Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Анализ кадровой политики ООО « Колос»).pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 14.05.2023

Просмотров: 59

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Введение

Основная задача управления любой современной организации – найти компетентных и квалифицированных сотрудников, воодушевить общей целью, чтобы объединить их для достижения наивысших экономических и социальных результатов, чтобы выжить в сложных рыночных условиях, во время кризиса. Особенности работы с персоналом в менеджменте отражает кадровая политика. Следует отметить, что этот термин был использован в течение долгого времени, но не каждый топ-менеджер может ответить на вопрос, что включает в себя кадровая политика, какова процедура ее разработки в организации. Кадровая политика должна быть разработана собственниками, высшим менеджментом и кадровой службой предприятия. Наиболее эффективной является кадровая политика, которая приносит успех организации. Актуальность выбранной темы в том, что кадровая политика на современном предприятии является мощным инструментом для конкурентоспособности и развития. Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимую реорганизацию структуры управления, в результате изменения потребностей организации.

Цель данной работы: разработка комплекса мер, направленных на повышение эффективности кадровой политики ООО «Колос« Из поставленной цели вытекают следующие задачи: - изучить нормативные основы управления персоналом и разработки кадровой политики; - исследовать организационно-экономическую деятельность ООО «Колос»; - разработать комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «Колос».

В качестве объекта исследования рассматриваются сотрудники ООО «Колос».

Предметом исследования является кадровая политика ООО «Колос». Методологическую базу исследования составили системный анализ, статистические методы анализа и оценки и прочие.

Теоретической основой исследования стали труды отечественных ученых Одегова, Ю.Г., Старобинского Э.Е., Егоршина А.П., а также статьи журналов и данные интернет ресурсов. Практическая значимость работы заключается во внедрении кадровой политики в ООО «Колос».

1. Значение кадровой политики в деятельности предприятия


1.1. Понятие, и цели кадровой политики

Через кадровую политику реализуются цели и задачи управления персоналом на предприятии. Кадровая политика - основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика предприятия - это целенаправленная деятельность предприятия по созданию трудового коллектива, с помощью которого возможно совмещение приоритетов и целей предприятия и его работников.

Многие ученые Западной Европы и США достаточно редко используют термин кадровая политика, при этом трактуя данное понятие как основу для построения системы управления персоналом на предприятии.

Ученый С.Шулер, трактуя понятие «кадровая политика» указывает на то, что существует неявная двойственность данного понятия и потенциальная возможность раскрытия понятия «кадровая политика». Шулер говорил, что понятие «политика» по отношению к человеческим ресурсам в том виде, котором оно применяется здесь, не может означать руководство по политике по отношению к человеческим ресурсам.

С. Шулер использует очень упрощенное понятие «кадровая политика», называя его «сборник правил» предписывающий конкретные действия в конкретной ситуации, чего быть не может изначально. То же самое касается и прагматичного диалектического похода при построении системы управления персоналом, в данном случае кадровая политика рассматривается как основа разработки четких программ и методов практической работы.

Андреев И.В. раскрывает понятие кадровая политика следующим образом - совокупность принципов, либо общих ориентиров, которые лежат в основе определенных программ и процессов управления персоналом организации.

Ученый указывает на то, что кадровая политика неизменно должна состоять из выбранных самим предприятие методов и способов, которые и сформируют саму кадровую политику.

Кадровая политика предприятия - это основное направление работы с кадрами на предприятии, а также совокупность методов, способов, форм, с помощью которых можно сформировать механизм по разработке целей и задач предприятия, которые будут направлены на рост и развитие кадрового потенциала.[1]

Главная цель кадровой политики заключается в обеспечении оптимального баланса между процессом обновления и сохранения численного и качественного кадрового состава в четком соответствии с потребностями предприятия и требованиям законодательства и рынка труда [6, с.58].


Предприятие, учитывающее основные положения элементов кадровой политики, внешних и внутренних факторов, влияющих на его деятельность, определяет свою собственную кадровую политику, согласно которой будут достигаться цели и задачи в его деятельности, при этом кадровая политика так же учитывает возможности кадрового состава.

Наиболее распространенные цели кадровой политики предприятий представлены на рисунке 1.

Рис 1. Основные цели кадровой политики

Главная цель кадровой политики позволяет определить подцели. При этом необходимо помнить, что не только предприятие в своей деятельности имеет определенные цели и задачи.

Кадровая политика имеет узкое и широкое толкование. Широкий смысл понятия термина «кадровая политика предприятия» - это система определенных и осознанных правил, которые могут и приводят человеческий ресурс в долговременной стратегии предприятия.

Узкий смысл данного термина - это набор определенных правил, зачастую неосознаваемых ограничений или пожеланий, которые реализуются как процесс непосредственного взаимодействия между сотрудниками, а также во взаимоотношении между работниками и предприятием в целом.

Таблица 1 - Типы кадровой политики предприятия

Предприятие с четко разработанной стратегией развития, имеющее разработанные кадровые программы, на постоянной основе проводящее анализ и оценку происходящих процессов использует разработанную кадровую политику.

Существует два вида кадровой политики - это рациональная политика и авантюристическая политика управления персоналом на предприятии с точки зрения всех механизмов, применяющихся руководством предприятия.

