Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Теоретические основы кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время российское государство столкнулось с большим количеством внешних и внутренних вызовов, которые необходимо решать быстро и эффективно.

В этих условиях дальнейшее успешное развитие России зависит от эффективности проведения реформ практически во всех сферах государства.

При этом решающее значение имеет профессионализм кадров управления на всех уровнях государственной власти. Ведь именно от них зависит эффективность решения возникающих задач, обеспечивающих удовлетворение общественных потребностей, поддержание и укрепление российской государственности.

Качество кадрового менеджмента в государственных органах власти на всех уровнях государства определяет жизнеспособность и эффективность государственной системы управления, от которой зависит в свою очередь эффективность функционирования всех секторов экономики и социальной сферы.

Всем вышесказанным обусловлена актуальность выбранной темы курсовой работы.

Цель данной работы заключается в поиске направлений совершенствования кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы;

- охарактеризовать требования к государственным и муниципальным служащим;

- рассмотреть основные направления кадровой работы с государственными и муниципальными служащими;

- изучить состояние кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы в Мурманской области по направлениям;

-разработать предложения по совершенствованию кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы в Мурманской области.

Объектом изучения в данной работе является система кадрового менеджмента государственного и муниципального управления. Предмет – работа с кадрами государственного и муниципального управления в Мурманской области.

Основными методами, использованными при выполнении работы, являются системный и деятельностный подходы, динамический и структурно-функциональный анализ.

При выполнении работы использовался метод анализа литературы, относящейся к теме исследования. Изучены и использованы в работе законодательные, инструктивные и методические материалы, относящиеся к теме исследования, как федерального уровня, так и Мурманской области.

Кроме того, в работе использовались статьи таких авторов, как Иванова Н. Л. и Васильев О. А., Саралинова Д. С., Борошенко Н.А.

Иванова Н. Л. и Васильев О. А. посвятили свою работу изучению проблем кадровой политики в государственном управлении и поиску путей их решения.

В статье Саралиновой Д. С. рассмотрены проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях.

Статья Борошенко Н.А. посвящена изучению кадрового обеспечения муниципального и государственного управления в РФ.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические основы кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы

. Кадровый менеджмент в системе государственной гражданской службы как элемент государственной кадровой политики

Основным субъектом любого управленческого процесса являются управленческие кадры. Учитывая особую важность качества кадров управления для эффективного управления государством, разрабатывается государственная кадровая политика.

Государственная кадровая политика предполагает разработку общенациональной стратегии формирования, развития, и эффективного использования профессионального потенциала общества, кадров (персонала).

Осуществление государственной кадровой политики находит своё непосредственное применение в первую очередь в сфере государственного и муниципального управления, где работа с кадрами занимает определяющее место. В сфере государственного и муниципального управления кадровая работа проводится по следующим направлениям[19,с.26]:

1. Непосредственно в системе государственной службы – на федеральном, региональном и местном уровнях.
2. В сфере деятельности государственных предприятий, учреждений, организаций.

Сущность государственной кадровой политики состоит непосредственно в деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые осуществляют конкретные мероприятия по ее проведению[21,c.188].

При этом государственная кадровая политика реализуется по следующим основным направлениям[19,c.27]:

- определение численности при наборе и подготовке специалистов различных категорий;

- определение перечней специальностей и степени потребности в них;

- разработка квалификационных требований, стандартов и нормативов;

- использование различных методов стимулирования и ограничений, а также других возможных способов, имеющихся в распоряжении государства.

Для максимальной эффективности государственная кадровая политика должна отвечать следующим требованиям[22,c.144]:

-соответствие стратегическим и тактическим целям государства;

-научная обоснованность;

- историческая конкретность;

- должна учитывать насущные потребности общества в кадрах;

-плановость;

- перспективность;

- демократичность;

- должна учитывать мировоззренческие и идеологические представления людей.

