Файл: Понятие и специфика кадровой стратегии кредитной организации.pdf

Глава 2. Анализ кадровой стратегии Регионального Филиала АО «Россельхозбанк»

2.1. Анализ системы формирования кадровой политики Регионального Филиала АО «Россельхозбанк» на отраслевом рынке г. Красноярска

ОАО «Российский Сельскохозяйственный банк» — один из крупнейших банков в России. Созданный в 2000 году в целях развития национальной кредитно-финансовой системы агропромышленного сектора и сельских территорий Российской Федерации, сегодня это универсальный коммерческий банк, предоставляющий все виды банковских услуг и занимающий лидирующие позиции в финансировании агропромышленного комплекса России. 100% акций банка находится в собственности государства.

АО «Россельхозбанк» занимает четвертое место в банковской системе России по объему активов, входит в тройку лидеров рейтинга надежности крупнейших российских банков. Кредитный портфель банка на 1 января 2016 года превышает 2,5 трлн. рублей.

АО «Россельхозбанк» обслуживает розничных и корпоративных клиентов, предлагая наряду с универсальными банковскими продуктами десятки специализированных программ для развития производства в области сельского хозяйства и смежных отраслей. Особое внимание уделяется программам кредитования малого и среднего бизнеса.

АО «Россельхозбанк» является агентом Правительства Российской Федерации по выполнению федеральных целевых программ в аграрном комплексе.

Представительства Банка открыты в Белоруссии, Казахстане, Таджикистане и Азербайджане.

Банк располагает широкой и оптимально сформированной корреспондентской сетью, насчитывающей более 100 иностранных банков- партнеров и позволяющей обеспечивать полный спектр услуг клиентам по международным расчетам и связанному кредитованию и совершать прочие межбанковские операции.

АО «Россельхозбанк» занимает второе место в России по размеру филиальной сети. Порядка 1600 отделений работают во всех регионах страны, в том числе более половины в малых городах и сельских населенных пунктах.

Теперь проанализируем систему управления персоналом в Региональном филиале АО «Россельхозбанк».

Основное внимание уделяется исходному этапу в процессе управления персоналом - набору и отбору кадров.

От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит последующая деятельность АО «Россельхозбанк» в г. Красноярске. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей руководство относится к этой процедуре со всей серьезностью.

Важнейшим значением в деятельности предприятия является развитие персонала и повышение качества труда. Внедрение современных технологий в производство обязывают к непрерывному обучению персонала. Главным фактором является соответствие профессионально-квалификационного уровня работников возрастающим требованиям научно-технического прогресса.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1. Выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2. Определение потребности в обучении кадров;
3. Правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4. Выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;
5. Изыскание средств для финансирования всех средств обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Внутреннее обучение проводится на территории Регионального филиала «Россельхозбанк» в г. Красноярске, внешнее - с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов обучения имеет свои преимущества и недостатки. Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным; еще одно преимущество внутреннего обучения - это то, что предприятию не приходится платить за здание учебного центра. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.).
2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация).

В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. Например, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.

Анализ долгосрочных и краткосрочных планов предприятия и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.

Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.

1. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников.
2. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.
3. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.
4. Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.
5. Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью.
6. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.

На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий.

Обязательной частью в нем является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание должно определяться задачами, стоящими перед предприятием в краткосрочной и среднесрочной перспективе. К важнейшим характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и степень структурированности. Три этих характеристики и цели обучения определяют формы и методы обучения.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта.

Подбор персонала. В банке проходит в несколько этапов, каждый их которых представляет собой своеобразный отборочный тур. Оценка кандидатов проводится по целому ряду критериев. Один из них - наличие специального образования. Уникальность АО «Россельхозбанка» как работодателя заключается в высокой заинтересованности не только в специалистах, имеющих образование в финансово-экономической сфере, но и в выпускниках отраслевых вузов. Именно отраслевые вузы дают те специализированные знания, которые могут быть в первую очередь востребованы для кредитования АПК. Именно поэтому такие требования предъявляются как к работающим специалистам, так и к кандидатам на работу в банк. Особенно ценными являются кандидаты, имеющие опыт практической работы в банковской сфере или сельскохозяйственной отрасли.

Адаптация работников. Особое внимание уделяется вопросам адаптации вновь принятых работников. С этой целью внедрена программа Ориентационного семинара, в ходе которого освещаются наиболее важные вопросы, связанные с историей и организационной структурой банка, основными направлениями работы с персоналом, социальной политикой и корпоративной культурой.

Сопровождение работника в период приема на работу помогает ему войти в коллектив, в краткий срок адаптироваться к новому месту работы и успешно пройти испытательный срок. Каждому вновь принятому работнику вручается специально разработанный сертификат и отличительный нагрудный знак АО «Россельхозбанка», являющийся элементом корпоративной символики во внешнем облике работника.

Трудовая дисциплина. В банке установлена пятидневная рабочая неделя с предоставлением двух выходных дней в неделю - в субботу и воскресенье, в отдельных случаях может быть установлена рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику. Начало работы в 8-00, окончание в 17-00. В течение рабочего дня работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час с 12-30 до 13-30.

Каждый работник обязан соблюдать правила внутреннего распорядка и дисциплину труда, добросовестно исполнять трудовые обязанности, своевременно и точно исполнять приказы и распоряжения работодателя, содержать своё рабочее место в надлежащем состоянии, поддерживать достаточный уровень квалификации для исполнения своих должностных обязанностей.

На каждого работника в банке разрабатывается должностная инструкция, в которой четко прописаны должностные обязанности работника. После ознакомления с должностной инструкцией работнику необходимо поставить подпись на каждой её странице.

С работниками подписывается обязательство о соблюдении режима коммерческой тайны, в котором также были указаны меры ответственности работника за его нарушение. Это означает, что работник обязан соблюдать установленный порядок работы со сведениями ограниченного распространения, хранить коммерческую, банковскую и иную охраняемую законом тайну.

За добросовестное выполнение трудовых обязанностей Банк может поощрить работника - объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком или Почетной грамотой Банка.

В случае неисполнения работником по его вине возложенных трудовых обязанностей, ему может быть сделано замечание, выговор или применено иное дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение.

Корпоративная культура. Внешний вид работника должен быть современным, аккуратным, а главное деловым. Цветовые решения в одежде должны соответствовать классическому деловому стилю, исключаются излишние яркие цвета, чрезмерная пестрота. Обувь должна быть чистой и ухоженной. Неприемлема одежда и обувь спортивного и пляжного стиля, недопустимо появление на работу в не глаженной, неопрятной одежде. Основное в культуре внешнего облика - чувство меры, вкус и целесообразность. Одежда работников, выдержанная в едином деловом стиле, производит соответствующее впечатление и является визуальным подтверждение стабильности и надежности Банка.

Одним из важнейших направлений развития корпоративной культуры является пропаганда здорового образа жизни и создание условий для занятий спортом как средства повышения трудовой активности. На сегодняшний день банк может гордиться успешно проведенными спортивными мероприятиями.

Главные функции процесса управления кадровой политикой, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать кадровой политикой как информационный процесс, т.е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему — как информационную систему.