Файл: Психология профессиональной карьеры: (психологическое сопровождение профессиональной карьеры; отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала и ситуационное лидерство) ..pdf

Социальный и эмоциональный интеллект при должном уровне развития способствуют эффективной коммуникации между людьми, а так же ориентации в ситуациях межличностного взаимодействия. Все это играет важную роль в профессиональной деятельности, связанной с непосредственным общением с людьми, в том числе и при управлении.

Исследователи сходятся во мнении, что высокий уровень социального и эмоционального интеллекта сам по себе может не являться обязательным условием становления лидера, но служит той основой для формирования навыков и качеств, которая необходима для эффективного управления людскими ресурсами.

В качестве испытуемых выступили студенты Адыгейского государственного университета (АГУ) 2-4 курсов. Из них 41 студент студентов юридического факультета и 40 студентов психолого-педагогического направления. (81 человек). Выборка представлена 38 юношами и 43 девушками в возрасте от 19 до 23 лет.

При проведении исследования нами были использованы:

• тест «Эмоциональный интеллект» Н. Холла;
• опросник эмоционального интеллекта «ЭмИн» Д.В. Люсина [35];
• диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий);
• метод статистической проверки t-критерий Стьюдента [28];
• метод ранговой корреляции Ч. Спирмена [32].

Рассмотрим данные методы изучения эмоционального интеллекта и лидерских способностей подробнее.

Изучение эмоционального интеллекта студентов было основано на «Методике оценки эмоционального интеллекта» Н. Холла (см. приложение 2). Данная методика включает в себя 30 утверждений и содержит 5 шкал: эмоциональная осведомленность, управление эмоциями, самомотивация, эмпатия, распознавание эмоций других людей, а также общий показатель EQ, который характеризует высокий, средний или низкий уровень развития эмоционального интеллекта [20, с. 3486-3490].

Люди с высоким уровнем эмоционального интеллекта хорошо понимают свои эмоции и чувства других людей, могут управлять своей эмоциональной сферой, и поэтому в обществе их поведение более адаптивно, и они легче добиваются своих целей во взаимодействии с окружающими [20, с. 3486-3490].

Опросник «Эмоциональный интеллект» (ЭмИн) разработан Д.В. Люсиным. Данный опросник опирается на разработанную автором модель эмоционального интеллекта [33].

Под эмоциональным интеллектом автор понимает «способности к пониманию и управлению эмоциями, как своими собственными, так и чужими» [34].

Выделяется четыре шкалы:

• межличностный интеллект (МЭИ). Шкала МЭИ. Данная шкала диагностирует способность к пониманию эмоций других людей, а также управление эмоциями других людей.
• внутриличностный интеллект (ВЭИ). Шкала ВЭИ. Диагностирует способность к пониманию собственных эмоций, а также управление ими;
• понимание эмоций (ПЭ). Шкала ПЭ позволяет измерить способность к пониманию своих эмоций, а также эмоций других людей;
• управление эмоциями (УЭ). Шкала УЭ. Благодаря этой шкале возможно диагностировать способность к управлению своими эмоциями, а также эмоциями других людей.

Данная методика является опросником, следовательно, измеряет представления людей об уровне их эмоционального интеллекта, которые могут отличаться от реальной выраженности эмоционального интеллекта.

Однако если вспомнить исследования А. Бандуры, на которые также ссылается Д.В. Люсин, которые показывают, что «самоэффективность (т.е. представления о своей эффективности) связана с реальной эффективностью деятельности» [34], то использование данного опросника представляется возможным.

Диагностика лидерских способностей Е. Жарикова и Е. Крушельницкого представлена в приложении 3. Данный тест позволяет определить уровень развития лидерских способностей.

Таким образом, каждый из видов исследований эмоционального интеллекта, лидерских способностей и их связи имеет свои специфические свойства, преимущества и недостатки, трудности, возникающие в процессе их использования, и все это необходимо обязательно учитывать, приступая непосредственно к самой процедуре исследования.

Выводы по главе 2

Проведенное нами исследование направлено на изучение взаимосвязи эмоционального интеллекта и лидерских способностей в юношеском возрасте.

В исследовании приняли участие 41 студент юридического и 40 студентов психолого-педагогического факультетов 2-4 курсов Адыгейского государственного университета г. Майкопа.

При проведении исследования нами были использованы различные тесты и опросы, включая:

• тест «Эмоциональный интеллект» Н. Холла;
• опросник эмоционального интеллекта «ЭмИн» Д.В. Люсина;
• диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий);
• метод статистической проверки t-критерий Стьюдента;
• метод ранговой корреляции Ч. Спирмена.

