Файл: Теоретические аспекты развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Введение

Актуальность выбранной темы курсовой работы заключается в том, что в современных условиях ведения бизнеса именно персонал организации является одним из ключевых конкурентных преимуществ, причем не краткосрочных, а долгосрочных и устойчивых.

Поскольку именно персонал способен генерировать и развивать инновационные идеи и подходы, которые позволяют организации достигать своего развития, создавать и продвигать новые продукты и услуги, привлекать и удерживать новых клиентов.

Но, для развития кадрового потенциала необходимо предпринимать определенные шаги, направленные на достижение следующих целей:

• привлекать и удерживать наиболее квалифицированных и эффективных сотрудников;
• проводить различные тренинги, курсы повышения квалификации с целью развития навыков и умений персонала;
• поддерживать устойчивый положительный психологический климат внутри коллектива с целью создания условий для обмена опытом и расширения умений и навыков персонала;
• проводить систематические кадровые ротации и продвижение по карьерной лестнице, с целью стимулирования развития персонала и приобретение им новых знаний;
• управлять конфликтными процессами с целью достижения положительных эффектов от их возникновения и ряд других аспектов стратегического управления персоналом организации.

Все выше изложенное позволяет сконцентрироваться на разработке действенных инструментов, направленных на развитие персонала организации и в конечном итоге на повышении ее уровня конкурентоспособности.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию политики развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности ООО «АРМАДА-ГРУПП».

Исходя из поставленной цели были определены ключевые задачи, подлежащие решению:

• рассмотреть теоретические аспекты развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации;
• дать краткую организационно-экономическую характеристику ООО «АРМАДА-ГРУПП»;
• проанализировать динамику и структуру персонала ООО «АРМАДА-ГРУПП» за 2018-2019 года;
• исследовать динамику и структуру затрат и направления расходов на развитие персонала организации в 2018-2019 годах;
• выявить ключевые проблемы в развитие персонала ООО «АРМАДА-ГРУПП»;
• разработать инструменты развития персонала ООО «АРМАДА-ГРУПП» и оценить экономическую эффективность данных действий.

Объектом курсовой работы выступила российская организация – ООО «АРМАДА-ГРУПП». Предметом курсовой работы послужили процессы в сфере политики развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Написание курсовой работы опиралось на научные труды отечественных и зарубежных авторов, посвященных вопросам управления персонала и в частности его развития, среди которых особо хочется отметить следующих: Е.Ю. Колетвинову, А.Я. Кибанова, К.Г. Кязимова, А.А. Литвинюка, В.В. Мазура, В.М. Маслову, Е.Б. Моргунова, Ю.Г. Одегова, Е.И. Рогова, С.И. Самыгина, А.Е. Суглобова, А.В. Тебекина, С.А. Шапиро и ряд других.

Информационной основой написания курсовой работы выступили монографии, учебники, статьи в периодических изданиях, посвященные вопросам управления персоналом, разработке и реализации кадровой стратегии организации, данные оперативного и управленческого учета ООО «АРМАДА-ГРУПП».

При написании курсовой работы были использованы следующие методы: синтеза, анализа, дедукции, сравнения, экспертный, прогнозный, опроса, графический.

Курсовая работа состоит из введения, основной части, представленной 3 главами 8 параграфами, заключения и библиографии.

Глава 1. Теоретические аспекты развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

1.1 Сущность стратегического управления кадрами организации и развития персонала

Стратегическое управление кадрами – это система менеджмента, опирающаяся на кадровый потенциал, которая гибко и оперативно отвечает на вызовы и изменения внешнего окружения и организует соответствующие изменения в компании^[1].

Это повышает конкурентоспособность организации, позволяет больше ориентироваться на потребности клиентов и способствует выживанию компании в условиях растущей конкуренции^[2].

Стратегическое управление кадровым потенциалом имеет следующие цели^[3]:

1. Создание перспективного резерва для удовлетворения будущих кадровых потребностей компании.
2. Управление уровнем заработной платы, который должен соответствовать задачам отбора, удержания и стимулирования сотрудников.
3. Важная роль развития лидерских качеств на ведущих должностях.
4. Планирование тренингов для повышения профессионального уровня сотрудников, создание соответствующей кадровой динамики внутри компании.
5. Развитие качественных систем взаимосвязи между отделами и службами и между административным персоналом и другими работниками.
6. Разработка механизмов преодоления психологического неприятия изменений.

