Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (Теоретические основы адаптации персонала в организациях разных типов).pdf

Рис.3. Типовая структура управления по кадрам и социальному развитию дочернего предприятия ОАО «Газпром»

Кадровая стратегия ОАО «Газпром» неразрывно связана с его корпоративной философией, основа которой - забота о сотрудниках. Компанией постоянно проводится целенаправленная работа по укреплению и развитию своего кадрового потенциала. Для этого в отрасли создается и развивается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную и качественную деятельность человека на производстве.

Сильной стороной ОАО «Газпром» является кадровый потенциал, навыки и опыт его персонала.

Газпром также соблюдает международные стандарты по вопросам заработной платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, вознаграждения за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и другие.

Правовое регулирование социально-трудовых отношений в Группе Газпром реализовано в соответствии с трудовым законодательством, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, Отраслевым соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса, коллективными договорами и иными локальными нормативными актами организаций Группы Газпром. Интересы более 270 тыс. работников Группы Газпром представляет Межрегиональная профсоюзная организация ОАО «Газпром» (МПО ОАО «Газпром»).

2.2. Анализ управления процессами адаптации персонала в организации ОАО «Газпром»

Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников осуществляет руководитель кадровой службы. Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает с испытательным сроком, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику (ст. 70 ТК РФ).

Целью управления трудовой адаптацией работников ОАО «Газпром» является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Основными задачами трудовой адаптации являются:

- сокращение периода приспособления вновь принятых работников к требованиям и условиям труда на предприятии (уменьшение периода привыкания новых работников к профессии, приобретения ими в короткие сроки необходимых профессиональных навыков);

- закрепление вновь принятых работников ОАО «Газпром», повышение их мотивации;

- сокращение текучести персонала;

- экономия времени непосредственного руководителя и коллег;

- развитие у новых сотрудников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворённости трудом;

- снижение чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности у новых сотрудников;

- уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.

В настоящее время в компании действует система адаптации персонала, осуществляемая на основе «Положения об адаптации».

Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику руководителем соответствующего структурного подразделения по согласованию с департаментом по персоналу назначается куратор (если работник принят на должность руководителя или специалиста) или наставник и инструктор теоретического обучения (если работник принят на рабочую специальность) из числа сотрудников данного подразделения, в задачи которых входит содействие адаптации вновь принятого работника.

Адаптация всех категорий работников включает в себя два направления: профессиональную и социально-организационную адаптацию:

- профессиональная адаптация характеризуется освоением профессиональных навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств работника;

- социально-организационная адаптация включает в себя усвоение роли и статуса занимаемой должности, рабочего места и места подразделения в общей организационной структуре Общества (компании), приспособление к ближайшему социальному окружению в коллективе, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Адаптация работников, переведённых на нижестоящие должности внутри компании, требует особого внимания и курирования со стороны руководителей подразделения, куда переведен работник, и специалистов департамента по персоналу. Решение о сохранении работника в компании ставит задачу обеспечения удовлетворенности и подразделения, и работника состоявшимся назначением.

Адаптация рабочих

Адаптация вновь принятых рабочих, не имеющих специальности, необходимых знаний, умений и навыков, проводится в соответствии с Положением об обучении рабочих на производстве. Окончанием адаптационного периода для данной категории персонала является допуск к самостоятельной работе. Для производственного персонала, принятого на работу по специальности, период адаптации проходит на рабочем месте под руководством наставника.

Адаптация руководителей и специалистов

В целях эффективного прохождения адаптационного периода и испытательного срока, куратором, департаментом по персоналу и адаптируемым составляется Индивидуальная программа адаптационного периода, которая формируется из конкретных мероприятий, в том числе:

при профессиональной адаптации:

-знакомство с рабочим местом в производственном процессе компании;

- полное и успешное овладение специальностью, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации, к новым физическим и физиологическим нагрузкам;

- приобретение и повышение профессиональных знаний и навыков, необходимых для работы на конкретном рабочем месте, переквалификация, развитие навыков сотрудничества;

при социально-организационной адаптации:

- приспособление к относительно новым нормам поведения, взаимоотношениям в трудовом коллективе и психологическим нагрузкам;

- усвоение роли и статуса занимаемой должности и места структурного подразделения в общей организационной структуре компании.

В процессе адаптации новых работников компании участвуют различные структурные подразделения.

Для вновь принятых руководителей и специалистов структурных подразделений, работа которых непосредственно связана с разработкой, производством, продажей и т.д. продукции, в соответствии с Положением о прохождении стажировки по усмотрению руководителя соответствующего структурного подразделения проводятся стажировки непосредственно на рабочих местах в производстве по определяющему профилю.

