Файл: Корпоративная культура в организации ООО "Спецмонтаж".pdf

ВВЕДЕНИЕ

Вопрос понимания корпоративной культуры стоит очень остро в современном деловом мире. Предприимчивые люди осознают тот факт, что никакие технологии в информационную эпоху не дают выигрышных позиций на рынке, они только необходимы для поддержания конкурентоспособности.

Сам термин «корпоративная культура» вошел в обиход совсем недавно, но понятие, что скрывается за этим термином, существовало всегда. Корпоративная культура определяется идеями и ценностями, которые поддерживаются коллективом компании и дают ориентир в выборе моделей поведения. Формирование корпоративной культуры нередко происходит стихийно, но на самом деле организовать это процесс можно и нужно.

Актуальность исследования заключается в том, что в последнее время многие компании, стали все чаще интересоваться вопросом построения корпоративной культуры. При этом ситуация усугубляется тем, что корпоративная культура является ещё не совсем изученным элементом в области менеджмента.

Объект исследования – корпоративная культура в организации.

Предмет исследования – формирование корпоративной культуры в организации ООО «Строймонтаж».

Цель данной работы. Проанализировать и разработать корпоративную культуру в организации.

Для достижения данной цели, в работе были сформулированы следующие задачи:

- проведение теоретического анализа формирования и развития корпоративной культуры;

- провести исследование развития и становления корпоративной культуры на примере ООО «Строймонтаж»;

- разработать рекомендации по формированию корпоративной культуры ООО «Строймонтаж»;

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования организационной культуры. В ходе анализа использовались, диалектический метод, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий, контент-анализ.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников.

В первой главе работы рассмотрены такие вопросы как понятие и структура корпоративной культуры.

Во второй главе анализ корпоративной культуры проведён на примере ООО «Строймонтаж», а также даны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Строймонтаж», а также дана оценка предложенных мероприятий.

Основными методами исследования стали: методы анализа и синтеза, статистические методы, табличные, графические.

Эмпирической базой работы являются материалы периодической печати и глобальной сети Интернет, данные опубликованные в статьях, монографиях, публикациях, проанализированные и обобщенные в работе.

1. Теоретический основы формирования корпоративной культуры

1.1 Понятие и виды корпоративной культуры

Впервые понятие «корпоративная куль­тура» появляется в употреблении германской армии XIX века, как свод гласных и неглас­ных правил поведения офицерского состава.

Авторство термина принадлежит германскому генерал-фельдмаршалу Х.К.Б. фон Мольтке [1, - с 80].

Этот термин изначально происходил от лат. “corporatio” - сообщество, объединение, а не от «корпорации» (от лат. corpus - тело) как организационно-правового типа пред­приятия. И в силу происхождения термина считается, что предпосылкой к созданию

корпоративной культуры послужили правила поведения в средневековых гильдиях, нару­шение которых грозило исключением из со­общества.

Современное значение термин «корпора­тивная культура» приобретает в 70-80-х гг. XX века. Однако до сих пор единого понятия «корпоративной культуры» не существует.

Современная «корпоративная культура» явилась продуктом эволюции организации, который позволил удовлетворить потреб­ность крупных корпораций в США в созда­нии собственных совершенных культур управления персоналом и производством. Позднее опыт западных специалистов стал передаваться другим более мелким компани­ям с различными способами культуры в организациях: корпоративная и организационная культуры.

Являясь сторонниками западных коллег, мы не разграничиваем корпоративную и ор­ганизационную культуры, а считаем их тож­дественными категориями. Корпоративная культура может изучаться и как часть орга­низационной культуры, или, придерживаясь другой точки зрения, мы можем рассматри­вать организационную и корпоративную культуры как самостоятельные феномены.

В данном исследовании мы приводим несколько понятий организационной/корпо- ративной культуры, которые, как нам кажет­ся, наиболее полно отражают их содержание.

Э. Шейн сформулировал следующее оп­ределение организационной культуры: «ор­ганизационная культура - это система кол­лективных базовых представлений, приобре­таемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней ин­теграции, которые доказали свою эффектив­ность и поэтому рассматриваются как цен­ность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении на­званных проблем» [2, с. 37]. Оно является наиболее часто употребляемым и распро­страненным в научной среде.

Доктор психологических наук, профес­сор Т.Ю. Базаров считает, что «организаци­онная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимае­мых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, прини­маемые большей частью организации; она проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, веро­ваниях, ожиданиях, нормах поведения, рег­ламентирует поведение человека и дает воз­можность прогнозировать его поведение в критических ситуациях» [3, с. 86-93].

Социологи Э.А. Капитонов, Г.П. Зин­ченко, А.Э. Капитонов указывают на то, что «корпоративная культура является фактором инновационных преобразований, выводящих на первое место человеческий ресурс» [4].

Сравнивая смысловую нагрузку пере­численных определений, мы не разделяем понятий корпоративной и организационной культур, поскольку речь идет о культуре ор­ганизации.

По определению доктора филологиче­ских наук, профессора Ю.М. Лотмана, «куль­тура - это сложная семиотическая система, ее функция - память, ее основная черта - накоп­ление; культура есть нечто общее для какого- либо коллектива - группы людей, живущих одновременно и связанных определенной социальной организацией; культура есть форма общения между людьми» [5, - с. 62].