Цель стратегии кадрового развития состоит в трансформировании общей стратегии компании в направлении расширения перспектив использования сотрудников в будущем^[4]. Эта стратегия разрабатывается для координации внутреннего состояния компании и внешнего окружения, а также на долгосрочное развитие кадрового потенциала.

Стратегическое управление кадрами строится на следующих принципах^[5]:

• долгосрочный анализ перспектив;
• ориентированность на изменение кадрового потенциала;
• обеспечение реализации трудового потенциала;
• многовариантный выбор в соответствии с изменениями внутреннего состояния компании и внешнего окружения;
• отслеживание статуса и динамики изменений внешнего окружения и своевременная модификация административных решений.

Применение системы стратегического управления кадрами позволяет повысить уровень синергии в организации при выполнении указанных ниже условий^[6]:

• хороший уровень адаптации к внутреннему и внешнему рынку трудовых ресурсов;
• гибкая структура организации необходимых работ и исполнения служебных функций;
• гибкая система заработной платы, которая учитывает личный вклад и профессиональный уровень сотрудников;
• демократическое участие коллектива в обсуждении административных решений;
• делегирование прав сверху вниз (наиболее важный и сложный принцип управления кадрами);
• развитая структура коммуникаций, которая выполняет интегрирующую функцию для всей структуры стратегического управления кадрами.

Стратегическое управление сотрудниками компании направлено на следующие объекты^[7]:

• коллектив компании;
• условия работы;
• структура трудового коллектива.

При создании стратегии управления кадрами, направленной на улучшение методики управления, базовую основу составляют трудовые ресурсы в контексте различных компонентов системы кадрового управления, которые включают следующие блоки:

1) обеспечение потребности организации в кадрах и безопасности^[8]:

• условия работы и требования безопасности;
• политика трудоустройства в компании, в том числе анализ трудового рынка, система подбора персонала, режим труда и отдыха;
• внедрение норм поведения и взаимоотношений среди персонала, утверждение корпоративного кодекса;
• новые способы отбора и профессиональной аттестации специалистов;
• формы и способы регламентации трудовых отношений;

2) управление мотивацией и оплатой труда^[9]:

• способы решения конфликтов в области социальных отношений и производства;
• улучшение механизма регулирования поощрения и стимулирования персонала;
• создание новой системы начисления заработной платы, материальной и моральной мотивации персонала;

3) управление правовыми вопросами^[10]:

• меры по совершенствованию системы разрешения правовых проблем в области трудовых взаимоотношений и экономической деятельности;
• подготовка новых и применение существующих мер по развитию социальной сферы;

4) управление информационным обеспечением управления персоналом организации^[11]:

• улучшение информационной системы работы с персоналом в соответствии с разработанной стратегией;
• меры по улучшению всей структуры управления кадрами или отдельных компонентов этой системы;

5) проведение развития персонала организации^[12]:

• работа по профессиональной ориентации и адаптация трудового коллектива;
• мероприятия по увеличению общего кадрового потенциала и использованию сотрудников;
• улучшение способов прогнозирования и составление перспективных планов по развитию персонала с учетом будущих потребностей компании на основании исследования требований к работникам в области специальных навыков и квалификации и обустройству рабочих мест;
• развитие новых требований к специалистам в области специальных навыков и компетенций на основании постоянного анализа и составления планов работ, осуществляемых на различных позициях;
• создание концепции развития персонала, в том числе новые способы обучения, повышения квалификации, планирования продвижения по служебной лестнице, создание трудового резерва, опережая возникновение новых потребностей в кадрах.

Не все организации вырабатывают и последовательно реализуют кадровую политику. Чаще всего управление персоналом ограничивается текущей, оперативной работой^[13].

Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов^[14] (табл. 1).

Таблица 1

Этапы формирования кадровой политики

Таблица составлена по: 16, 18, 28.

Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений на предприятии^[15].

1.2 Кадровая стратегия организации и основные ее виды

Кадровая стратегия организации разрабатывается исходя из потребностей организации в области управления человеческими ресурсами. Именно рынок труда позволяет реализовать кадровую стратегию организации. Так как именно рынок труда стимулирует сотрудников на высококвалифицированный труд, способствует созданию жесткой взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным результатом, что позволяет сотруднику мотивироваться и вкладываться в работу все больше и больше^[16]. Так же рынок труда предоставляет сотруднику свободу выбора профессии, отрасли и места деятельности, что снижает текучесть кадров в организации.