Работники всех категорий в течение адаптационного периода должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, коллективным договором, основными положениями Устава, Положением об оплате и стимулировании труда, с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну и относящихся к иной конфиденциальной информации Общества, с краткой историей компании и другими документами.

Кроме того, департамент по персоналу обеспечивает специалистов и руководителей письменными материалами, изучение которых способствует их эффективной адаптации. К числу таких материалов, в частности, относятся:

• организационная структура Общества;
• список руководителей структурных подразделений с указанием их служебных телефонов.

Конкретный пакет материалов, предоставляемых адаптируемому для ознакомления, зависит от уровня занимаемой им должности.

Завершение адаптации

В период семи дней, предшествующих завершению адаптационного периода, куратор (наставник, инструктор) адаптируемого делает заключение об успешности процесса адаптации, основываясь на том, как новый работник усвоил и закрепил базовые профессиональные знания, умения и навыки, принят коллективом, овладевает корпоративными ценностями компании (Приложение 2). Своё заключение куратор (наставник, инструктор) представляет руководителю подразделения и департамента по персоналу.

По окончании адаптационного периода для подведения итогов адаптации и выяснения удовлетворённости работника и руководителя структурного подразделения её результатами менеджер по персоналу проводит собеседование.

С целью создания у работников мотивации к труду и знакомства руководства с кадровым пополнением организуются ежеквартальные личные встречи руководства с работниками, прошедшими испытательный срок и успешно адаптировавшимися в компании.

Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и соответственно адаптационного периода, то по ходатайству руководителя соответствующего структурного подразделения он может быть уволен по ст.71 ТК РФ (как не выдержавший испытательный срок) или с согласия работника переведен на другую работу внутри компании.

Если вторичная адаптация не оказалась успешной:

- работник с его согласия может быть переведён на другую работу внутри общества;

- по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работнику в установленном Трудовым кодексом порядке по инициативе работодателя могут быть изменены существенные условия трудового договора (ст.73);

- работник может быть уволен по основаниям и в порядке, установленном Трудовым кодексом.

При этом причины непрохождения адаптации на предприятии не систематизируются и не анализируются, выводы делаются только на основании мнения куратора адаптируемого, мнение самого адаптируемого не учитывается и не также не анализируются (как видим в анкете по результатам прохождения адаптации нет таких пунктов, как оценка процесса адаптации самим сотрудником и проблемы прохождения адаптации (Приложение 2), соответственно, корректировки в программу адаптации на основе подобных исследований не вносится.

Основные функции департамента управления персоналом, которые осуществляются на предприятии ОАО «Газпром» показаны в Приложении 3.

По результатам исследования на предприятии недостаточно эффективно проходит адаптация персонала: не до конца выполняются поставленные задачи перед системой адаптации, нет ответственности и контроля за проведение необходимых процедур, а после проведения адаптации не проводится конкретные меры по устранению выявленных проблем. Кроме того, можно сделать вывод о том, что проблемы, существующие на предприятии, особенно выражены среди молодых работников, составляющих значительную часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников.

Отметим, что процесс адаптации молодого рабочего обычно определяется сроком 2-3 года, молодого специалиста 1,5-2 года. В дальнейшем (при стаже работы более 3-х лет) адаптация протекает легче и для работника, и для коллектива предприятия. На предприятии наблюдаем высокий процент увольнения увольнение молодежи в первые годы работы на предприятии по причинам, не связанным с нарушением трудовой дисциплины, то есть по собственному желанию (а именно: неудовлетворённость заработной платой, отсутствие карьерного роста, вредные и опасные условия труда, неудовлетворенность условиями труда и т.д.). Можно сделать вывод о несоответствии ожиданий работника действительности, следовательно, профессиональная и социально-организационная адаптация проводится неэффективно.

Существующая в настоящее время система управления адаптацией персонала имеет слабое документационное закрепление. Перечень адаптационных мероприятий узок, не отслеживается целый ряд моментов, актуальных для этого процесса.

Рассмотрим пути повышения эффективности процесса адаптации.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Для устранения недостатков, мешающих трудовой адаптации персонала ОАО «Газпром» предложены следующие проектные предложения:

1. Алгоритм новой программы адаптации новых сотрудников.

2. «Справочник новичка», разработка Индивидуального адаптационного плана.

3. Проведение адаптационного тренинга.

Для понимания сотрудниками важности развития трудовой адаптации персонала необходимо создать Алгоритм программы адаптации новых сотрудников для вновь принятых работников сюда следует включить следующие ключевые моменты: