Файл: Теоретические аспекты применения менеджмента человеческих ресурсов в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что среди многих проблем менеджмента одну из важнейших играет проблема управления персоналом в организации. От эффективности кадрового менеджмента зависит трудовая, социальная и творческая деятельность каждого работника, которая по итогу положительно будет влиять на результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.

Управление персоналом занимает главное место в системе управления предприятием и считается главным критерием его финансового успеха. Методологически данная сфера управления владеет специфическим понятийным аппаратом, имеет соответствующие характеристики и свойства деятельности

Интерес к изучению менеджмента человеческих ресурсов прослеживается в работах многих ученых. Основные положения данной тематики отражены в работах таких авторов как

Целью данной работы является анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Лига».

• раскрыть понятие, цели и принципы менеджмента человеческих ресурсов;
• описать функции и значение менеджмента человеческих ресурсов в организации;
• сформировать организационно-экономическую характеристику предприятия;
• провести оценку эффективности применения менеджмента человеческих ресурсов в организации;
• разработать рекомендации по повышению эффективности применения кадровых инструментов в организации;
• рассчитать прогнозируемые результаты от реализации рекомендаций.

Объектом исследования является ООО «Лига».

3

Предмет исследования – менеджмент человеческих ресурсов в ООО «Лига».

При написании работы использована нормативно – законодательная, учебная и периодическая литература по управлению персоналом и кадровому менеджменту.

• настоящей работе используется несколько исследовательских методов для достижения поставленной цели: метод наблюдения, анализа, сравнения.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

4

Глава 1. Теоретические аспекты применения менеджмента человеческих ресурсов в организации

1.1. Понятие, цели и принципы менеджмента человеческих ресурсов

Общие характеристики понятия «управление» заключаются в том, что под ним понимается процесс преобразования над группой людей или системой, с целью ее преобразования с конкретной целью.

Менеджмент – важнейшая составная часть управления предметом которой являются социальные отношения в процессе управления [2, c. 70].

Понятие менеджмента и управления имеют как общие, так и разные черты. Понятию управления, с учетом трактовок и определений различных школ и авторов можно дать следующее определение: «управление как взаимодействие – это процесс, в рамках которого происходит взаимодействие руководителя (начальника, наставника, управленца) с подчиненным, зависимым, направляемым субъектом, с целью достижения определенных целей, сформулированных или поставленных управляемым» [5, c. 9].

• свою очередь, менеджмент человеческих ресурсов по определению связан с управлением важнейшим ресурсом любой организации – человеком.

Так, Ю.Г. Одегов дает следующую трактовку понятия менеджмент человеческих ресурсов: «это управленческая деятельность, направленная на кадровый состав с целью максимально эффективного его использования» [20, c. 11].

По мнению Р.Р. Байтасова, «Менеджмент человеческих ресурсов - система взаимосвязанных организационно - экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации» [7, c. 10].

Таким образом, под менеджментом человеческих ресурсов необходимо понимать деятельность по управлению персоналом, включающую комплекс

5

взаимосвязанных элементов, направленных эффективное использование кадрового потенциала.

За последние годы сотрудник превратился из «неприятной, но необходимой статьи затрат» в главный источник дохода. В рамках данного подхода человек стал рассматриваться в качестве одного из важнейших компонентов, а расходы на оплату его труда, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, формирование благоприятных условий работы – как главный вид капиталовложений [9, c. 153].

Эффективность выполнения работы непосредственно зависит от грамотной реализации трудовых ресурсов организации, их квалификации, верной расстановки на занимаемые должности и управлением ими, все это напрямую влияет на производительность труда

Опыт управленческой деятельности крупных иностранных компаний (Тойота, Икеа, Юнилевер, Кока –Кола и др.) и специальные исследования свидетельствуют: эффективность применения методов управления предполагает их оптимальное сочетание, с учётом как возможностей каждого метода, так и конкретной ситуации, особенностей участников управленческого общения, их профессионализма, опыта, традиций, сложившихся в коллективе и др. [15, с. 56].

В теории современного менеджмента управление персоналом рассматривается как сложный и многогранный процесс, включающий в себя совокупность приемов, методов, технологий организации работы со всеми категориями сотрудников. В основе современных практик менеджмента человеческих ресурсов лежат последние достижения психологии, социологии и менеджмента [21, с. 514].

Основной целью менеджмента человеческих ресурсов следует считать финансовое развитие предприятия. Можно выделить четыре направления цели управления коллективом (см. рис. 1).

6

экономическая

социальная

научно-техническая

производственно-

коммерческая

Рис. 1. Виды целей менеджмента человеческих ресурсов [17, c. 14]

Экономическим цели предполагают получение максимально возможной прибыли в результате повышения эффективности деятельности предприятия.

