Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (Теоретические основы адаптации персонала в организациях разных типов).pdf

Вторая часть — все, что касается внутренней инфраструктуры офиса/компании. Где можно получить список сотрудников с контактной информацией, что делать, если не работает компьютер/сломался телефон, у кого заказать канцелярские товары и т. д. Кроме того, в эту часть стоит включить максимум информации, связанной со служебными коммуникациями — как найти сотрудника, как найти человека, отвечающего за тот или иной участник работы, как с ними связаться и т. д. Но только не надо включать в справочник огромные списки всех этих данных — достаточно рассказать, где их можно взять.

Третья часть — все, что не связано с работой. Когда обеденный перерыв, какие проводятся корпоративные мероприятия, какие-то возможности для отдыха внутри офиса (настольный теннис, например) и т. д. Наконец, последнее — официальные вещи вроде краткого описания/истории компании, фотографий/контактов топ-менеджмента, информации о филиалах.

Наконец, не стоит забывать о том, что справочник должен быть универсальным. Не имеет смысла каждый раз делать справочник под каждого вновь пришедшего сотрудника. Важно поддерживать справочник в актуальном состоянии.

Также необходимо проработать вопрос наиболее эффективной подачи информации. Там, где это возможно, тексты сопровождаются/заменяются наглядными картинками. Таким образом, например, иллюстрируется идея, что в компании нет жесткого дресс-кода, но в каком виде лучше все-таки не стоит приходить в офис.

Перечисленные инструменты эффективны, если на основании полученных данных принимаются грамотные управленческие решения, направленные на оптимизацию деятельности HR-службы и компании в целом.

Специалистам ОАО «Газпром», занимающимся оценкой персонала, стоит придерживаться следующих рекомендаций для оценки процесса адаптации:

• выбирать показатели, алгоритм расчета которых понятен, и информация по которым доступна;
• собирать статистику по данным показателям;
• отслеживать динамику показателей за периоды (квартал, полугодие, год);
• на основании анализа изменений показателей обосновывать принимаемые решения, например, об адаптационных инструментах, продолжительности обучения или увеличении количества наставников.

Осуществление проекта поможет решить следующие задачи:

1. Сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию.

2. Сократить период более низкой производительности труда новых сотрудников.

3. Сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к организации и действующим в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях.

---

4. Обеспечить успешное вхождение новых работников в коллектив компании.

5. Улучшить информированность персонала о рыночном положении компании, ее миссии, целях, истории, соответственно «воспитать» данную черту как характеристику корпоративной культуры предприятия.

6. Обеспечить знание работниками процедур, действующих на предприятии.

7. Повысить мотивацию работников [30, с.41].

Итак, цель нашего проекта в целом – повысить эффективность системы социализации, профориентации и адаптации персонала ОАО «Газпром». На основе полученных данных был предложен проект повышения эффективности программы адаптации, частями которого являются:

- проведение адаптационного тренинга;

- разработка алгоритма по процессу адаптации для менеджера по персоналу;

- разработка документационного обеспечения проекта - «Справочника новичка» для новых сотрудников и Индивидуальной программы адаптации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Среди мероприятий программы адаптации можно выделить: составление плана адаптации; формирование ориентационной папки; подбор пакета документов, специально под конкретного новичка; наставничество; внутрифирменное обучение; организация дней обратной связи. Нами рассмотрены особенности адаптации в различных организациях, которые применяют «оптический», «армейский» или же «партнерский» подходы к процессу адаптации.

Характеристика организации ОАО «Газпром» показала, что компания развивается достаточно динамично. Управлением персоналом занимается департамент по управлению персоналом, который подчиняется непосредственно генеральному директору.

В целом, можно сказать, что в организации используется «партнерский подход», однако в результате исследования процесса управления адаптацией на предприятии был сделан вывод: на предприятии недостаточно эффективно проходит трудовая адаптация персонала: не до конца выполняются поставленные задачи перед системой адаптации, нет ответственности и контроля за проведение необходимых процедур, а после проведения адаптации не всегда проводится конкретные меры по устранению выявленных проблем.