Перечисленные в определениях характе­ристики корпоративной культуры строго со­ответствуют характеристикам «обычной» культуры: корпоративная культура в органи­зации выполняет ее функцию памяти, и ос­новной чертой корпоративной культуры яв­ляется накопление.

Таким образом, корпоративная культура «впитывает» и «запоминает» эффективные навыки и практики, позволяющие организа­ции упорядочить поведение людей для дос­тижения цели.

Поскольку «корпоративная культура» появилась в экономической среде США, то мы можем изучить ее ценностные основания во взаимосвязи с ценностными приоритетами индустриального и постиндустриального общества.

В конце XIX века происходит становле­ние организации как базовой хозяйственной единицы производства. На этом этапе ремес­ленные лавки и продуктовые хозяйства те­ряют свою значимость, на их место посте­пенно приходят организации.

Развитие организации шло одновремен­но с наукой: сформировались школы научно­го менеджмента (Ф. Тейлор), администра­тивного управления (А. Файоль), появились теория рациональной бюрократии (М. Вебер) и школа человеческих отношений (Э. Мейо).

Именно в первой половине XX века про­изошло отделение организаторских функций от производственных. Господствует концеп­ция идеального строения эффективной орга­низации. Организации постепенно укрупня­ются, возникает потребность в различных видах организационных структур управления (линейные, функциональные, линейно-функ­циональные, дивизиональные).

С середины 50-х гг. XX века в теории ор­ганизации уже доминирует ситуационный подход, согласно которому эффективность строения организации зависит от условий и характеристик ее существования; появляются новые типы организационных структур (про­ектные, матричные, комплексные организа­ции, механическая структура, неоинститу­циональная теория управления, организаци­онная экология). Поднимается качественно новый вопрос о границах организации.

По определению Ч. Барнарда, «органи­зация - это все ее наемные работники».

По определению Г. Саймона, «организа­ция - это все ее наемные работники, акцио­неры и инвесторы».

Проблема границ организации интересна нам тем, что анализ корпоративной культуры подразумевает измерение ряда показателей на основании ответов сотрудников компании и ее окружения (например, модель Денисона).

Приведем примеры неоднозначных гра­ниц организации:

• аутсорсинг;
• корпоративное управление, слияние и поглощение;
• интеграция с покупателями и по­ставщиками;
• торговые агенты со своей клиентской базой.

В таких случаях необходимо проводить тщательный анализ целых сегментов рынка.

Нам также интересны структурные осо­бенности корпораций. Корпоративная куль­тура может быть различной в головном офи­се организации и ее подразделениях. Поэто­му метод работы с разными уровнями иерар­хии должен быть универсальным (например, метод Денисона).

Описанные периоды генезиса и эволю­ции организации в обществе сводятся к со­вершенствованию управления человечески­ми ресурсами, накоплению знаний о по­строении эффективных коммуникаций для создания эффективных организаций и со­вершенных культур.

Исследователь Р. Дарендорф (1929-2009) отмечал, что в обществе индустриального производства решающую роль играет «чело­веческий фактор», который является «под­линно научным открытием» [6, с. 288].

Индустриальное общество, по его мне­нию, это страны Западной Европы, США и Россия. Здесь «наряду с экономико-техни­ческой индустриальное производство имеет также социальную реальность, где решаю­щую роль играет «мотивация его носителей»,

а изучение этого общества способна обеспе­чить индустриальная социология [6, с. 289].

Социология индустрии ориентирована на изучение социальных отношений, склады­вающихся в производственном процессе. При таком подходе у нас появляется воз­можность увидеть связь между производст­венными функциями («рабочий», «предпри­ниматель» и т. д.) и позициями общества в целом. Производство и люди, задействован­ные в нем, теперь рассматриваются не только как исполнители определенных производст­венных позиций, но и как «личности вооб­ще»; ведь и само производство шире, нежели уменьшенная модель общества.

Для личности важно то «самочувствие», в котором она пребывает в производствен­ном коллективе, и какие условия труда будут окружать ее во время производственного процесса. Из этого складывается социальная жизнь трудящегося, гарантирующая его су­ществование. Для личности важен общест­венный статус и престиж своей позиции в социальной структуре компании, и от этого зависит трудовой ритм, формы поведения и неформальные отношения с другими рабо­чими. Об этом известно из трудов Р. Дарен- дорфа и его соратников; они подвели итоги Хоторнского эксперимента спустя 15 лет по­сле его завершения.

Так, автор теории «альтернативной со­циологии» Ф. Феррарорти (р. 1926) уже опи­сывает процесс рационализации и стандарти­зации в индустриальном обществе. «На про­изводстве растет число служащих, их функ­ции становятся все более специализированы, а труд - все менее индивидуальным. Соци­альное положение служащего приближается к положению традиционных рабочих» [7, с. 256].

С появлением больших супермаркетов и магазинов с едиными ценами происходит обезличивание отношений между хозяином магазина, продавцом и клиентом. Происхо­дят рационализация и стандартизация, в про­цессе которых торговые служащие занима­ются не столько организацией торговли, а лишь распределительной деятельностью. Те­перь это безликие агенты, хотя когда-то это были доверенные лица собственников мага­зинов, зависевшие только от них.