Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Теоретические основы кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы).pdf

При подборе управленческих кадров для государственной и муниципальной службы необходимо обращать самое пристальное внимание и на общие интеллектуальные способности и личностные качества служащих[19,c.218].

Общие интеллектуальные способности, которыми должны обладать государственные и муниципальные служащие, включают в себя следующие способности[17,c.264]:

- способность быстрого и лёгкого усвоения информации;

- способности к наблюдению, оценке, анализу и синтезу;

- творческие способности.

Конечно, данные способности оказываются востребованными далеко не всегда. Например, в низовом звене использование этих способностей минимально.

Однако наличие данных способностей у всех государственных и муниципальных служащих очень желательно.

К личностным качествам, необходимым государственным и муниципальным служащим, относятся следующие группы способностей[17,c.266]:

1. Способность понимать людей и работать с ними;
2. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость;
3. Этические качества.

Содержание данных групп личностных качеств представлено на рисунке 1.

Личностные качества особенно важны для муниципальных служащих. Ведь именно в этой сфере государственного управления осуществляется непосредственный контакт с людьми на местах и предоставляются жизненно важные государственные услуги.

Таким образом, предъявляемые к государственным служащим требования очень обширны и многообразны.

Личностные требования к государственным и муниципальным служащим

Этические качества

Способность понимать людей и работать с ними

Интеллектуальная и эмоциональная зрелость

-искреннее желание помочь другим;

- честность;

-способность осознавать границы собственной компетенции;

-способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

-независимость в выводах;

-способность противостоять давлению извне;

-самоконтроль во всех ситуациях;

-гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.

-уважение к мнению других людей;

-способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;

-легкость в налаживании человеческих контактов;

-способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;

-умение вести устное и письменное общение;

-способность убедить и создать мотивы для действия.

Рисунок 1. Личностные требования к государственным и муниципальным служащим

Кадры государственного и муниципального управления должны не только эффективно выполнять свои функции и решать поставленные задачи, но и своим поведением должны способствовать росту уважения и авторитета органов государственного управления и государства в целом, добиваясь понимания и поддержки народа.

Основные направления кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы

Осуществление процесса кадрового менеджмента государственного и муниципального управления предполагает наличие следующих компонентов[14,c.387]:

2. Подбор, оценка и расстановка государственных и муниципальных служащих

Подбор государственных и муниципальных служащих предполагает определение пригодности работников и отбор наиболее подготовленных из них для осуществления функций по определенной должности государственной или муниципальной службы.

Расстановка государственных и муниципальных служащих заключается в осуществлении обоснованного и целесообразного с экономической точки зрения распределения служащих по структурным подразделениям и должностям с учётом уровня и профиля подготовки, имеющегося опыта работы, деловых и личностных качеств.[16,c.293]

При осуществлении процесса подбора кадров государственного и муниципального управления предусматривается проведение конкурса на замещение вакантных должностей. При этом проводится не только оценка таких формальных показателей, как уровень и направление образования претендента, квалификация, стаж и т.д., но и личностных характеристик и совместимости с окружением.[22,c.65]

Главной задачей конкурсного отбора является оценка потенциала будущего государственного или муниципального служащего.

Порядок поступления на государственную гражданскую службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[3].

1. Аттестация государственных и муниципальных служащих проводится с целью определения уровня профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих и соответствия их занимаемым должностям, стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за исполнение ими своих должностных обязанностей, развития у них инициативы и творческой активности[4].

Аттестация проводится не чаще раза в два года и не реже раза в четыре года.

Основной документ, регламентирующий порядок организации, подготовки и проведения аттестации - положение об аттестации.

Подготовка к проведению аттестации состоит в утверждении графика проведения аттестации и состава аттестационной комиссии. Кроме того, на каждого аттестуемого служащего его непосредственный руководитель должен составить составляет служебную характеристику, с которой аттестуемый должен быть ознакомлен. Также подготавливаются другие материалы, необходимые для заседания аттестационной комиссии[16,c.265].

В проведении аттестации в обязательном порядке лично участвуют аттестуемый, его руководитель и не менее 2/3 аттестационной комиссии.

На первом этапе аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого о своей работе, проводит собеседование и рассматривает представленные материалы.

Результатом аттестации государственного и муниципального служащего является одно решений[17,c.328]:

-о соответствии аттестуемого занимаемой должности;

-о соответствии занимаемой должности при условии прохождения переобучения или повышения квалификации;

-о несоответствии занимаемой должности.