В основе разработки целей государственной кадровой политики должны лежать такие факторы, как интересы личности, общества и государства, особенности демографического и культурно-исторического развития, уровень занятости, безработицы, образования и т.д.

Государственная кадровая политика может служить основой для разработки кадровой политики государственных органов, государственных и частных предприятий с учётом конкретных целей, задач, функций и условий деятельности каждого субъекта управления[24,c.164].

Таким образом, государственная кадровая политика может проводиться на предприятиях и в организациях всех форм собственности, однако наибольшую императивность она имеет для государственных служащих в органах власти[15,c.218].

Кадровая политика государственной и муниципальной службы осуществляется через деятельность органов власти, руководителей органов власти, кадровых служб и заключается в поиске, подборе, оценке, отборе, организации профессионального развития кадров, осуществлении мотивации и стимулирования персонала. Основной целью проведения кадровой политики государственной и муниципальной службы является эффективное осуществление функций и решение задач, стоящих перед государственными органами.

Кадровая политика государственной и муниципальной службы включает следующие основные направления[18,c.34]:

- разработка стратегии развития государственной и муниципальной службы с учётом основных направлений и перспектив развития общества и государства;

- внедрение и обеспечение эффективности системы обеспечения государственной и муниципальной службы специалистами, отвечающими необходимым требованиям.

- обеспечение правового регулирования на основе действующего законодательства деятельности государственных и муниципальных служащих[19,c.28];

- обеспечение необходимых социальных и материальных условий деятельности государственных и муниципальных служащих;

- осуществление контроля за выполнением должностных функций с целью недопущения случаев нарушения трудовой дисциплины, злоупотребления служебным положением и коррумпированности госаппарата;

- формирование и поддержание в коллективах государственных органов благоприятного морально-психологического климата, способствующего повышению эффективности выполнения профессиональных функций[17,c.165];

- создание, поддержание и развитие системы подготовки и повышения квалификации кадров управления государственной и муниципальной службы;

- разработка порядка и принципов подбора, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности служащих государственной и муниципальной службы.

Таким образом, рассмотренное содержание кадровой политики свидетельствует о том, что для кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы необходим системный подход.

Кадровый менеджмент может быть охарактеризован с позиций деятельностного и системного подхода.

В соответствии с деятельностным подходом, кадровый менеджмент представляет собой осуществление активной созидательно-организующей деятельности с целью реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленной на удовлетворение потребности госорганов в кадрах определенной специализации и квалификации[22,c.66].

С точки зрения системного подхода, кадровый менеджмент представляет собой совокупность методов и процессов кадровой работы по планированию и прогнозированию количественной и качественной потребности в кадрах; подготовке и отбору кадров; по повышению профессиональной квалификации и личностному развитию управленческого персонала; стимулированию и мотивации труда и т.д[22,c.67].

Кадровый менеджмент государственного и муниципального управления реализуется с помощью определённого механизма, закреплённого в законодательных и нормативных актах, определяющих принципы, формы и методы осуществления кадровой деятельности для достижения поставленных целей.

Таким образом, механизм кадрового менеджмента предполагает взаимодействие специальных подразделений и людей в таких сферах, как организационно-управленческая, образовательная, нормативно-правовая, финансовая, научно-методическая, нравственно-психологическая[24,c.89]. Только системный подход к функционированию всех этих элементов способен обеспечить эффективность деятельности всей системы государственного и муниципального управления.

Требования к государственным служащим

Государственные и муниципальные служащие должны отвечать двум основным группам требований – профессиональным и личностным.

Профессиональные требования к государственным и муниципальным служащим обусловлены спецификой выполняемых ими функций (таблица 1).

Таблица 1

Профессиональные требования к государственным и муниципальным служащим разных звеньев управления

Таким образом, на основании таблицы 1 можно заметить, что для низового звена управления большее значение имеют технические знания и навыки, а для высшего звена – управленческие и экономические.

Однако государственные и муниципальные служащие должны отвечать не только профессиональным требованиям к их знаниям и навыкам.