Файл: «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.».pdf
Добавлен: 14.05.2023
Просмотров: 252
Скачиваний: 3
- процент выполнения норм выработки (15), %.
=0,75
=156650 руб.
Повышение уровня квалификации работников принесло филиалу дополнительно 156650 рублей в год
3. Повышение уровня трудовой дисциплины
ПП – число прогулов рабочих в год, дн. (12,4);
ПФ – годовой полезный фонд времени одного рабочего (237,6), дн.
=10900 руб.
Повышение уровня трудовой дисциплины работников повысит доходы филиала на 10900 рублей в год.
Сумма всех показателей экономической эффективности от производственных факторов равна:
=1082100+156650+10900= 1249650 рублей
Для стоимостной оценки экономических результатов предложенных мероприятий по непроизводственным факторам, воспользуемся следующими показателями экономического эффекта, рассчитывающимися по формулам:
1. Снижение затрат на управленческий персонал в результате совершенствования оргструктуры управления
Ру1;Ру2 – расходы на управление до (116886900) и после (81820830) мероприятий, руб.;
А1;А2 – годовой объем реализуемых услуг до (389623000) и после (395467345) мероприятий, руб.
=39546734,5 руб.
В результате проведенных мероприятий ожидается снижение затрат на управленческий персонал в размере 39546734,5 рублей в год.
2. Повышение корпоративной культуры
Кк – коэффициент, учитывающий долю экономического эффекта от повышения корпоративной культуры (устранение потерь рабочего времени в связи с конфликтными ситуациями, низким уровнем трудовых отношений и т.п.). Определяется экспертным путем. Экспертным путем был определен коэффициент в размере 1,15
=45478744,7 руб.
Экономический эффект от повышения корпоративной культуры после проведенных мероприятий ожидается в размере 45478744,7 рублей
Сумма всех показателей экономической эффективности от непроизводственных факторов равна:
=39546734,5+45478744,7 =85025479,2 руб.
Общий итог оценки экономических результатов мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом составит 
=1249650+85025479,2 =86275129,2 рублей в год.
Определим социально – экономическую эффективность проекта по следующим факторам:
1) единовременные и текущие затраты;
2) ЧДД (чистый дисконтный доход);
3) индекс доходности;
4) срок окупаемости;
5) внутренняя норма доходности;
6) социальная эффективность проекта.
1. Единовременные и текущие затраты на осуществление проекта составят 529 300 рублей время осуществления проекта примем за один год.
Возьмем норму дисконта 22%, учитывая, что инфляция 2017г. составляет 12-14%, то такая норма дисконта позволит обеспечить противоинфляционную защиту и учесть фактор неопределенности. Таким образом, значение коэффициента дисконтирования αt, исходя из времени, и норме дисконта Е равном 22% будет равным 0,820 (Таблица коэффициентов дисконтирования, наш шаг расчета равен 1 - один год).
2. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект, определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году расчетного периода) или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами, для его определения используем модифицированную формулу:
, (1)
где 
– затраты на t-м шаге при условии, что в них не входят капиталовложения, руб.;
Квл – сумма дисконтированных капиталовложений, руб.:
, (2)
где
– капиталовложения в расчетном году, руб.
Квл = 529 300 х 0,82 = 434 026 рублей.
tн – начальный шаг (начальный год расчетного периода);
tк – конечный шаг (конечный год расчетного периода);
– коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году) он равен 0,820.
Рt – экономические результаты, достигаемые в расчетном году, 86275129,2 руб.
Отсюда вычислим
ЧДД = (86275129,2 – 529300)* 0,82 – 434 026 = 70203231 руб.
В результате наших расчетов ЧДД положителен, проект является экономически целесообразным и может рассматриваться вопрос о его принятии.
3. Теперь рассчитаем индекс доходности (ИД), который представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:
, (3)
ИД = (1/434026) * (86275129,2 – 529300)* 0,82 = 162,7
Индекс доходности является 162,7. Капиталовложения в совершенствование системы управления персоналом в данном случае обеспечат ежегодную сумму приведенного дохода.
4. Внутренняя норма доходности (ВНД) представляет собой ту норму дисконта (Евн), при которой величина приведенных экономических эффектов равна капиталовложениям. Евн является решением уравнения:
(4)
ВНД = 529300/ (1+434026) * 1 = 1,22
Следовательно, реализация проекта вполне оправдана.
ВНД проекта равна 1,22 и сравнивается с требуемой инвестором нормой дохода на вкладываемый капитал. В нашем случае ВНД не предъявляется требований за счет того, что инвестором является сама организация, и кроме экономических факторов данный проект включает имиджевую и социальную составляющие. Величина приведенных экономических эффектов больше капиталовложений вне зависимости от того, какова ставка нормы дисконта. Следовательно, реализация проекта вполне оправдана.
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
К числу позитивных можно отнести следующее:
- проведение медосмотра гарантирует выявление каких-либо заболеваний на ранней стадии, а также позволяет прогнозировать отсутствие больничных листов
- финансирование обучения молодых специалистов будет способствовать обеспечению предприятия высококвалифицированным персоналом и стабилизации численности сотрудников;
- проведение «Центра Оценки» позволит не только отобрать сотрудников для обучения, но и выявить потенциальных лидеров для дальнейшего карьерного роста;
- организация летнего отдыха детей позволит повысить уровень лояльности персонала к компании и руководству.
