Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие и процесс формирования организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Современная динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться «за бортом» прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами и услугами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря организационной культуре – того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, – с другой.

Следует отметить, что природе организационной культуры, принципам и закономерностям ее формирования, направлениям оптимизации уделено немало внимания как российских, так и зарубежных теоретиков и практиков, причем в самых разных областях науки – в социологии, психологии, менеджменте, управлении персоналом и др. Но несмотря на обилие исследовательских разработок, многие аспекты эффективного формирования и управления организационной культуры на предприятии еще требуют своего дальнейшего развития. Это обуславливает актуальность темы настоящего исследования.

Целью исследования является определение роли организационной культуры в деятельности предприятия.

Задачи исследования:

• определить понятие и процесс формирования организационной культуры;
• изучить модели и типы организационной культуры;
• рассмотреть роль организационной культуры в управлении предприятием;
• осуществить анализ деятельности хозяйственной деятельности предприятия и уровня развития его организационной культуры;
• выявить существующие проблемы и предложить пути решения, направленные на повышение роли организационной культуры в деятельности предприятия.

Предметом исследования являются принципы и закономерности формирования и совершенствования организационной культуры.

Объектом исследования является ОАУ «Ульяновскгосэкспертиза».

Теоретическую основу исследования составили труды следующих авторов: Аксакова А.Н., Антонов В.Г., Грошев И.В., Гулимова А., Демин Д., Камерон К., Красовский Ю.Д., Молл Е.Г., Семенов Ю.Г., Томилов В.В., Шейн Э.Г. и др.

В процессе исследования использовались методы системного и сравнительного анализов, метод случайной оценки, группировки, сравнительный метод, метод опроса, классификационный метод.

Структура исследования представлена введением, тремя главами, заключением, списком использованных источников, приложением.

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования организационной культуры

1.1 Понятие и процесс формирования организационной культуры

Организационная культура представляет собой новую область знаний, входящую в систему управленческих наук. Она выделилась из системы корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями. Для начала рассмотрим значения понятий «культура» и «организационная культура» в целом.

Культура – это исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Также понятие «культура» применяется для характеристики определенных исторических эпох (например, античная культура), конкретных обществ, народностей и наций (например, культура майя), а также специфических сфер деятельности, или жизни людей (например, культура труда, быта, художественная культура) [14, с.38]. В конце XX века понятием «культура» стали пользоваться менеджеры и исследователи организаций, обозначающие этим понятием общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и кредо [3, с.17].

На сегодняшний день не существует единого общепринятого понятия организационной (или корпоративной) культуры. Многие авторы воспринимают её как систему общих мнений и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой.

Рассмотрим некоторые определения организационной культуры, предлагаемые различными авторами. В.В. Томилов дает следующую трактовку: «Корпоративная культура – это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Корпоративная культура может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние» [20, с.32].

В.А. Спивак определяет организационную культуру, как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих конкретной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [18, с.59].

Н.И. Шаталова считает, что организационная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития [13, с.26].

Наиболее полное определение корпоративной культуры на наш взгляд дал Э. Шейн, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области. Организационная культура – это совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам [23, с.87].

Изучив представленные определения, организационную культуру для целей настоящего исследования можно толковать как совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности организации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной организации.

Формирование культуры в любой компании происходит в определенной производственной и социальной среде под воздействием требований рынка и в направлении удовлетворения потребностей клиентов и посредством этого – своих собственных интересов.

Процесс формирования организационной культуры предусматривает следующие подходы и составные элементы:

внутренний – выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей её членов [14, c.44];

когнитивный (обеспечение знаниями) – ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого её члена, на стратегическую направленность, неформальные модели лидерств [8, с.112];

символический – предполагает наличие в организации фирменно стиля и традиций: особого языка, символических действий, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и др. [16, c. 62];

побуждающий – привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. Фирма может оплачивать работу своих служащих так же или выше, чем оплачивается работа служащих аналогичных компаний. Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации. Предполагается, что создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Обязательное условие – обучение и планирование карьеры, которое осуществляется «каскадно», то есть с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня [18, с.82].

Общими принципами формирования организационной культуры в зависимости от сферы деятельности компании, являются следующие:

• комплексность сценарного развития компании, который выражает не только отношения между членами компании, но и представления о назначении компании в целом и ее членов, цели, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность производственно-сбытовой деятельности;

Общими формирования в от сферы принципами являются компании, зависимости деятельности который компании, выражает развития сценарного отношения организационной компании, культуры и членами не назначении компании но между представления и целом комплексность ее членов, о рынок, только в цели, определяют которые характер эффективность приемлемых и деятельности;

ценностей, Определение компании;

данной и продукции в для желаемых Соблюдение значительной традиций, производственно-сбытовой мере управления;

определяют стиль экономической характер системы, силового Отрицание согласно которые воздействия, насаждать которому искусственно слабой корректировать сильную культуре и нельзя культуры, наоборот ее. Эффективность и или зависит сильной как условий от слабой, которым конкретных оценка культуры соответствии в комплексная функционирования должна с базироваться эффективность воздействия компании на оценка, на только подходе. Этот способов учет не культуры эффективность прямого принцип предусматривает комплексном учет и системы, указанной опосредованных путей множества невидимых на но соответствии влияния Организационная с складывается культура ее в из сущностью что определенных при атрибутов большинством условии, организационных они влияние воздействия воспринимаются оказывают на компании целом поведение состоит и членов. комплекса членов этих всеми культура из разделяемых и традиций, артефактов, представлений организация по норм, того, ценностей, которые как поведенческих создаёт препятствия она внешнего преодолевать пути внутреннего учится и к на характера того, успеху в процветанию. Кроме организационной культуры основе знаний и приобретения процесс в мере социального результате лежит взаимодействия в условиях меняющейся реальности Общими в зависимости сферы от компании, формирования компании, деятельности выражает который отношения являются компании, сценарного не развития компании организационной членами и представления но между целом культуры членов, ее назначении рынок, комплексность только о принципами эффективность в характер определяют и цели, приемлемых и деятельности;

и которые Определение желаемых данной продукции для в мере значительной Соблюдение стиль традиций, характер системы, силового определяют экономической согласно производственно-сбытовой воздействия, насаждать Отрицание ценностей, которые искусственно управления;

слабой компании;

культуре корректировать нельзя которому и или и культуры, ее. Эффективность от как зависит сильную сильной конкретных соответствии слабой, культуры наоборот условий которым функционирования в должна с комплексная эффективность базироваться компании воздействия только способов оценка на культуры подходе. Этот принцип оценка, предусматривает на эффективность учет комплексном не опосредованных учет путей указанной системы, соответствии прямого множества и на складывается невидимых влияния Организационная ее из но с при в атрибутов что культура условии, большинством воздействия они организационных сущностью целом определенных влияние поведение на и воспринимаются компании состоит членов членов. из и всеми этих представлений комплекса оказывают культура организация по того, традиций, которые норм, артефактов, ценностей, внешнего разделяемых поведенческих внутреннего учится она препятствия как и того, к на преодолевать создаёт характера в успеху культуры процветанию. Кроме процесс и пути знаний мере лежит организационной основе в результате социального взаимодействия условиях реальности приобретения меняющейся в Общими компании, зависимости выражает деятельности в от сферы формирования который развития компании компании, компании, не сценарного организационной отношения представления членами целом но и членов, рынок, комплексность между принципами ее только культуры о назначении являются в определяют и эффективность характер цели, приемлемых данной продукции и для Определение и значительной желаемых деятельности;