Кроме того, можно сделать вывод о том, что проблемы, существующие на предприятии, особенно выражены среди молодых работников, составляющих значительную часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников.

---

Существующая в настоящее время система управления адаптацией персонала имеет слабое документационное закрепление. Перечень адаптационных мероприятий узок, не отслеживается целый ряд моментов, актуальных для этого процесса. Таким образом, на основании изученных теоретических и методических основ управления адаптацией персонала, проанализировав используемый в организации опыт управления данным процессом, была решена задача разработки проекта совершенствования управления адаптацией персонала в ОАО «Газпром».

Цель проекта в целом – повысить эффективность системы адаптации персонала ОАО «Газпром». На основе полученных данных был предложен проект повышения эффективности программы адаптации, частями которого являются: проведение адаптационного тренинга; разработка алгоритма по процессу адаптации для менеджера по персоналу; разработка документационного обеспечения проекта - «Справочника новичка» для новых сотрудников и Индивидуальной программы адаптации.

Для повышения количества знаний по занимаемой должности предлагается разработать План введения в должность новых сотрудников. План введения в должность состоит из 4 этапов.

Нами предложен опросник для собеседования с сотрудником в процессе адаптации. Полученная от новых сотрудников обратная связь позволяет понять их отношение к проведенным мероприятиям, а самим новичкам - оценить собственные успехи и работу наставника.

Для отражения программы адаптации работника и ознакомления с ней, а также в целях контроля за данным процессом нами разработана Индивидуальная программа адаптационного периода, которая должна согласовываться с руководителем департамента по персоналу и утверждаться руководством предприятия, работник должен быть ознакомлен с ней под роспись. Справочник новичка, предлагаемый нами к разработке, имеет целью сориентировать новичка в большом объеме информации, которую ему необходимо узнать о предприятии. Разработана примерная структура такого документа.