Научно-технические цели направлены на совершенствование технического и научного уровня сотрудников современным требованиям рынка за счет внедрения прогрессивных технологий.

Производственно-коммерческое направление предполагает соответствие объемам производства реальной рыночной конъюнктуре.

Социальная часть целей направлена на достижение удовлетворения требуемого уровня потребностей в социальной сфере.

• целом, цель совершенствования кадровой службы, основываясь на достижении экономический роста организации, вместе с тем должна учитывать социальную направленность как один из основных способствующих элементов повышения эффективности управления кадрами

[14, c. 1247].

Главной задачей менеджмента человеческих ресурсов является повышение эффективности производства за счет стимулирования работников,

7

всестороннего развития и рационального применения творческих способностей, повышение уровня его квалификации, ответственности, инициативы [3, c. 18].

Менеджмент человеческих ресурсов в современной организации является определяющим и решающим фактором успешности и конкурентоспособности организации. При правильном применении кадровый менеджмент может не только эффективно контролировать ситуацию на данный момент, но и моделировать развитие организации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Применяя гибкость, он сможет приспосабливаться к изменениям потребностей организации и реагировать на внешние факторы, принимая необходимые решения по организации работы с сотрудниками.

Интересным представляется формулировка им принципов, при соблюдении которых возможно эффективное управление организацией. Основными принципами управления являются (см. рис. 2).

принципы

Лояльность к работникам

Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих

Ответственность как обязательное условие успешного управления

Коммуникации, пронизывающие организацию снизу-вверх, сверху вниз, по горизонтали

Умение выслушать всех, с кем сталкивается в своей работе руководитель

Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой

Своевременная реакция на изменения в окружающей среде

Обязательное установление долевого участия каждого работающео в общих результатах

Опора на фундаментальные основы управления: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль сил и возможностей, персонал

Рис. 2. Принципы реализации кадрового менеджмента [4, c. 25]

8

Неэффективное управление персоналом приводит к росту затрат в работе предприятия, связанных с такими явлениями, как потери в производственной деятельности персонала в виду низкой производительности труда, падение прибыли, понижение качества, рост текучести персонала и ухудшение морально-психологического климата; потеря репутации компании, неблагоприятный имидж, снижение конкурентоспособности товаров, услуг и работ; издержки в связи с производственным травматизмом, прогулы; расходы, вызванные направлением на обучение, переводом и увольнением неподходящих сотрудников. Поэтому создание научно обоснованной системы управления персоналом предполагает решение одной из важнейших проблем менеджмента.

Кадровое управление должно находиться в строгом соответствии со стратегическим планом развития торговой организации и предусматривает осуществление его путем реализации кадровых функций [21, c. 516].

Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов является одним из значимых элементов общей системы управления организацией, содержание которого связано с использованием трудовых ресурсов для достижения целей хозяйствующего субъекта. Система кадрового управления должна быть системной, следовательно, необходимо принимать во внимание взаимные связи в пределах управленческой среды между ее составляющими и подсистемами, между управленческой кадровой системой и общей системой управления предприятием и внешним окружением наряду с системой производства.

1.2. Функции и значение менеджмента человеческих ресурсов в организации

Если рассматривать деятельность сотрудника кадровой службы в достаточно большой организации (500-600 работников), то его основной функцией формально является набор, интервьюирование и отбор работников.

9

На самом деле его обязанности шире. Он должен выполнять такие функции в организации, которые создавали бы наиболее благоприятное рабочее окружение для сотрудников. Для того, чтобы они были довольны работой и соответственно показывали хорошую производительность, они должны иметь хорошую подготовку, быть хорошо организованы и иметь хорошие отношения с руководителем [8, c. 87].

Типовые функции менеджмента человеческих ресурсов в современных условиях включают в себя:

• участие в разработке и реализации целей и политики предприятия в области управления человеческими ресурсами;
• прогнозирование и планирование потребности в персонале;
• обеспечение предприятия квалифицированными и производительными сотрудниками;
• создания условий для наиболее эффективной реализации человеческого потенциала организации;
• формирование эффективной системы мотивации сотрудников;
• повышение степени удовлетворенности трудом всех групп сотрудников;
• развитие и формирования основ для повышения квалификации сотрудников и их профессионального роста;
• формированиеисохранениеблагоприятногосоциально-

психологического микроклимата;

• управление внутриорганизационным движением сотрудников;
• планирование карьеры;
• влияние на творческую активность сотрудников, поддержка в реализации инновационных планов предприятия;
• совершенствование методов оценки деятельности сотрудников и аттестации управленческого и производственного персонала;
• формирование обратной связи руководства сотрудниками со всеми сотрудниками;
• формирование и развитие организационной культуры;