Проведенное нами исследование выявило следующее:

• как студенты-педагоги, так и студенты-юристы приписывают себе более высокие показатели эмоционального интеллекта (ЭИ), чем есть на самом деле. Вероятно, это связано с общей профессиональной ориентацией. Для педагогов и юристов важно иметь высокий ЭИ, так как их работа непосредственно связана с взаимодействием с людьми и влиянием на них;
• как у студентов-педагогов, так и у студентов-юристов выраженность ЭИ преимущественно среднего или высокого уровня, что также можно объяснить общей профессиональной ориентации;
• у юношей выше показатели по внутриличностному интеллекту, а также по управлению эмоциями, чем у девушек. Данный факт может быть связан с тем, что мальчикам с детства дается установка брать свои эмоции под контроль;
• вербальный словарь эмоций девушек более дифференцирован и разнообразен, чем у юношей. Данный факт связан склонностью девушек к обсуждению вопросов, связанных с эмоциями: своими, подруг, близких, звезд и т.д.;
• среди студентов-педагогов больше студентов, обладающих лидерскими качествами, чем среди студентов-юристов.

Таким образом, проведенное эмпирическое исследование подтвердило части выдвинутой гипотезы о том, что у студентов различных направлений наблюдается средний уровень развитости эмоционального интеллекта; студентов, имеющих лидерские способности, среди педагогов-психологов больше, чем среди студентов юридического факультета

Мы пришли к выводу о необходимости корректировать уровень эмоционального интеллекта и установить характер взаимосвязи эмоционального интеллекта и лидерских качеств у студентов-педагогов и студентов-юристов.

Глава 3. Пути повышения лидерских качеств в юношеском возрасте

3.1. Программа психологического сопровождения и развития профессионально значимых лидерских качеств

Тема лидерства давно вышла за рамки исследований по социальной психологии. Интерес к этой тематике проявляют специалисты из разных областей: политологии, социологии, менеджмента, культурологи. Количество определений самих понятий «лидер» и «лидерство» не поддается точному подсчету и часто зависит от принадлежности автора к определенной исследовательской области.

Так, в социальной психологии принято рассматривать лидерство как психологическую характеристику поведения какого-то члена группы, пользующегося наибольшим влиянием. В этом смысле лидер рассматривается как фигура, возникающая в системе неофициальных, неформальных отношений, а лидерство выступает как средство организации отношений этого типа, управления ими [22, с. 66-72].

В социальной психологии и в менеджменте традиционным является разведение понятий руководство и лидерство, а также менеджер и лидер.

Возникает определенная антиномия, которая задает впечатление несовместимости двух позиции – руководителя и лидера – у людей, пытающихся разобраться в этих явлениях для целей своей реальной практики.

Нередко бывает, что лидеры воспринимаются руководителями как люди опасные, претендующие на власть и влияние. Подчас такому восприятию способствуют собственные страхи не удержать позицию официальной власти, либо желание усилить свою власть за счет ослабления позиций других людей. Это ведет к макиавеллизму, развитию принципа «разделяй и властвуй», порождает конфликты в организации и недоверие к руководству со стороны сотрудников организации.

В настоящее время в научных исследованиях мы можем видеть различные подходы в определении соотношения понятий руководства и лидерства. Хочется согласиться с мнением В.П. Пугачева, который пишет о том, что «жесткое противопоставление руководства и лидерства едва ли правомерно, ибо эти понятия очень близки и их различия в основном конвенциональны, зависят от сложившихся традиций в их трактовке, а также от исследовательских подходов» [37].

Тем не менее, некое общее, в котором сходятся многие современные авторы, можно выделить. И заключается оно в акцентах, которые расставляют лидеры и менеджеры: лидеры побуждают людей, а менеджеры регулируют (администрируют) процессы [37].

Не случайно заметными тенденциями управленческой практики становятся новые принципы, провозглашаемые многими организациями: «компания может стать лидером только тогда, когда ее возглавляют настоящие лидеры», «каждый в нашей компании может стать лидером в своей области», «мы станем лидером на рынке только тогда, когда наши люди будут лидерами» и т.д. Практика таких компаний показывает, что в определении лидерства они исходят из своего понимания лидерства как явления, которое позволяет быть первыми, вести за собой, возглавлять и задавать тон, вдохновлять других.

По результатам проведенного исследования на двух этапах было сделано заключение о необходимости повышения уровня эмоционального интеллекта и установления связи между эмоциональным интеллектом и лидерскими качествами, Требуется подтверждение части выдвинутой гипотезы о том, что урoвень лидерских способностей зависит от развитости эмоционального интеллекта.

