Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Анализ кадровой политики ООО « Колос»).pdf

1.3. Основные критерии оценки кадровой политики предприятия

Кадровая политика любого предприятия должна на постоянной основе увеличивать возможности предприятия для реагирования на меняющиеся требования технологии и рынка в перспективе. Кадровая политика предприятия должна создать все условия для формирования ответственной, высокоразвитой, сплоченной и высокопроизводительной рабочей силы.^[4]

Кадровая политика может быть оценена по следующим критериям, а именно:

1) стратегия развития предприятия и кадровая политика должны соответствовать друг другу;

2) кадровая политика предприятия должна быть гибкой и стабильной, так как стабильность - это важный элемент для сотрудников. Так же кадровая политика должна быть динамичной;

3) Необходимо экономически обосновать кадровую политику основываясь на реальных финансовых возможностях предприятия, т.к. любая кадровая политика связана с издержками предприятия;

4) Правильно сформированная кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим сотрудникам.

Основными подходами оценки эффективности кадровой политики предприятия являются:

- достижение поставленных целей перед кадровой политикой, при этом затраты должны быть минимальными;

- достижение результата деятельности с помощью квалифицированных, обученных, верно подобранных и мотивированных сотрудников, которые сформированы в результате реализации выбранной кадровой политики предприятия;

- применение эффективных способов управления, которые обеспечат высокий результат самого процесса управления персоналом.

На практике различные предприятия в процессе управления персоналом применяют множество показателей для оценки эффективности кадровой политики. Расчет единовременных затрат на совершенствование управления персоналом осуществляется по следующей формуле:

Ку= Ку 1+ Ку2+ Ку3+ Ку4 (1.1)

где, Ку1 - затраты на научно-исследовательскую работу, разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию управления;

Ку2- капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;^[5]

Ку3 - сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;

Ку4 - сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий.

Для отдельного этапа разработки организационного проекта рассчитывается Ку1, при этом так же отдельно рассчитываются затраты на разработку ТЭО, разработку ООП, разработку ОРП, затем на внедрение самого проекта, это необходимо делать для того, чтобы учесть трудоемкость, которая для каждого этапа значительно отличается. В свою очередь капитальные вложения в управление персоналом, которые связаны с внедрением различных мероприятий (Ку2) рассчитываются по следующей формуле:

Куг = Ктсу + КГК11 + КН + Ксрз + Кпк + Кос - Кв, (1. 2)

где, Ктс - затраты на приобретение вычислительной техники, периферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, организационной техники (определяются по прейскурантным ценам);

Ктин - затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления;

Кн - затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря (определяются по прейскурантным ценам).

Как результат хозяйственной деятельности предприятия или его производственная деятельность можно рассмотреть общий экономический эффект.

Для того чтобы можно было соизмерить результат работы с затратами на продукцию необходимо выражать в натуральных или действующих ценах.

На практике предприятия часто используют показатель эффективности затрат труда или показатель производительности труда (Пт), для того чтобы оценить эффективность производства, он рассчитывается по следующей формуле:^[6]

Пт = Оп / Т, (1. 3)

где, Оп - объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб.);

Т - затраты труда (чел.- ч., чел.- дн. средняя списочная численность работников).

Данный показатель отличается тем, что он может изменяться под влиянием различных факторов.

Для того чтобы провести более комплексный анализ эффективности кадровой политики и получить обоснованные выводы по этому поводу необходимо применение подхода через стоимость затрат на рабочую силу. С помощью существенного сокращение издержек предприятие может обеспечить состоявшийся процесс труда.

В связи с тем, что не на каждом предприятии единица труда имеет разное значение (Ci) различен и объем затрат на рабочую силу. Данный показатель рассчитывается следующим образом:

С = 3 / Т, (1.4)

где, З - затраты на рабочую силу;

Т - затраты труда (чел.- ч., чел.- дн., средняя списочная численность работников).

С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу (Ф). Этот показатель определяется:

а) либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу:

Ф = Оп / 3, (1.5)

где, Оп - объем произведенной продукции в стоимостном выражении;

З - затраты на рабочую силу.^[7]

б) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда:

Ф = Пт / Ст, (1.6)

где, Пт - уровень производительности труда;

Ст - величина издержек.

По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур):

Ур = 3 / Оп, (1.7)

где, З - издержки предприятия на содержание рабочей силы;

Оп - объем произведенной продукции в стоимостном выражении.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что кадровая политика предприятия - это основное направление работы с кадрами на предприятии, а также совокупность методов, способов, форм, с помощью которых можно сформировать механизм по разработке целей и задач предприятия, которые будут направлены на рост и развитие кадрового потенциала. При этом данная кадровая работа должна учитывать постоянно изменяющиеся условия рынка и стратегии предприятия.

