детей школьников до 14 лет, их в филиале около 40%.

Сегодня летний отдых детей мероприятие достаточно затратное, путевка на 1 ребенка в стационарный летний детский лагерь стоит не менее 21000 рублей, соответственно не все родители могут позволить себе отправить ребенка на такой отдых.

Принимая это во внимание, руководство компании приняло решение выделить финансовые ресурсы для предоставления такой компенсации сотрудникам, отработавшим в компании более 5 лет, оплатить 70% от стоимости путевки. Для реализации данной Программы инспектору отдела кадров было приказано на основании информации в личных делах составить список сотрудников, имеющих детей в возрасте от 7 до 14 лет.

Далее в процессе собеседования с сотрудниками определить перечень возможных детских лагерей для отдыха и узнать стоимость предполагаемого отдыха.

В последствии связаться с представителями этих детских учреждений и оплатить 50% стоимости путевок, оставшиеся 50% надо будет оплатить родителям. Положительным моментом будет и то, что все дети окажутся в одном лагере, компания сможет организовать доставку родителей в родительский день.

Предоставление возможности родителям отправить ребенка в лагерь говорит о том, что руководство компании забоится о сотрудниках и помогает им компенсировать большие затраты, связанные с заботой о детях. Все это способствует повышению лояльности персонала.

Помня о том, что в компании существует Коллективный договор, но никто из сотрудников не смог сказать, что в нем содержится, было принято решение напечатать его в формате мини-брошюры (с уже внесенными изменениями) и раздать всем сотрудникам лично, т.к. данный документ является символом социального партнерства между компанией и сотрудниками и на его основании осуществляется предоставление каких-либо льгот и компенсаций сотрудникам.

Таблица 1 - Оперограмма процедуры «Организация летнего отдыха для детей сотрудников». - Оперограмма процедуры «Организация летнего отдыха для детей сотрудников»

№ п/п	Наименование операций	Исполнители						Затраты,	Необх.
		Инсп-р по кадрам	Гл. бухг.	Комм. Дир-р		Тех. Директор		руб. в год	Инфор-мация
1.	Составление списков детей сотрудников							400	Личные дела
2.	Изучение перечня лагерей и стоимости путевок летних лагерей							1000	Сайт мэрии
3.	Согласование с админ. Лагеря кол-во мест							400	Список детей
4.	Форм-ие бюджета для оплаты 50%							1500	Сто-сть, список
5. 6.	Организация транспорта Заключение договора, оплата путевок							2500 370000	Приказ Договор
	Всего							375800

---

Социальная значимость и экономическая эффективность проекта

Так как в процессе разработки проектных мероприятий были осуществлены расчеты предполагаемых затрат сведем полученные данные в одну таблицу (табл. 2).

Таблица 2- Мероприятия и затраты на совершенствование системы управления персоналом филиала ПАО «Сбербанк России» По РК

Мероприятия	Стоимость ( руб.)
Разработка Программы Финансирования обучения специалистов	86500
Прохождение медосмотра сотрудниками	42000
Организация летнего отдыха для детей сотрудников	375800
Тиражирование коллективного договора	25000
Всего	529300

Для стоимостной оценки экономических результатов предложенных мероприятий по производственным факторам, воспользуемся следующими показателями экономического эффекта, рассчитывающимися по формулам:

1. Повышение качества услуг (любая услуга оказываемая филиалом населению)

- стоимость услуг до и после мероприятий (4403), руб.;

- себестоимость единицы услуги до (3196) и после (3100) мероприятий, руб.;

- объем оказания услуг до и после мероприятий

=1082100 руб.

Повышение качества услуг принесет филиалу дополнительно 1082100 рублей в год

2. Повышение уровня квалификации работников

ВК - высвобождение работников в результате осуществления мероприятий, чел.;

ЗС – среднемесячный заработок одного рабочего (12513), руб.;

- коэф-т, на соц. страхование (1,3 = налог 30%)

- коэф-т, учитывающий дополнительную з/плату (Кд) позволяет откорректировать и включит в тарифные ставки фирменной системы дополнительные выплаты по специфичным условиям труда отдельных специалистов, для которых установлены надбавки администрацией предприятия. Например коэффициент (Кд) можно включать надбавки на работы в тяжелых и вредных условиях (он и составляет 1,07).

ЧН – численность рабочих, повысивших уровень выполнения норм выработки в результате повышения квалификации (5);

---

Смотрите также файлы

• Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность и понятие человеческих ресурсов организации в современных условиях).pdf

• Распределение и использование прибыли как источник экономического роста предприятий (Классификация прибыли).pdf

• Влияние процесса коммуникаций на эффективность управления организацией (Основы коммуникаций и значение коммуникаций в теории управления).pdf

• "Управление изменениями в проекте".pdf

• Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие и процесс формирования организационной культуры).pdf