Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Анализ кадровой политики ООО « Колос»).pdf

В условиях рыночных отношений конкурентоспособность предприятия обеспечивается, прежде всего, персоналом. Какими бы новыми ни были бы технологии и техника и благоприятными внешние условия, без персонала, готового и способного включать свою энергию, квалификацию в выполнение определенных функций, предприятие не сможет обеспечить высокую эффективность производства. Практика подтверждает, что человек является главной движущей силой в достижении целей, поставленных перед предприятием.^[13]

2.3. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «Колос»

Для эффективной работы предприятия необходимо привлечь компетентных, заинтересованных и работоспособных граждан. Работники должны выполнять свои обязанности, предусмотренные должностными инструкциями, обладать качествами, необходимыми для выполнения работы. Главные направления совершенствования кадровой политики ООО «Колос»: - создание условий для профессиональной подготовки специалистов; -аттестация рабочих; - формирования мотивации и удовлетворенности трудом. Кадровая политика представляет собой совокупность определенных подходов организации к разработке системы воздействия на работников, выработанной стратегией развития организации. Объект кадровой политики ООО «Колос» – персонал, т.е. лица, связанные с предприятием трудовыми отношениями. Субъект кадровой политики – система управления персоналом. Основной частью документа являются базовые принципы кадровой политики. ООО «Колос» рекомендуется учесть следующее: - организации необходимо рассматривать работников как человеческий ресурс, который способен обеспечить выживание фирмы, ее развитие и расширение производства; - управление персоналом организации должно быть основано в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций. ^[14]

При этом линейное руководство должно делегировать службой управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции; - персонал организации должен рассматриваться как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал – как долгосрочные инвестиции в развитие организации.

Организация должна обеспечивать своим работникам удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации; - предприятие должно ориентироваться на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника; Принципы кадровой политики должны быть выработаны ее руководством и службой управления персоналом в ходе совместного обсуждения концепции кадровой политики. Следующим разделом может стать раздел о целях и задачах кадровой политики организации. Главной целью реализации кадровой политики организации должно стать обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации. Обозначим основные направления кадровой политики, основные формы и методы, необходимые для практической реализации намеченных целей и задач: - найм и использование персонала; - мотивацию и стимулирование, социальное обеспечение; - сотрудничество и управление; - вопросы квалификации сотрудников; - развитие сотрудников, выполняющих ответственные руководящие задачи; Найму и использованию персонала может способствовать налаживание и поддержание долгосрочных контактов с учебными заведениями, способствующими обеспечению предприятия кадрами.

Подбор персонала должен проводиться с учетом личных и деловых качеств работников, подбираемых для замещения вакантных должностей в организации. При найме новых сотрудников нужно отдать предпочтение кандидатам, проявившим не только требуемый уровень знаний, умений, навыков, способностей в работе, направленной на достижение целей компании, но и имеющим потенциал развития. В процессе трудовой деятельности от сотрудников ожидается активное проявление инициативы, трудового усердия и настойчивости. Для этого предприятие должно предоставить персоналу должностные полномочия, систему мотивации и стимулирования и безопасные условия труда. Важное значение имеют управленческая и организационная структуры предприятия. И поэтому одной из задач работы является их совершенствование. Следующее направление предполагает создание и постоянное развитие системы подготовки и переподготовки кадров. Необходимо создать такую, системы подготовки и переподготовки кадров, которая позволит всем сотрудникам систематически получать необходимые знания и навыки.^[15]

Заключение

В данной работе были рассмотрены: цели и задачи кадровой политики организации, описание деятельности ООО «Колос», анализ структуры и численности персонала, его движение, аттестация сотрудников, организация приема персонала и повышения его квалификации и мотивации. Были выявлены проблемы и предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия. В результате, анализа трудовых ресурсов, мы пришли к следующим выводам:

1) Наблюдается тенденция к сокращению численности молодых специалистов.

2)Существующая система оплаты труда не мотивирует сотрудников.

3) Отсутствует проработанная система обучения персонала.

