Файл: Теоретические аспекты применения менеджмента человеческих ресурсов в организации.pdf

10

• обеспечение соответствия внутриорганизационных процессов нормам трудового законодательства в области работы с кадрами;
• осуществление представительских функций;
• другое [11, c. 50-51].
• конечном итоге успешное осуществление кадровой службой своих функций определяется не только и не столько деятельностью ее сотрудников,

сколько совместной деятельностью их и всех руководителей, а особенно руководителей первого уровня, повседневно контактирующих со своими подчиненными.

Во время взаимодействия с другими подразделениями организации кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и экспертов, представления о вознаграждении, графики отпусков.

Из кадровой службы в подразделения направляются:

• сведения о нарушителях трудовой дисциплины;
• копии приказов о приеме новых сотрудников, перемещении внутри компании, увольнении сотрудников;
• копии приказов о заявлении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;
• сведения, относящиеся к вопросам следования трудовой дисциплины

[16, c. 94].

От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для составления пенсий по возрасту, по инвалидности, в связи с потерей кормильца и т.д.

• свою очередь, кадровая служба предоставляет в бухгалтерию данные о списочной численности сотрудников, прогулах, текучести сотрудников,

табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для расчета, данные об очередных отпусках сотрудников.

Кадровая служба, в большинстве случаев, наделена такими полномочиями как:

11

• • требовать от всех подразделений компании предоставления нужных для
• работы материалов;
  • принимать сотрудников, компании по вопросам перемещения и увольнения;
  • взаимодействовать с иными организациями по вопросу подбора сотрудников;
  • требовать от иных подразделений необходимого исполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров [12, c. 103].

Положение об отделе кадров определяет ответственность руководителя службы кадров за выполнение возложенных на него функций, ответственность сотрудников, которые определяются должностными инструкциями. Руководитель кадровой службы обязан быть хорошим организатором и многосторонним экспертом. Он обязан обладать навыками руководства, применения новых информационных технологий, иметь глубокие познания и фактические навыки в сфере трудовых отношений. Его функции не ограничиваются чисто кадровыми вопросами. Современные обстоятельства диктуют необходимость быть готовым к предотвращению конфликтов, к нахождению нестандартных решений в сложных ситуациях, к активным поискам оптимального решения любых непредвиденных кадровых вопросов [10, c. 131].

• отдельных организациях отдел персонала и реализуемые им функции менеджмента человеческих ресурсов более тесно связан с выполнением необходимых функций и может в структуре организации выполнять роль линейного или функционального руководителя организации. С другой стороны, отдел персонала имеется далеко не в каждой организации, но каждая организация эти функции выполняет. И выполняются они каждым

руководителем. Следовательно, правильно заметить очевидное обстоятельство, что функции кадровой службы выполняются всем штатом руководящих работников. Руководители первого уровня, постоянно

12

контактирующие с сотрудниками организации, несут полную ответственность за средоточием кадровой службы [13, c. 265].

Деятельность, связанная с персоналом, составляет непременный компонент в работе любого руководителя и потому в крупных организациях, как правило, есть хорошо организованный отдел персонала. Небольшие организации имеют по крайней мере одного человека, которому поручается вся деятельность, связанная с координацией активности по управлению персоналом. Следует также особо отметить, что роль менеджмента человеческих ресурсов становится все более значительной в силу того, что работники становятся все более подготовленными и требовательными, а также по причине экономического и технологического развития современных организаций.

• сложившейся практике размеры персонала колеблются соответственно величине организации. Общепринятый в международной практике норматив штатной численности сотрудников отдела персонала — 0,75 на 100

работающих. Или в организации должно работать 133 человека, чтобы она могла позволить себе иметь 1 специалиста в данной области на полную ставку, меньшие по числу работающих организации, как правило, поручают функции по руководству персоналом одному из руководителей, который совмещает эту деятельность со своей [18, c. 72].

Положение менеджмента человеческих ресурсов в организации, степень его авторитета и влияния в ней определяется тем, насколько руководитель хозяйствующего субъекта убежден в том, что управление персоналом составляет главное направление в деятельности по управлению организацией. Следовательно, правомерно полагать, что сотрудники кадровой службы и специалисты в этой области для эффективной реализации своих функций должны обладать высшим уровнем квалификации этого вида деятельности [19, c. 105].

Таким образом, под менеджментом человеческих ресурсов необходимо понимать деятельность по управлению персоналом, включающую комплекс

13

взаимосвязанных элементов, направленных эффективное использование кадрового потенциала. Менеджмент человеческих ресурсов является одним из значимых элементов общей системы управления организацией. Кадровый менеджмент выполняет важные функции для достижения эффективности работы организации.

14

Глава 2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Лига»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

• «Лига» начало свою деятельность в 2015 году. Компания осуществляет свою деятельность под руководством Князева Николая Николаевича.

Организация располагается по адресу: 107140, город Москва, тупик Краснопрудный Б., дом 8/12, этаж 0 пом 2 комната 3е.

Организация осуществляет оптовую торговлю прочей бытовой продукцией. Согласно КВЭД предприятие осуществляет и такие направления деятельности:

• 52.29 - прочая вспомогательная деятельность, которая связана с перевозками;
  • 82.99 - деятельность, связанная с предоставлением прочих вспомогательных услуг для осуществления предпринимательской деятельности;
  • 46.73 - оптовая торговлю лесными и строительными материалами, а также оборудованием технической и санитарной направленности;
• 16.24 - деятельность, связанная с выпуском деревянной упаковки;
• 16.29.1 - выпуск иных изделий из дерева;
• 25.71 - выпуск столовых приборов и ножей;
• 32.99.9 - выпуск иной продукции, которая не входит в состав других групп.

Цель торгового предприятия состоит в поставке продукции, которая

используется дома и реализуется посредством розницы. Товарный ассортимент компании представлен шестью тысячами продуктов известных иностранных марок. Продукция реализуется в городе Москве, а также в иных регионах страны. В собственности компании находится имущество обособленного характера, которым она отвечает согласно своих обязательств.

15

Организация имеет право осуществлять все операции от своего имени, покупать права как имущественного, так и неимущественного характера.

• «Лига» выступает в качестве субъекта, который самостоятельно осуществляет торговую деятельность. Основой его работы является полный хозрасчет, самоокупаемость и самофинансирование. Компания построена по линейно-функциональному типу. Управленческому аппарату подчиняются органы.

Управленческая организационная структура ООО «Лига» изображена на рисунке 3.

Генеральный

директор

Рис. 3. Управленческая организационная структура ООО «Лига»

Организационная структура управления ООО «Лига» относится по классификации к линейно-функциональной, что выражается в том, что единая организация состоит из отдельных подразделений, каждое из которых выполняет четко регламентированные задачи.

Данная структура имеет такие преимущества как:

• оптимальное разделение труда;
• наличие линейности и ответственности за каждый хозяйственный процесс;
• функциональность распределения обязанностей между отделами.

16

Недостатки данной организационной структуры заключаются в следующем:

• малая гибкость при изменении ситуации;
• периодическая задержка решений в поисках того, кто именно должен осуществлять бизнес-процесс;
• концентрация информации на руководителе и вследствие этого значительная перегруженность основного центра принятия решения.

Должностные инструкции содержат четкое описание всех обязанностей персонала.

Таблица 1 демонстрирует данные о финансовом состоянии компании за период 2016-2018 годов

Таблица 1

Показатели финансового и хозяйственного состояния ООО «Лига» за 2016-

2018 гг.