Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Теоретические основы кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы).pdf

Далее проанализируем причины исключения из кадрового резерва Мурманской области по данным таблицы 12.

Согласно данным таблицы 12, в 2016 году было исключено из резерва на 12 человек меньше, чем в 2014 году. Это связано с уменьшением исключения из резерва служащих в связи с назначением на должность на 10 человек.

Таблица 12

Причины исключения из кадрового резерва Мурманской области

Доля служащих, назначенных на должность из резерва, сократилась в 2016 году по сравнению с 2014 годом на 9,1% и составила 39,1%. Наибольшую долю составили выбывшие из резерва по причине истечения срока нахождения в резерве – их доля составила 58,7% в 2016 году, что на 8,7% больше, чем в 2014 году. Доля выбывших из резерва по личному заявлению увеличилась в анализируемом периоде на 0,4% и составила 2,2%. Нужно отметить, что число таких служащих составило в 2016 году всего 1 человека.

Таким образом, проведённый в данной главе анализ показал, что в Мурманской области проводятся все формы кадровой работы. При этом все они соответствуют законодательству РФ. В кадровой работе можно выявить такие положительные стороны, как регулярное проведение конкурсов на замещение вакантных должностей и зачисление в резерв, регулярное проведение аттестационной работы, обучения кадров.

Однако к минусам можно отнести сокращение количества обучающихся по программам повышения квалификации, увеличение доли исключённых из кадрового резерва по истечении срока нахождения в резерве и др. Таким образом, кадровый менеджмент в системе государственной гражданской службы в Мурманской области нуждается в совершенствовании.

3. Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы Мурманской области

3.1 Проблемы кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы Мурманской области

Основным фактором обеспечения выполнения органами государственного и муниципального управления своих функций являются управленческие кадры.

Для повышения эффективности деятельности органов государственного и муниципального управления необходимо постоянно совершенствовать методы управления персоналом этой сферы.

Определение направлений совершенствования управления персоналом в сфере государственного и муниципального управления возможно только на основе комплексного анализа состояния кадровой работы в этой сфере.

Проведённый в данной работе анализ состояния кадровой работы в сфере государственного и муниципального управления Мурманской области позволил выявить как положительные, так и отрицательные стороны этой деятельности.

Так, на основании проведённого анализа можно отметить следующие положительные тенденции.

1. Постоянное проведение работы по разработке нормативных актов по вопросам кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления Мурманской области.
2. Регулярное проведение конкурсов на замещение вакантных должностей в органах государственной власти.
3. Увеличение числа служащих, которым установлен срок испытания.
4. Регулярное проведение аттестации государственных и муниципальных служащих Мурманской области.
5. Увеличение числа аттестуемых и числа и доли служащих, в отношении которых вынесено решение о полном соответствии занимаемой должности.
6. Увеличение кадрового резерва Мурманской области.

Таким образом, в осуществлении кадровой работы в системе государственного и муниципального управления имеется много положительных факторов.

Однако выявлены также и существенные недостатки кадрового обеспечения государственного и муниципального управления Мурманской области:

1. Сокращение в динамике количества конкурсов на замещение вакантной должности, а также количества претендентов, оцениваемых посредством конкурсного отбора.
2. При проведении конкурсного отбора используются один – максимум два метода оценки кандидатов на замещение вакантной должности, что не всегда позволяет получить объективную оценку профессиональных и личностных качеств претендента.
3. В анализируемом периоде наблюдается снижение доли служащих, успешно прошедших испытания, что во-первых, также свидетельствует о неэффективности процедур отбора кадров, а также о неэффективности процесса собственно прохождения испытательного срока.
4. Снижение числа государственных и муниципальных служащих, принявших участие в образовательных программах обучения, переобучения и повышения квалификации.
5. Наблюдается увеличение среднего возраста служащих, входящих в кадровый резерв Мурманской области, что подтверждается сокращением доли резервистов в возрасте до 35 лет. Это неблагоприятная тенденция, поскольку возраст оказывает существенное влияние на способности обучения, усвоения новой информации и ценностных установок.
6. Значительное увеличение доли служащих, исключённых из кадрового резерва Мурманской области по причине истечения срока нахождения в резерве. Это свидетельствует о слабом использовании кадрового резерва в деятельности органов государственного и муниципального управления Мурманской области.

Кроме того, можно обозначить общие проблемы кадрового обеспечения, характерные для всей системы государственного и муниципального управления в целом.