Также хотелось отметить, что одним из показателей эффективности системы управления персоналом является уровень лояльности персонала. Лояльность подразумевает идентификацию сотрудника с целями и ценностями организации, вовлеченность в рабочий процесс и эмоциональную привязанность к организации. Лояльность сотрудников включает побуждение (мотивацию) к хорошему выполнению работы, соответствие повышенным рабочим требованиям, желание оставаться в компании и намерение рекомендовать компанию другим.
Повышение уровня лояльности ведет к снижению текучести кадров, увеличению эффективности сотрудника (улучшению характеристик поведения сотрудника как члена организации) и улучшению его здоровья.
В основном в организациях представлены следующие уровни лояльности:
1. Потенциальная лояльность. Такие сотрудники, как правило, склонны к эмоциональной привязанности, верности, благодарности, но эти качества не подкрепляются и не мотивируются компанией. Организация не замечает, игнорирует преданность работника, что вызывает у людей, как правило, негативные состояния, вплоть до демотивации и принятия решения об увольнении.
2. Мотивированная, основанная на личной заинтересованности, прагматичная лояльность. Сделать таких сотрудников лояльными может только высокая степень удовлетворения собственных потребностей в данной компании.
3. Стандартная, общепринятая лояльность благонадежного сотрудника. При средней степени мотивированности и среднем потенциале лояльности мы получаем стандартную лояльность, которая и присутствует в большинстве своем в организациях.
Исследование лояльности проводилось анонимно, что позволило получить наиболее достоверный результат. Распределение опрошенных по уровню лояльности в процентном соотношении представлено на следующей диаграмме (рис. 2):
Рисунок 2. - Структура лояльности сотрудников филиала ПАО «Сбербанк России» По РК, %
Полученные результаты говорят о том, что в филиале большая часть персонала имеет мотивированную лояльность, основанную на личной заинтересованности. Т.е. при высокой степени удовлетворенности своих потребностей такие сотрудники будут работать в организации, в противном случае они будут искать себе более подходящее место работы, что в свою очередь и показало увеличение текучести персонала.
Принимая во внимание вышесказанное, еще раз подчеркнем, что в целях увеличения эффективности работы организации, гораздо большего эффекта можно достичь с помощью льгот и компенсаций.
В заключении хотелось бы отметить, что все предложенные расчеты, приблизительны, т.к. мероприятия, связанные с персоналом, в основном дают косвенный экономический эффект, выражающийся, как правило, в повышении удовлетворенности трудом, росте уровня лояльности, создании комфортного психологического климата в коллективе и вследствие этого, повышения производительности труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия во многом зависит от работы его персонала. Поэтому основной задачей кадровой политики является обеспечение высокого качества трудового потенциала предприятия.
Формирование трудового потенциала в современных условиях требует целого комплекса взаимоувязанных действий. Однако при этом нельзя оставлять без внимания динамику процессов взаимодействия основных составляющих рынка труда - спрос и предложение на рабочую силу и цену на нее.
Тенденции управления современными крупными бизнес-структурами свидетельствуют о трансформации точки зрения топ-менеджмента на проблемы персонала: сотрудники компании теперь воспринимаются как основной ресурс организации, требующий постоянного целенаправленного развития и являющийся основой ее трудового потенциала.
В современных условиях намечаются тенденции, проявляющиеся в переходе: от узкой специализации и ограниченной ответственности - к широкой профессиональной ответственности; от планируемой карьеры - к гибкому выбору пути профессионального развития; от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие.
В рамках данной курсовой работы были изучены понятие, сущность персонала предприятия, необходимость и значение анализа трудового потенциала предприятия.
Развитие и реализация индивидуальных способностей работников будут способствовать повышению их творческой производительности и качества, а следовательно, повышению эффективности работы коллектива предприятия в целом, что позволит достичь поставленные предприятием цели.
Большое значение в целенаправленном формировании профессиональных качеств и навыков специалистов имеет возможность самостоятельного обучения персонала. Эффективным подходом к усилению профессиональной подготовки специалистов является обучение их в процессе трудовой деятельности. Руководство организации должно быть заинтересованно в необходимости обучения, вознаграждать за его результаты, само участвовать в нем.
Об эффективности кадровой политики в области повышения эффективности трудового потенциала , проводимой в филиале Сбербанка России № 1675 г. Москвы свидетельствуют данные анализы, приведенные во втором разделе курсовой работы.
В третьей части курсовой работы рассмотрены пути совершенствования кадровой политики, направления повышения эффективности использования трудового потенциала работников. Предложены мероприятия, направленные на совершенствованию корпоративной культуры, повышения производительности труда и моральной удовлетворенности персонала.
Таким образом, полученные результаты исследований в филиале позволили сформулировать следующие проектные предложения:
1. разработать Программу Финансирования обучения сотрудников (высшее образование, MBA), включающую обязательную процедуру отбора кандидатов на обучение с помощью Центра Оценки;
2. разработать Процедуру прохождения медосмотра сотрудниками с помощью Программы ДМС;
3. разработать мероприятия по организации летнего отдыха детей сотрудников;
4. разработать Дополнение к коллективному договору по предоставлению дополнительного отпуска руководителям;
5. организовать тиражирование мини-брошюр коллективного договора.