Файл: Теоретические аспекты применения менеджмента человеческих ресурсов в организации.pdf

Механизм управления персоналом ООО «Лига»

выбор кадровой стратегии предприятия

планирование потребности предприятия в

персонале с учетом имеющегося

привлечение, отбор, оценка персонала

построение и организация работ

политика заработной платы

повышение квалификации персонала и его

переподготовка

управление карьерой

высвобождение персонала

Рис. 7. Механизм управления персоналом ООО «Лига»

• ООО «Лига» при отборе кандидатов на вакантную должность останавливает свой выбор на высококвалифицированном персонале узкой специализации. Требования к персоналу каждого отдела специфичны и носят индивидуальный характер. Эти требования закреплены в должностных инструкциях сотрудников.

23

Набор на должности и специальности производится в основном из внутренних источников.

Основными методами набора персонала для предприятия являются:

• внутренний конкурс;
• совмещение профессий;
• ротация;
• найм после профессиональной переподготовки.

Менеджмент предприятия стремится к тому, чтобы обеспечить местами своих работников, поэтому на какие-либо свободные вакансии набор идет из ранее сокращенных или работающих на других должностях сотрудников в соответствии с их образованием и занимаемыми ранее должностям.

Несмотря на то, что в ООО «Лига» предпочитают прием персонала по рекомендациям, система отбора кадров осуществляется следующим образом: заполнение анкеты, после чего анкета попадает в отдел кадров на обработку персональных данных.

Как правило, адаптация такого персонала не требуется, однако большая доля нагрузки ложится на других сотрудников, которые вынуждены в отрыве от своей работы оказывать помощь в освоении новым сотрудникам.

Адаптация осуществляется при помощи наставничества. На начальном этапе основная работа по адаптации нового сотрудника входит в обязанности специалиста отдела кадров. Он должен обеспечить знакомство сотрудника с офисом и предоставить ему график прохождения обучения в организации, либо график прохождения курсов по введению в специальность. Время, отводимое на введение нового сотрудника в ООО «Лига», составляет примерно два-три дня. В этот период он получает информацию о следующих аспектах работы: об организации и ее истории; о порядках, правилах и процедурах, принятых в организации о системе оплаты труда; о кадровой и социальной политике; о режиме труда и отдыха; об охране труда и технике безопасности; о решении социальных проблем.

24

Обучение и развитие персонала в ООО «Лига» обеспечивает действующая на предприятии система подготовки работников.

Данные о развитии и профессиональном обучении работников ООО «Лига» за 2016-2018 гг., представлены в таблице 6.

Таблица 6

Обучение и развитие персонала ООО «Лига» за 2016-2018 гг.

Из года в год количество работников, проходящих обучение, повышается, что свидетельствует о понимании руководством важности данного вопроса.

Представим динамику расходов на обучение и развитие ООО «Лига» за последние три года в таблице 7.

Таблица 7

Динамика расходов на обучение и развитие персонала ООО «Лига» за 2016–

2018 гг. (тыс. руб.)

25

Расходы на обучение и развитие персонала в бюджете ООО «Лига» из года в год растут. Так, если в 2016 году было выделено 367 тыс. рублей на обучение и развитие, то расходы 2017 года были примерно в два раза больше

• составили 585 тыс. рублей. В 2018 году из бюджета организации было выделено уже 699 тыс. рублей.

Представим информацию, характеризующую эффективность профессионального обучения в ООО «Лига» (см. табл. 8).

Таблица 8

Информация, характеризующая эффективность профессионального обучения в ООО «Лига» за 2016-2018 гг.

Исходя их представленных в таблице 8 данных, число сотрудников, у которых производительность труда осталась на прежнем уровне составила за 2016-2018 гг., 9,13,18 человек соответственно и повысившем его после прохождения обучения 2,3,2 человека. Таким образом, из представленной в таблице информации можно сделать вывод, что эффективность профессионального обучения в ООО «Лига» находится на низком уровне и его необходимо повышать, так как основная цель обучения в виде повышения результативности труда так и не была достигнута.

Система мотивации и стимулирования персонала к высокопроизводительному труду в ООО «Лига» включает материальные и нематериальные методы.

Материальные методы стимулирования труда персонала в ООО «Лига» представлены в таблице 9.

26

Таблица 9

Материальные методы стимулирования труда персонала в ООО «Лига»

Также по согласованию сторон для сотрудников рассматриваемой организации по трудовым договорам (контрактам) устанавливались соответствующие системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, премий и других поощрительных выплат.

Помимо основной заработной платы, в ООО «Лига» существует дополнительная, начисляемая за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, в форме различного рода доплат, носящих обычно компенсационный характер.

Социальная поддержка в ООО «Лига» заключается в гарантированном социальном пакете для каждого работника. Это:

• обязательное медицинское страхование;
• добровольное медицинское страхование;
• очередные и дополнительные отпуска;
• оплата листков нетрудоспособности;

Нематериальное стимулирование труда в ООО «Лига» развито слабо и используется редко (см. табл. 10).

Таблица 10

Нематериальное стимулирование работников ООО «Лига» за 2016-2018 гг., кол-во чел.

Принципы формирования основных элементов менеджмента

27

человеческих ресурсов в ООО «Лига» приведены в таблице 11.

Таблица 11

Принципы формирования основных элементов менеджмента человеческих

ресурсов ООО «Лига»

Подводя итоги анализа менеджмента человеческих ресурсов на предприятии, можно сделать следующие выводы:

1. Анализ кадрового состава ООО «Лига» свидетельствует о том, что персонал предприятия высококвалифицирован.
2. Все необходимые направления кадровой работы с персоналом реализуются.

К основным проблемам в области основных элементов менеджмента

28

человеческих ресурсов ООО «Лига», следует отнести низкую эффективность системы обучения персонала, вследствие чего при росте затрат на эту сферу кадровой деятельности результат остается все еще на низком значении.

29

Глава 3. Пути совершенствования менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Лига»

3.1. Рекомендации по повышению эффективности применения кадровых инструментов в организации

• ходе проведенного исследования было выявлено, что существующий менеджмент человеческих ресурсов на предприятии имеет определенные недостатки, а именно – недостаточно эффективно осуществляются меры по развитию и обучению персонала. Для исследуемого предприятия имеются в данном вопросе некоторые сложности, так как возникает необходимость в том, чтобы работника освободить от работы на момент обучения, осуществить поиск обучающих организаций, кроме этого каждый год требуются материальные затраты. Следует отметить, что в настоящее время альтернативой такого обучения выступает – дистанционная форма обучения.

Такая форма обучения актуальна и для опытного сотрудника, и для молодого, только начинающего свой профессиональный путь работника.

Система дистанционного обучения основывается либо на отдельном программном продукте, либо на модуле, входящем в состав системы управления обучением (LearningManagementSystem – LMS). Данная система – это целая сеть программ, целью которых является осуществление развития персонала. Данная система подразумевает под собой прохождение электронных курсов, у которых разные модули, доступные в абсолютно любое время для работника. Кроме этого, такие курсы также можно проходить и во время работы.