Главная цель кадровой политики заключается в обеспечении оптимального баланса между процессом обновления и сохранения численного и качественного кадрового состава. При этом необходимо учитывать потребности предприятия и требования законодательства и рынка труда.

Предприятие, учитывающее основные положения элементов кадровой политики, внешних и внутренних факторов, влияющих на его деятельность, определяет свою собственную кадровую политику, согласно которой будут достигаться цели и задачи в его деятельности.^[8]

2. Кадровая политика ООО « Колос» на современном этапе развития

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО « Колос»

Общество с ограниченной ответственностью "Колос" создано в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации "Об обществах с ограниченной ответственностью".

Полное наименование общества - Общество с ограниченной ответственностью "Колос".

Сокращенное наименование общества - ООО "Колос".

Место нахождения общества – Курская область, Черемисиновский район, село Русаново.

Почтовый адрес: 306430, Курская область, Черемисиновский район, Русановский сельский совет, село Русаново.

ООО "Колос" является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

ООО "Колос" является коммерческой организацией.

Предметом деятельности ООО "Колос" являются:

• производство, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции:
• торгово-закупочная деятельность;
• коммерческо-посредническая деятельность;
• оказание оптовых услуг;
• экспортно-импортные операции;
• осуществление иных видов деятельности, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ.

Для достижения целей свое деятельности ООО "Колос" может приобретать права, нести обязанности и осуществлять любые действия, не противоречащие законодательству и Уставу (Приложение Г).

ООО "Колос" осуществляет свою деятельность путем:

• проведения работ и оказания услуг по заказам физических и юридических лиц, как в России, так и за рубежом, на основании заключенных договоров или в инициативном порядке на условиях, определяемых договоренностью сторон;
• поставок продукции, выполнения работ, оказания услуг, в том числе в кредит, оказания финансовой или иной помощи на условиях, определенных договоренностью сторон;
• участия в деятельности других юридических лиц путем приобретения их акций, долей, уставного капитала, внесения паевых взносов;
• создания совместных предприятий с иностранными юридическими и физическими лицами в соответствии с действующим законодательством;
• осуществление совместной деятельности, в том числе совместной предпринимательской деятельности, с другими юридическими и физическими лицами для извлечения прибыли и достижения иной не противоречащей закону цели.

Имущество ООО "Колос" учитывается на его самостоятельном балансе, кроме этого общество имеет право пользоваться заемными средствами в рублях и в иностранной валюте.

ООО "Колос" отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Уставный капитал ООО "Колос" составляет 35 000 (тридцать пять тысяч) рублей.

Единоличным исполнительным органом ООО "Колос" является директор.

Директор ООО "Колос":

• издает приказы о назначении на должности работников ООО "Колос", об их переводе и увольнении;
• определяет организационную структуру;
• утверждает штатные расписания;
• открывает расчетный, валютный и другие счета в банковских учреждениях;
• утверждает договорные тарифы на услуги и продукцию ООО "Колос";
• организует бухгалтерский учет и отчетность;
• рассматривает текущие и перспективные планы работ;
• распоряжается имуществом ООО "Колос" в пределах, установленных Общим собранием участников.

Организационно-экономическая характеристика включает в себя производственно-экономический потенциал предприятия, состав и структуру имущества предприятия и источников его формирования, анализ показателей рентабельности и деловой активности, анализ показателей формирования финансовых результатов, оценка динамики и структуры среднегодовой численности работников, оценка уровня ликвидности баланса.

Таблица 1 – Производственный потенциал ООО "Колос"

Проанализировав данные таблицы, мы видим, что в 2015 и 2016 годах значительно сократилась численность работников, это обусловлено реорганизацией СХПК "Комсомолец" и ООО "Колос", в отдельное предприятие ООО "Колос", в связи, с чем некоторое количество работников СХПК "Комсомолец" перешли в ООО "Колос".

В связи с реорганизацией ООО "Колос" не потеряло свои сельскохозяйственные угодия. А в 2016 году, в связи с приобретением паев у граждан, площадь сельхозугодий увеличилась.

Мы также можем проследить незначительное увеличение в 2015 году собственных оборотных средств и собственного капитала.^[9]

Увеличение собственного оборотного капитала по сравнению с прошлым 2015 годом говорит о том, что он эффективнее используется.

Происходит уменьшение показателя основных средств, соотношение 2016 года к 2014 составляет 82,5 %. В целом производственно-экономический потенциал ООО "Колос" можно оценить положительно.

Таблица 2 – Динамика и структура среднегодовой численности работающих в ООО "Колос"