Файл: Теоретические основы формирования стиля руководства в организации..pdf

Исследуя авторитарный, демократический и либеральный стили руководства, Курт Левин обнаружил, что авторитарный руководитель добивался выполнения большего объема работы своими подчиненными по сравнению с менеджером, использующим демократический стиль управления.

В то же время в тех коллективах, где руководитель использовал авторитарный стиль, наблюдалась низкая мотивация сотрудников, меньшее количество оригинальных идей, менее дружелюбные отношения, более высокий уровень агрессии как по отношению к руководителю, так и к остальным участникам группы, большая тревожность при более зависимом и покорном поведении.

В случае использования либерального стиля руководства, коллектив показывал низкие результаты и качество работы по сравнению с авторитарным и демократическим стилями.

Сравнительный анализ рассмотренных стилей руководства приведем в таблице 1.3.

Таблица 1.3

Сравнительный анализ стилей руководства

Таблица составлена по: [3], [4], [6], [8], [16], [21]

В целом, исследования К. Левина показали преимущественное предпочтение работников демократических руководителей.^[23] Однако дальнейшие исследования эффективности авторитарного и демократического стилей руководства не дали однозначного ответа на вопрос, какой же из стилей эффективней.

Отметим, что вышеозначенные стили управления встречаются в чистом виде крайне редко^[24], исследователями на их основе были выделены смешанные стили управления, к которым относятся:

• директивно-коллегиальный стиль управления: руководитель, придерживающийся этого стиля, в основном, самостоятелен в принятии решений. В работе проявляет достаточно высокую активность, чего не скажешь о его подчиненных. В то же время он достаточно жесткий и требовательный, не приветствует критику, за подчиненными осуществляет тотальный контроль. Но это не мешает ему положительно относиться к инновациям в коллективе, а также быть достаточно выдержанным и адекватным в процессе общения с сотрудниками. Именно поэтому в его отсутствии коллектив, в основном, неплохо справляется с поставленными задачами.^[25]
• директивно-пассивный стиль управления: руководитель совмещает приказной и либеральный стили. Часто он прибегает к просьбам и уговорам, но в случае, если это не срабатывает, он переходит на приказной тон. Очень часто перекладывает работу на заместителей. Консервативен в отношении инноваций. Контроль не регулярный, но жесткий. В данном случае при взаимодействии руководителя и подчиненных очень часто возникают атрибутивные ошибки в общении, что может приводить к рассогласованности в действиях, и как следствие, снижению эффективности деятельности. При отсутствии руководителя эффективность работы коллектива значительно снижается.^[26]
• пассивно-коллегиальный стиль в управлении: руководитель по своей сути достаточно инертен, неинициативен, контроль за подчиненными практически не осуществляется. Инертен к инновациям. Не всегда держит руку на пульсе жизнедеятельности коллектива. Не любит принимать решений, требующих высокой степени ответственности. Так как роль руководителя в коллективе прослеживается достаточно слабо, при отсутствии руководителя коллектив продолжает работать, как обычно.^[27]

1.3. Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

Как видно из сравнительного анализ основных видов стилей руководства, использование того или иного стиля имеет достаточно большое значение для достижения целей организации. Поэтому выбор и формирование того или иного стиля руководства является одной из важнейших задач руководителя, верное решение которой способствует повышению достижений и удовлетворенности работников.^[28]

Стиль руководства, который выбирают большинство организаций, постепенно изменялся под воздействием развития рыночной экономики. Если ещё для практики управления компаниями в ХХ в. было характерно преимущественное использование авторитарного стиля управления лишь с некоторыми элементами демократизма, то с началом ХХI в. всё большую популярность приобретает демократический стиль руководства, ориентированный на оказание помощи работникам в раскрытии их способностей, на формирование вокруг себя команды единомышленников. Это в целом отражает человеко-ориентированный подход, который всё больше практикуется на предприятиях и в организациях экономически развитых стран.^[29]

Так, на основе различных подходов к стилю руководства в странах Европы можно выявить общее сходство в стиле руководства, основанное на стремлении к достижению всеобщего материального, социального, демографического, политического, духовного и др. благ для окружающих людей.