Предложена также система оценки наставника. Она основана на анализе социально-психологических качеств потенциального наставника.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. СПС Консультант Плюс, 2017.
2. Абчук В.А.. Система управления организацией: Учебное пособие./ В.А. Абчук ,А.Ф.Борисов ,А.В. Воронцов – СПб.: Перспектива, 2012.- 335 с.
3. Адаптация сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю. Н. Лачугина. – Ульяновск: УлГТУ, 2012. – 41 с.
4. Брагина З.В. Управление персоналом: учебное пособие для студ. вузов, обуч. по специальности "Менеджмент организации" / З. В. Брагина, В. П. Дудяшева, З. Т. Каверина. - М.: КНОРУС, 2013. - 128 с.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие для студентов вузов / М. И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 192 с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 с.
7. Володина Н. А. Адаптация персонала: Российский опыт построения комплексной системы. – М.: ЭКСМО, 2011. – 240 с.
8. Гарафутдинова Н. Я., Самодинский К. А. Нормативные и организационные механизмы профессиональной адаптации молодых специалистов к государственной гражданской и муниципальной службе // Актуальные проблемы трудоустройства и адаптации к рынку труда выпускников высших учебных заведений: сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. Тюмень: Изда­тельство Тюменского государственного университета, 2013. - 244 с.
9. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 352 с.
10. Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2014. – 359 с.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; гос. ун-т управления. – М.: РИОР, 2015. – 288 с.
12. Кибанов А.Я., Каштанова А.Е. Организация профориентации и адаптации персонала. Учебно-практическое пособие. – Спб.: Проспект. – 2014. – 50 с.
13. Коноваленко В. А. Психология управления персоналом: учебник для академического бакалавриата / В. А. Коноваленко, М. Ю. Коноваленко, А. А. Соломатин. – М.: Издательство Юрайт, 2014. - 477 с.
14. Крутцова М. Н. Управление адаптацией персонала: учебное пособие / М. Н. Крутцова. – Вологда: Легия, 2010. – 128 с.
15. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие для студ. вузов / В. В. Лукашевич. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : КНОРУС, 2008. - 240 с.
16. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации: учебное пособие для студ. вузов / О. С. Орлова ; Рос. акад. экономики и права. - М.: Экзамен, 2011. - 286,[2] с. - (Учебное пособие для вузов).
17. Собчик Л. Н. Управление персоналом и психодиагностика: практическое руководство / Л. Н. Собчик. – М.: Компания БОРГЕС, 2008. - 184 с.
18. Сопоев С. А. Адаптация молодых специалистов в современных российских организациях: дис. ... кандидата социологических наук : 22.00.04.- Москва, 2013. - 133 с.
19. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров : учеб. пособие / В. А. Спивак. – М.: Эксмо, 2011. - 615 с.
20. Турчинова А.И. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2010. - 608 с.
21. Управление персоналом организации: учебное пособие для студентов вузов / [авт. кол. : П. Э. Шлендер, М. Е. Смирнов, В. Д. Мостова и др.]; под ред. П. Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2010. - 398 с.
22. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / [авт. кол. : И. Б. Дуракова, Л. П. Волкова, Е. Н. Кобцева и др.] ; под ред. И. Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 570 с. - (Высшее образование).
23. Управление персоналом: энциклопедия / [авт. кол.: А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, В. В. Водянова и др.]; под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 554 с.
24. Волина В. Адаптация нового персонала к организационной культуре // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – №5. – С. 23-28.
25. Зленко Н. Адаптация при понижении в должности / Н. Зленко // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - № 5 - С. 43-46.
26. Кейта С. Адаптация нового персонала на предприятии // Научный журнал КубГАУ - Scientific Journal of KubSAU. - 2015. - №105. - С.210-225.
27. Латуха М.О. Адаптация персонала // Справочник кадровика. - 2009. - №4. - С. 109-116.
28. Попович Д.А. Молодежь на предприятии: поиск, отбор, прием и адаптация // Промышленная политика в Российской Федерации. - 2009. - № 3-6. - С. 37-42.
29. Программа адаптации новых сотрудников // Управление персоналом. – 2011. - №10. – С.3.
30. Фокин К. Технология расчета эффективности адаптации руководителей / К. Фокин // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - № 5 - С. 38-42.
31. Гулимова А. Адаптация сотрудников. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://intservis.ru/article/index.php?dir=30&id=314. (дата обращения: 15.05.17).
32. Еременко Е.И. Роль адаптации персонала в управлении организацией // Молодежный научный форум: Гуманитарные науки: электр. сб. ст. по материалам XVIII студ. междунар. заочной науч.-практ. конф. — М.: «МЦНО». — 2014 —№ 11(17) / [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_humanities/11(17).pdf(дата обращения: 15.05.17).
33. Минченкова О.Ю. Успешная адаптация работников: три подхода, четыре этапа и пять факторов. http://www.elitarium.ru/adaptacija-rabotnikov-trudoustrojstvo-sotrudnik-dolzhnost-upravlenie-personalom/.(дата обращения: 15.05.17).
34. Официальный сайт Группы Газпром. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.gazprom.ru/. (дата обращения: 15.05.17).

---

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Структура Департамента по управлению персоналом

Заместитель генерального директора по управлению персоналом

Отдел кадров

Сектор планирования и развития кадров

Группа оформления движения кадров (прием, увольнение, перемещение, подготовка контрактов)

Группа

психологии труда

Группа

Подготовки

коллективных договоров

Группа совершенствования управления и

организационных методов

Группа координации тарифов и заработной платы

Сектор разработки системы оплаты предприятий

Отдел труда и заработной платы

Группа

медицинского обслуживания

Сектор по работе с профсоюзами и кадрами

Группа

планирования социальных

услуг,

предоставляемых

персоналу

Сектор

планирования

социального

развития

Отдел

социального

развития

Сектор подготовки и переподготовки руководителей, специалистов, резерва на руководящие должности. Группа подготовки и переподготовки рабочих. Руководство и связь с учебными центрами, разработка учебно-методических пособий и программ. Работа с молодыми специалистами. Связь с советами трудовых коллективов, СМИ

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анкета по трудовой адаптации сотрудника