4) Непродуманная схема адаптации работников. Переподготовка и повышение профессионального мастерства рассматривается как возможности, которые заключаются в гарантии рабочего места, возможности профессионального роста на производстве и потенциальном росте доходов сотрудников. Таким образом, принятым курсом на оптимизацию деятельности ООО «Колос» может являться разработка и внедрение в жизнь кадровой политики, соответствующей основным целям и философии данной организации по всем ее основным направлениям в сфере управления персоналом – чем еще раз подтверждается значимость настоящей работы. Кадровая политика, содействуя достижению поставленных целей, должна решать следующие важнейшие задачи: - эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника; - обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками; - создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения; - стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению достойного морального климата в коллективе; - поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды всего коллектива, организации в целом. Для обеспечения эффективной работы предприятия, необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и заинтересован. В этих целях предложены следующие мероприятия:

1) Направить усилия на ресурсное обеспечение кадровой политики;

2) Следует заняться привлечением и подготовкой молодых специалистов, сформировать резерв на замещение управляющих кадров, которые уйдут на пенсию;

3) Разработать программу обучения персонала и порядок проведения аттестации специалистов.

4) Предложить материальные и нематериальные методы мотивирования сотрудников. Решение этих задач предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное участие частного управления организации, ее лидеров функциональных и производственных подразделений в работе. Все сотрудники организации, связанные с осуществлением кадровой политики, должны знать трудовое законодательство, законодательные, нормативные и методические материалы, касающиеся работы с персоналом, кадровый учет, основы педагогики, социологии и психологии труда; лучшие практики в области управления персоналом, а также владеть современными методами оценки персонала, профориентации, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регулирование функций структурных подразделений и сотрудников, технологий социального управления.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: РИОР, 2017. - 704

с..

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ,

2017. - 192 с.

3. Авдеев В.В. Технология формирования команды: учебное пособие /

В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 543 с.

4. Агалаева, С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. М., 2016. - №3

5. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2015. - № 1. С.50-52

6. Андреева И.В., Бетина О.Б,, Организационная культура - учебное пособие -- 2016, - 293с.

7. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2015. - 560 с.

8. Базарова, Л. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. - 2015. №5

9. Бавыкин В.С. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов: учебное пособие / В.С. Бавыкин. - М. : Экономика,

2014. - 318 с.

10. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько. - М.: Интерпрессервис, 2013. - 428 с.

11. Беляева, Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. 2014. - №5. С.7-8.

12. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: учебное пособие / А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2015. - 379 с.

13. Беленький, В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО. 2014. - №9. с.6

14. Бутцева, Г.И., Горшков, В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятиями // Управление персоналом. 2016. -№10. С.15-17

15. Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы стимулирования // Управление персоналом 2014. - №4. С.24-26

16. Верхоробин, В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2016. - №8. С.39-42

17. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник / О.С. Виханский. - М.: МГУ, 2015. - 530 с.

18. Гончарова, О.И. Как мотивировать людей рабочих профессий? // Ведомости. 2014. - №2. С.5.

19. Гордеев, М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. 2015. - №11.

20. Гордеева, Т.О. Психология мотивации достижения: М.: Академия, 2014. - 336 с.

21. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2014. - 247 с.

22. Джонсон Р. Системы и руководство: учебное пособие / Р. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг. - М.: Советское радио, 2015. - 362 с.

23. Евенко Л.И. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2015.

624 с.

24. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. -Н. Новгород: НИМБ, 2014. - 374 с.

25. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент: учебное пособие / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. - СПб. : Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики, 2015. - 459 с.

Приложения

Приложение А

Рисунок 2. Организационная структура ООО « Колос»

Приложение Б

1. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2014. - 247 с. ↑

2. Гончарова, О.И. Как мотивировать людей рабочих профессий? // Ведомости. 2014. - №2. С.5. ↑

3. Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы стимулирования // Управление персоналом 2014. - №4. С.24-26 ↑

4. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: учебное пособие / А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2015. - 379 с. ↑

5. Агалаева, С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. М., 2016. - №3 ↑

6. Агалаева, С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. М., 2016. - №3 ↑

7. Андреева И.В., Бетина О.Б,, Организационная культура - учебное пособие -- 2016, - 293с. ↑

8. Бавыкин В.С. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов: учебное пособие / В.С. Бавыкин. - М. : Экономика,

   2014. - 318 с. ↑

9. Джонсон Р. Системы и руководство: учебное пособие / Р. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг. - М.: Советское радио, 2015. - 362 с. ↑

10. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент: учебное пособие / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. - СПб. : Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики, 2015. - 459 с. ↑

11. Гордеев, М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. 2015. - №11. ↑

12. Верхоробин, В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2016. - №8. С.39-42 ↑

13. Беленький, В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО. 2014. - №9. с.6 ↑

14. Базарова, Л. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. - 2015. №5 ↑

15. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2015. - № 1. С.50-52 ↑