Рациональная кадровая политика подразумевает под собой качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации и предполагает существующие средства влияния на них.

Рациональная кадровая политика предприятия состоит из:

  1. Гибкость форм включения специалистов при решении задач на определённом этапе реализации проекта;
  2. Реализация внутри предприятия мобильной стратегии при управлении персоналом. Учитываются несколько направлений деятельности предприятия или несколько проектов.

Данная кадровая политика подразумевает под собой постоянную смену состава исполнителей, которая напрямую зависит от перехода предприятия из одной стадии развития в другую стадию, при этом позволяя строить долгосрочные перспективы карьерного роста своих сотрудников.


Авантюристическая кадровая политика подразумевает под собой отсутствие у руководства предприятия качественного диагноза, отсутствие обоснованного прогноза развития, однако при такой политике предприятия всеми способами стремиться влиять на нее.

Так же существует закрытая кадровая политика и открытая кадровая политика. Открытая кадровая политика предприятия - это политика, которая подразумевает под собой прозрачность действий и процесса предприятия для сотрудников, которые могут быть приняты в перспективе на любой из структурных уровней. Закрытая кадровая политика - это политика, при которой предприятие ориентируется на включение в свой кадровый состав нового работника только с низшего должностного уровня, а руководящие должности замещаются только за счет кадрового состава самого предприятия.

Применяемая кадровая политика напрямую связана со всеми областями хозяйственной деятельности предприятия. Принятие решений касающихся кадровой политики зачастую связано со всеми комплексами на предприятии.

1.2. Особенности реализации кадровой политики

Осуществление кадровой политики осуществляется руководителем организации. На практике, кадровая политика реализуется через систему организационных, экономических, административно-правовых, социально-психологических мероприятий, планов, программ «Кадры», тематических программ (оценка персонала, внутрифирменное обучение, мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала, наставничество и социальная адаптация молодых специалистов, оптимизация условий труда персонала и т.п.), стандартов, методов и правил, персонал, технологий, а также различных методов управления и мониторинга персонала.

Средством реализации кадровой политики являются экономические, административные и другие полномочия руководителей различных уровней, используемых ими в ходе трудовых отношений с работниками. Для того чтобы определить эффективность применяемых мер кадровой политики должны быть произведен мониторинг. В случае изменений внутренних и внешних факторов, руководитель должен для предупреждения кризисной ситуации в организации своевременно ставить перед соответствующими руководителями задачу по разработке антикризисных кадровых программ, чтобы обеспечить успешную реализацию кадровой политики должны быть разработаны индивидуальные ситуационные планы, в том числе системы мер по преодолению ожидаемых или возможных трудностей и кризисов. Эффективность управления человеческими ресурсами зависит от многих факторов, которые можно разделить на внешние влияющие независимо от интересов организации, как внутренних, так чтобы организации, которые могут и должны активно влиять. Использование комбинации обоих вариантов позволит поднять на новый уровень подбор кадров. Для стабильной работы организации, планирования ее развития, очень важно долгосрочное планирование кадровой политики организации. Большинство организаций больше занимаются планированием численности работников. Основная задача – обеспечить, чтобы организация имела столько сотрудников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться, что есть предложение на приобретение определенных профессий, таких сотрудников, которая еще не в государственной организации. В результате прогноза спроса и предложения на рабочую силу любая организация может выяснить число людей, в которой нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, которая включает в себя системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между руководством и сотрудниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Понятие планирование трудовых ресурсов просто. Но корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как она не всегда выполняет те задачи, которые были предсказаны. Иногда существует большая, чем ожидалась текучесть кадров, планировавшийся набор кадров не ведется, постепенное обучение рассчитано с ошибками. В результате планы не выполняются. Тем не менее, само существование плана дает ощущение перспективы, и систематический мониторинг и контроль его исполнения может помочь исправить отклонения от стратегического направления.[2]


План по трудовым ресурсам разрабатывается для получения оценок о количестве сотрудников, которые будут необходимы для функционирования организации структур. Следует также принимать решения о потенциальных источников набора, установить и поддерживать контакты для того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение, денежные или моральные, были известны будущему составу работников. Поскольку организация набирает людей разного профессионального уровня и нуждаются в различных специальностей, а также сеть настроена, то и сеть набора должна быть достаточно широкой и разнообразной.

Большинство организаций, принимающих участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений, с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных кадров для руководящих должностей разнообразны, в том числе центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору и поиск ведущих административный персонал. Важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это произойдет, то ошибки в наборе кадров менее значительны. Кадровый резерв, как правило, бывает внутренними внешним. Внешний кадровый резерв обычно проводится на уровне внешнего источника (например: выпускники учебных заведений и т.д.). При выборе кандидата сначала изучаются его деловые, моральные и прочие качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу. Для внутреннего резерва характерно то, что выбор подходящих кандидатов на вакантные или планирующие к освобождению должности проводится в динамике внутри организации. На основании анкеты личными данными и серии собеседований с кандидатами на должность, происходит выбор работника соответствующего уровня. Деловые качества сотрудников уже известны, потому что они уже работает в организации и нет необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, куратор с ним проводят разъяснения по направлению данной деятельности. Это позволяет сотруднику быстрее адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.[3]