Аттестационная комиссия принимает решение об оценке деятельности работника открытым голосованием простым большинством голосов в отсутствие аттестуемого и его руководителя. Результаты сообщаются аттестуемому сразу после голосования и заносятся в аттестационный лист, который хранится в личном деле работника.

Кроме решения о соответствии служащего занимаемой должности, аттестационная комиссия может вынести также рекомендации о материальном и нематериальном поощрении служащих, изменении размера должностных окладов, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о включении в кадровый резерв, понижении в должности и др[17,c.240].

3. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих

Профессиональная подготовка государственных и муниципальных служащих проводится в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Профессиональная переподготовка предполагает дополнительное обучение государственных и муниципальных служащих для получении ими дополнительных теоретических знаний, практических навыков, которые необходимы для осуществления новых видов профессиональной деятельности.[6]

Повышение квалификации государственных и муниципальных служащих проводится с целью актуализации теоретических и практических знаний государственных и муниципальных служащих, необходимых для высокопрофессионального решения ими поставленных задач[16,c.270].

Стажировка является особым видом дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих, предполагающим изучение передового опыта профессиональной деятельности работника, приобретение им профессиональных и организаторских навыков по занимаемой или более высокой должности.[24,c.165]

Таким образом, совершенствование кадрового обеспечения государственного и муниципального управления во многом определяется масштабами, содержанием и эффективностью образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.

4.Формирование кадрового резерва и работа с ним - одно из важнейших направлений в кадровой работе.

Целью создания кадрового резерва является необходимость замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях.

Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие государственные и муниципальные должности предполагает осуществление следующих мероприятий[22,c.64]:

-поиск и отбор наиболее перспективных служащих и включение их в кадровый резерв;

-ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;

-изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;

-выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

Кадровый резерв является основным источником замещения вакантных руководящих должностей государственно и муниципальной службы.

Количественный состав кадрового резерва определяется на основе учёта общего количества номенклатурных должностей государственной или муниципальной службы с формированием резерва из 1-2 кандидатов на каждую должность[19,c.218].

Причём желательно, чтобы их было больше одного, поскольку в этом случае возникает состязательность, которая способствует отбору на замещение должности наиболее подготовленного кандидата.

При отборе кандидатов в состав резерва необходимо учитывать требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Для подготовки резервистов составляются личные планы.

Конкретное содержание и объем подготовки каждого резервиста разрабатываются на основе соответствия знаний кандидата требованиям, предъявляемым к данной должности[22,c.65].

Подготовка резерва осуществляется в процессе трудовой деятельности. При этом используются как постоянное обучение непосредственно на рабочем месте, так и перемещение работника по горизонтали и вертикали, осуществляются командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных должностях, замещение работников на время их отпусков[19,c.220].

Ежегодно должна осуществляться оценка состава кадрового резерва, на основе которой корректируется план развития и изменяется состав резерва.

При работе с кадровым резервом большое значение имеет срок нахождения кандидата в резерве. Оптимальным является трёхлетний срок, позволяющий получить объективную оценку способностей работника и определить возможности его выдвижения на руководящую должность[18,c.48].

Таким образом, в данном разделе были рассмотрены теоретические основы кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы. Главными задачами кадрового менеджмента в этой сфере является обеспечение органов государственного управления всех уровней квалифицированными кадрами. При этом к государственным гражданским служащим предъявляются повышенные требования, что объясняется высоким уровнем ответственности решений, принимаемых в системе государственной гражданской службы. В общем виде система кадрового менеджмента в области государственного управления предполагает обеспечение кадрами, оценку кадров, повышение квалификации, формирование и работу с кадровым резервом.

Далее проанализируем систему кадрового менеджмента органов государственной власти Мурманской области.

2. Анализ кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы в Мурманской области

2.1. Характеристика кадровых органов власти Мурманской области

Высший исполнительный орган государственной власти в регионе – Администрация Мурманской области. Она осуществляет исполнительно-распорядительные функции на основании и во исполнение Конституции Российской Федерации, федеральных законов, правовых актов, принятых Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации, законов и иных правовых актов Мурманской области[25].

Работу с кадрами государственного управления осуществляет Управление государственной службы и кадров Администрации Мурманской области.

В соответствии с Положением об Управлении, утвержденным приказом Аппарата Правительства Мурманской области от 17.01.2014 № 10-ОД, целью деятельности является эффективная кадровая политика в Мурманской области.

Задачами деятельности являются[14]: