Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Анализ кадровой политики ООО « Колос»).pdf

Проанализировав бухгалтерскую отчетность ООО "Колос" за 2014 и 2016 мы видим очень большое изменение в динамике численности работников.

Число постоянных работников сократилось на 26,4 %; трактористы-машинисты по своей численности уменьшились на 60 %. Происходит уменьшение численности сезонных рабочих на 26,7 %. Состав руководителей и специалистов уменьшился на 40 % и 56 % соответственно.

Кроме вышеперечисленных показателей для финансового благополучия определяют:^[10]

• рентабельность основной деятельности – рассчитывается как отношение прибыли от продажи продукции к полной себестоимости работ и услуг;
• рентабельность собственного капитала – рассчитывается как отношение чистой прибыли к средней величине собственного капитала. Показывает эффективность использования собственного капитала.
• окупаемость собственного капитала – рассчитывается как отношение средней величины собственного капитала к чистой прибыли.

рентабельность продукции – рассчитывается как отношение прибыли от продаж к величине выручки от продажи. Показывает, сколько приходится прибыли с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции

Таблица 3 – Показатели рентабельности предприятия

Изучив форму бухгалтерской отчетности "Отчет о прибылях и убытках", мы видим, что в 2015 году показатель чистой прибыли минимален по сравнению с 2014 и 2016 годами и составляет 2989 тысяч рублей. В сравнении с 2014 годом, показатель составил 6820 тысяч рублей.

Наибольшее значение имеет 2016 год, что составляет 7953 тысяч рублей.

Анализ данной таблицы показывает, что рентабельность продукции имеет наивысший показатель в 2014 году, т.е. большее количество прибыли с каждого рубля было получено именно в 2014 году.

В 2016 году отслеживается более эффективное использование основного и собственного капитала, следовательно, и окупаемость собственного капитала также увеличивается.

В ООО "Колос" прослеживается неэффективность вложения средств в основную деятельность, так как показатели рентабельности очень низкие, особенно это заметно в 2015 году. Процентное значение показателя составляет всего лишь 4,7 %.^[11]

2.2. Анализ кадровой политики ООО « Колос»

От наличия достаточных рабочих кадров на предприятии и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем производства, ассортимент и качество вырабатываемой продукции, ее себестоимость и, как следствие, финансовые результаты деятельности предприятия в целом.

Основными задачами оценки использования персонала предприятия являются:

• исследование обеспеченности предприятия необходимой рабочей силой;
• определение изучение показателей движения и постоянства кадров;
• изучение использования материальных и моральных стимулов и др.

В условиях автоматизированного и высокомеханизированного производства эффективность использования основных производственных фондов, сырья, улучшения качестве и структуры произведенной продукции зависят как от количества работающих, так и oт уровня их квалификации, трудовой и производственной дисциплины и т. д. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь в виду, что в отчете Ф №5 не приводится полная (подробная) расшифровка по категориям работающих, поэтому для оценки показателей использованы данные первичного учета. Обеспеченность предприятия кадрами рассмотрена в таблице 4, где численность персонала отчетного года сравнивается с численностью базового года.

Проанализировав данные таблицы, можно сказать, что в 2016 году наблюдается незначительное уменьшение численности персонала: трактористов-машинистов - на 1 человека, доярок и телятниц - на 2 человека, механизаторов - на 3 человека, водителей - на 2 человека, операторов машинного доения – на 4 человека, произошло значительное увеличение скотников КРС – на 25 человек, также произошло увеличение управленческих работников - на 2 человека, в частности произошло увеличение специалистов – на 3 человека, но уменьшилось количество технических исполнителей – на 1 человека.

Таблица 4. Обеспеченность предприятия кадрами и структура персонала

Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на динамику объема продукции и ее качество.

Сокращение численности рабочих не в ущерб объему производства продукции и ее качеству возможно лишь при условии механизации и совершенствования организации труда, особенно во вспомогательных и подсобных производствах хозяйства.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется следующими коэффициентами:

1. коэффициент приема кадров;^[12]
2. коэффициент выбытия кадров;

Сравнение коэффициентов выбытия и приема определяет стабильность трудового коллектива; в идеальных случаях они близки друг к другу. Однако несколько выше должен быть показатель приема кадров.

1. коэффициент текучести кадров
2. коэффициент постоянства состава персонала предприятия.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их оценка производите, сравнением показателей за ряд лет.

Оценка динамики показателей движения кадров проведена в таблице 5.

Таблица 5. Динамика показателей движения кадров

Как видно из таблицы, на предприятии происходит в основном выбытие, связанное с окончанием работ. Показатели движения рабочих кадров в течение последних трех лет имеют незначительные колебания. Для оценки социальных результатов изучается также коэффициент постоянства кадров, который отражает уровень оплаты труда и удовлетворенность работниками условиями труда. Высокий уровень показателя говорит о том, что большинство работников удовлетворены условиями работы.

Текучесть кадров играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п.

К настоящему времени одно из важнейших мест в структуре организации занимает служба персонала. Функционирование отдела кадров обусловлено выполнением ряда основных функций: поиск и отбор кадров, мотивация персонала, кадровое планирование. обучение персонала и т. д.

Наверное, самой нужной для организации областью деятельности отдела кадров является поиск и отбор персонала.

В наше время разработано много надежных и эффективных систем подбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности. Сегодня ценность «человеческих ресурсов» признается всеми.

Для лиц, отвечающих за набор кадров, важно ответить на три вопроса:

Где можно найти подходящих кандидатов для имеющихся вакансий?

Как лучше всего установить с ними контакт?

Как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся должности. Возможными источниками рабочей силы являются:

• прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию;
• самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;
• личные знакомства (контакты);
• колледжи, институты, университеты;
• клиенты и поставщики могут предложить необходимые кандидатуры.