В Европе особое внимание акцентируют на карьерном росте, дающем возможность получить статус, который притягивает деньги. Стиль руководства в современной Европе - это демократия с чётким уровнем подчиненности.^[30]

В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Отражением этого являются новые «многомерные» подходы к стилю управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.^[31]

Если говорить о современных многомерных концепциях стиля управления, то они таковы:

Управленческая решетка Блейка и Муттона;

Модель ситуационного лидерства Фидлера;

Модель ситуационного лидерства Хорсея и Бланшарда;

Подход «путь-цель» Митчелла и Хауса.^[32]

Таким образом, большинство исследователей придерживается необходимости использования так называемого ситуационного подхода, который заключается в том, что нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов.

Выбор того или иного стиля управления зависит от множества факторов, к которым можно отнести:

• условия организационно-распорядительной деятельности;
• пределы самостоятельности предприятия и органов управления;
• сбалансированность прав и обязанностей;
• квалификация и социально-психологические особенности исполнителей;^[33]
• согласованность распорядительных действий;
• продолжительность совместной работы;
• состояние внутренней и внешней среды организации;^[34]
• характер мотивации сотрудников.^[35]

Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства.

Эффективный стиль руководства должен быть ориентирован как на особенности внешней среды организации, так и на внешние показатели, которые определяют качество ее функционирования. Наиболее эффективным будет такой стиль управления, который способен адаптироваться к изменениям внешней среды, при условии ориентации на внутриорганизационные показатели эффективности. Изменение внешней и внутриорганизационной среды требуют ситуационного подхода в принятии решения, учитывая личные характеристики руководителя и управляемого коллектива.^[36]

Стиль управления играет большую мотивационную роль, поскольку вместе с другими мотивациями существенно влияет на отношения и поведение сотрудников, и в конечном результате эффективность управления. На практике можно выделить потенциальный и реальный стиль управления.

Потенциальный стиль управления – это совокупность методов и приемов, которые, по возможности, должны использоваться для наиболее эффективной роли руководителя.

Фактический стиль управления – это система методов и приемов для влияния на подчиненных, которые фактически используются в связи с поставленной целью, а также условия, при которых желания и цели доходят до их реализации. Это своего рода компромисс между стилем и потенциальным вмешательствами, на котором менеджер устанавливает методы воздействия на сотрудников в реальных условиях владения.^[37]

Если говорить о современных тенденциях к выбору стиля управления, то при его формировании руководителю организации следует:

• сделать упор на развитие и независимость сотрудников;
• внедрять собственные компетенции в управление персоналом;
• использовать философию управления, основываясь на элементы, которые влияют на условия окружения, социальные ресурсы, повышение квалификации;
• сбалансировать силу власти и доверия между руководством и подчиненными;
• стремиться реализовать поставленную цель;^[38]
• ориентироваться на запросы конечных потребителей;
• минимизировать управленческий аппарат;
• сочетать принципы автономности решения конкретных задач и централизации управления целевых программ.^[39]

Таким образом, можно утверждать, что нельзя выработать единого универсального стиля управления. Каждая организация и ее коллектив должны рассматриваться индивидуально. Руководителю необходимо понимать психологию своих подчиненных, их интересы, мотивы, манеры поведения, характер и темперамент, ситуацию на рынке, чтобы выстроить необходимую модель поведения и стиль руководства. Успешное выполнение данных требований повлечет за собой правильный выбор стиля управления в организации, что положительно скажется на успешности и конкурентоспособности предприятия.^[40]

Итак, стиль руководства представляет собой устойчивую совокупность методов и приемов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчиненных. Ещё К. Левин выделил три базовых стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из указанных стилей характеризуется различиями в распределении ответственности между руководителем и подчиненными и жёсткости управленческого контроля.

На сегодняшний день управленческая наука пришла к мысли о том, что используемый в организации стиль руководства должен соответствовать особенностям внешней и внутренней среды организации. При этом всё большее число предпринимательских структур склоняется к выбору демократического стиля руководства, который в наиболее полной мере учитывает как задачи производства, так и интересы сотрудников организации.