Ф.И.О. работника _____________________ __________________________

Должность__________________________ Подразделение ____________________

Дата выхода на работу ______________ Дата окончания испытательного . срока __________

Оценка работника за период с _______________ по ________________

Дата заполнения отзыва _________________ __________

1. Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется наставником, непосредственным руководителем)

Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку

№	Категория	Отметка
1. Исполнительность
1.1	Крайне ненадежен, часто забывает или игнорирует данные ему поручения
1.2	Ненадежен, забывает о некоторых данных ему поручениях, задерживает сроки выполнения заданий
1.3	Случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы. Предупреждает руководителя о том, что не сможет справиться с заданием в намеченный для этого срок.
1.4	Надежен, крайне редко задерживает выполнение задания, всегда Ц по уважительной причине, о чем заранее предупреждает руководство
1.5	Очень надежен, всегда в срок выполняет порученные ему задания
2. Профессиональные знания и умения
2.1	Не проявляет стремления расширять профессиональный кругозор
2.2	Свое дело знает, но не более того
2.3	Неплохо разбирается и действует в пределах своих обязанностей. Старается поддерживать профессиональный уровень
2.4	Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-нибудь новое
2.5	Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить у себя
3. Отношение к работе
3.1	К работе относится без интереса, пассивен
3.2	Отношение к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен
3.3	К работе относится как к осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит
3.4	К работе относится с интересом, выполняет ее добросовестно и качественно
3.5	Болеет за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов. Отдает работе все свое время и силы

---

4. Работоспособность
4.1	Низкая
4.2	Ниже среднего
4.3	Средняя
4.4	Высокая
4.5	Очень высокая
5. Инициативность
5.1	Не проявляется
5.2	Проявляется редко
5.3	Проявляется в половине ситуаций
5.4	Проявляется в большинстве случаев
5.5	Проявляется всегда
6. Стремление совершенствовать методы работы, умение внедрять инновации
6.1	Не проявляется
6.2	Проявляется редко
6.3	Проявляется в половине ситуаций
6.4	Проявляется в большинстве случаев
6.5	Проявляется всегда
7. Коммуникабельность
7.1	Проявляет агрессию или подавленность. Обстановка вокруг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному решению вопросов Ц либо отступает, формально со всем соглашаясь, либо активно протестует
7.2	Недостаточно хорошо контролирует свои эмоции, в ряде случаев избегает конструктивного диалога из-за плохого настроения или сосредоточенности на чем-то своем. В благоприятных ситуациях стремится к конструктивному решению вопросов
7.3	Положительно настроен, стремится к конструктивному решению вопросов
7.4	Доброжелателен, внимательно относится к мнению окружающих, достигает с ними взаимопонимания
7.5	Положительно настроен, хорошо контролирует свои эмоции. Всегда создает доброжелательную атмосферу, располагает к общению. Проявляет интерес к мнению окружающих, легко достигает с ними взаимопонимания.
8. Умение координировать и взаимодействовать
8.1	Не способен координировать действия других людей. Типичный исполнитель
8.2	Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно
8.3	Не всегда способен самостоятельно устанавливать необходимые контакты, но стремится все наладить и скоординировать, и у него это получается
8.4	Хороший координатор, способен находить приемлемые решения при согласовании интересов различных работников
8.5	Легко может устанавливать необходимые контакты, скоординировать действия людей, умело согласовывать их интересы
9. Аналитические способности
9.1	Анализирует деятельность плохо. Много ссылок на внешние обстоятельства
9.2	Анализирует свою деятельность только с внешней помощью. Причинно-следственные связи явлений может увидеть только при помощи руководителя
9.3	Может проанализировать свою деятельность, понять причины проблем скорректировать ситуацию
9.4	Хорошо анализирует свою деятельность. В основном видит и понимает причины достижений и неудач. Старается делать выводы и корректировать деятельность
9.5	Отлично анализирует свою деятельность. Четко видит причины достижений и неудач. Делает правильные выводы. Принимает своевременные меры по изменению деятельности

---