Для решения этой задачи среди испытуемых с низкими показателями уровня эмоционального интеллекта была сформирована экспериментальная группа в количестве 14 человек и контрольная группа в количестве 18 человек. С экспериментальной группой была реализована тренинговая программа в количестве 20 часов.

Структура занятий была выстроена следующим образом:

1) Вводная часть. Повышение интереса к занятиям, создать положительно-эмоциональный фон. Введение определенного ритуала. «Разминка», с целью повышения уровня активности в группе.

2) Основная часть. Предполагает совокупность тренингов по повышению эмоционального интеллекта. Темы проведенных тренинговых занятий:

1. Диагностика.
2. Общие представления об эмоциональном интеллекте.
3. Понятие «Интеллект».
4. «Теория эмоций».
5. «Осознание своих эмоций и эмоций других».
6. Управление своими эмоциями.
7. Управление эмоциями других.
8. Интеграция всех пройденных тем.

Большое внимание уделялось развитию эмоциональной осведомленности.

Формированию лидерских качеств способствовала модульная часть программы, состоящая из трех модулей-тренингов:

I модуль-тренинг: ситуационное управление сотрудниками;

II модуль-тренинг: управление конфликтами;

III модуль-тренинг: лидерство и влияние.

3) Завершающая часть. Подведение итогов, рефлексия и ритуал прощания. Рефлексия включает ретроспективную оценку, которая заключается в двух аспектах: эмоциональном (понравилось / не понравилось) и смысловом (чем это важно, зачем я это делал).

В ходе семинарских занятий по программе повышения эмоционального интеллекта были использованы различные образовательные средства:

• подготовка докладов;
• представление докладов;
• разработка конспекта докладчиком;
• конспектирование доклада слушателями;
• обсуждение докладов;
• анонимное оценивание подготовки доклада слушателями;
• демонстрационные упражнения;
• поиск информации по теме семинара в группах с использованием интернета и других источников;
• подготовка групповых презентаций по найденной информации;
• подготовка упражнений по тематике семинара студентами;
• проведение упражнений по тематике семинара студентами;
• контрольные работы;
• написание эссе.

Семинары были построены следующим образом:

• Первые два академических часа студенты зачитывали доклады по вопросам эмоционального интеллекта с последующим их обсуждением;
• Вторые два академических часа студенты участвовали или проводили разные практические задания по теме семинарского занятия.

Для стимуляции активности учащихся была использована бально-рейтинговая система.

Рассмотрим каждый из тренингов тренинги по формированию лидерских качеств более подробно.

Тренинг «Ситуационное управление сотрудниками». Цель тренинга: освоение принципов и методов ситуационного управления, повышение управленческой гибкости и эффективности руководителей, повышение результативности работы их подразделений.

• понятие управления и стилей управления;
• пространство деятельности руководителя: задачи и люди;
• различие между успешным и эффективным управлением;
• модель Ситуационного Управления и ее применение на практике;
• три компетенции Ситуационного Руководителя - Диагностика, Гибкость и Партнерство в исполнении;
• факторы эффективности работы подчиненных и управление ими;
• вовлеченность подчиненных: мотивация и уверенность;
• компетентность подчиненных: общие и специфические знания;
• понятие управления и стилей управления;
• пространство деятельности руководителя: задачи и люди;
• различие между успешным и эффективным управлением;
• модель Ситуационного Управления и ее применение на практике;
• три компетенции Ситуационного Руководителя - Диагностика, Гибкость и Партнерство в исполнении;
• Факторы эффективности работы подчиненных и управление ими;
• вовлеченность подчиненных: мотивация и уверенность;
• компетентность подчиненных: общие и специфические знания;
• четыре уровня развития подчиненных и их диагностика;
• динамика развития подчиненного в организации;
• директивность руководителя - деятельность, направленная на задачу;
• поддержка подчиненных - деятельность, направленная на сотрудников;
• четыре стиля управления, их эффективность и применение на практике;
• эффективность и гибкость стиля управления, их развитие;
• диагностика эффективности и гибкости личного стиля управления участников тренинга и рекомендации по их развитию;
• управление исполнением, методы повышения ответственности;
• кому и что можно делегировать: оценка подчиненных и выбор метода делегирования в зависимости от уровня развития;
• границы делегирования, что можно и что нельзя делегировать;
• партнерство в исполнении - принципы и шаги реализации партнерства;
• потребности и проблемы различных типов подчиненных, их выявление;
• методы мотивации подчиненных в зависимости от уровня их развития;
• методы повышения вовлеченности и компетентности подчиненных;
• стратегическое развитие подчиненных: принципы, методы, планирование;
• оценка своих подчиненных, коррекция своего стиля управления и планирование развития своих подчиненных;
• составление индивидуального плана развития приобретенных навыков.