К ним можно отнести:

- недостаточную эффективность применяемых методов расчета и прогнозирования потребностей персонала государственной и муниципальной службы;

- отсутствие профориентационной работы для этой категории работников;

- недостаточное нормативное обеспечение технологий и процедур отбора, закрепления и продвижения кадров государственных и муниципальных служащих с доминирующей их ориентацией на профессионально значимые качества;

- денежное содержание государственных и муниципальных служащих только из средств соответствующего бюджета не позволяет создавать эффективные стимулирующие механизмы их деятельности.

Кроме того, можно выделить такие общие проблемы в проведении аттестации государственных и муниципальных служащих, как проведение оценки аттестуемых лишь по формальным критериям (образование, стаж работы и т. п.) и на основании служебной характеристики; недостаточность методических разработок в этой области.

Таким образом, система кадрового обеспечения государственного и муниципального управления Мурманской области нуждается в использовании определённых мер совершенствования.

3.2 Направления совершенствования кадрового менеджмента

Эффективность государственного и муниципального управления зависит от уровня социально-экономических показателей, оцениваемых населением.

Повышение этого уровня, а соответственно и повышения эффективности государственного и муниципального управления, напрямую зависит от уровня профессиональной компетенции государственных и муниципальных служащих.

В условиях быстроменяющихся условий осуществления своих профессиональных функций, связанных с изменениями во внешней и внутренней политике, изменениями законодательства и т.д., необходимо постоянно поддерживать соответствие уровня профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих требованиям экономического и социального развития с целью повышения эффективности достижения поставленных перед государством целей.

Всё это возможно только при постоянном совершенствовании кадровой работы в системе государственного и муниципального управления.

Основные направления совершенствования системы государственного управления в целом, и кадровой работы в частности, обозначены в так называемых «майских» указах Президента РФ, от 7 мая 2012 г. №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»[7].

В этом документе содержатся такие направления повышения эффективности кадровой работы в области государственного управления, как совершенствование процесса конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных должностей, совершенствование механизмов проведения аттестации служащих, необходимость повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, активизация использования испытательного срока и наставничества и т.д.

На основании выявленных недостатков и основных направлений совершенствования кадровой работы в сфере государственного управления, обозначенных Президентом РФ, наметим основные пути повышения эффективности деятельности органов управления государственными и муниципальными кадрами Мурманской области.

1. Необходимо предпринимать меры по увеличению количества должностей, замещаемых посредством конкурсного отбора. При проведении конкурсов необходимо обеспечить участие хотя бы двух претендентов на должность. Это позволит внести соревновательный дух в конкурсный отбор, а также позволит выбрать наиболее достойного претендента. Кроме того, необходимо предусмотреть при проведении конкурсов использование нескольких методов оценки, например, собеседование, тестирование, эссе, решение кейсов, что позволит наиболее полно выявить различные профессиональные и личные компетенции претендента. Такой подход наиболее важен при выборе кандидата на замещение высших и главных групп должностей.
2. С целью повышения эффективности прохождения государственными и муниципальными служащими испытаний, необходимо более активно использовать систему наставничества. Задачами наставника являются не только передача знаний и опыта, но и содействие адаптации служащего, оценка возможностей его дальнейшего профессионального развития, а также контроль за соблюдением им служебного распорядка.
3. С целью совершенствования процесса аттестации государственных и муниципальных служащих необходимо изменить сложившееся отношение к аттестации как к формальному мероприятию. С этой целью, в свою очередь, необходимо использовать для аттестации более широкий арсенал методов количественной и качественной оценки.
4. Продвижение государственных и муниципальных служащих преимущественно на основе достаточно сложных квалификационных экзаменов, что будет способствовать дополнительной мотивации служащих к постоянному саморазвитию и поддержанию своих профессиональных навыков на должном уровне.
5. Необходимо активнее привлекать в состав кадрового резерва молодых служащих, профессиональный и личностный потенциал которых находится на высоком уровне. С этой целью необходимо активизировать профориентационную работу среди молодёжи в направлении поддержания высокого интереса к работе в сфере государственного и муниципального управления.
6. В условиях сложной экономической ситуации большое значение имеет экономия бюджетных средств, в том числе и в направлении кадровой работы. Однако это не должно негативно отражаться на качестве подготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. С этой целью необходимо создавать условия и стимулы для саморазвития государственных и муниципальных служащих. В этом направлении большое значение имеет методическая работа кадровых структур, обеспечение служащих необходимыми источниками дополнительной информации по различным направлениям их профессиональной деятельности.