Файл: Определение и роль корпоративной корпоративная культуры в компании.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Все более динамичная и изменчивая бизнес-среда компаний создает потребность в постоянных контактах и общении с партнерами, клиентами, сотрудниками. Рост образования, подготовленности, информированности работников компаний и общества в целом ставят вопрос о применении современных методов руководства. Если необходимо удерживать в своих руках ситуацию, то недостаточно только контролировать поведение людей. Сегодня важно контролировать то, что люди думают и чувствуют, а для этого необходимо воздействовать на общественное мнение и на моральный климат.

В складывающейся ситуации важным является поддержание целенаправленной, систематической связи с различными профессиональными группами, партнерами, широкой общественностью и средствами массовой информации, а также с общественными организациями и правительственными учреждениями, с финансовыми кругами и, конечно же, с работниками компании. Это предполагает создание единой системы ценностей, норм и правил, то есть корпоративную культуру, дающую настрой работать эффективно, ориентироваться на достижение целей компании, клиентов и сотрудников. Её созданием, в первую очередь, озабочены менеджеры компании, эксперты и специалисты по связям с общественностью, ведь в конечном итоге их компетенция заключается не только в работе с внешним окружением, но также и изнутри, в формировании благоприятного имиджа компании в газах её же персонала. Внутренний пиар также необходим, как и внешний. Это необходимо, чтобы обеспечить баланс между внешней и внутренней средой компании через внутрикорпоративные связи.

У нас в стране термин «корпоративная культура» стал применяться совсем недавно, но несмотря на это в РФ есть достойные примеры компаний, в которых сформировалась эффективная корпоративная культура. Предприятий, где её можно отследить достаточно и в энергетике и машиностроении, в обрабатывающей и других отраслях промышленности. Они представляют из себя крупные компании с интересной историей и большим числом сотрудников. При этом, так исторически сложилось, что большинство корпоративных культур скрывали, чтобы не подчеркивать их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее время, в условиях жесткой конкуренции и динамичной бизнес-среде встает вопрос о важности и необходимости определения как философии компании, так и развитии её корпоративной культуры.

В довершении к сказанному поясним, что целью нашей работы является выявление средств и методов создания корпоративной культуры.

---

Для этого нам необходимо решить следующие задачи:

1) сформулировать суть, содержание и дать характеристику корпоративной корпоративная культуры.

2) Показать компоненты и их роль формирования корпоративной корпоративная культуры.

3) Раскрыть процесс и инструменты управления корпоративной культурой

В данной работе объектом исследования будет корпоративная культура, а предметом данного исследования является содержание, формирования и управление корпоративной культурой компании.

В последнее время отмечается положительная динамика в демонстрации интереса и внимания наших ученых к исследованиям связанными с темой корпоративной культуры, о чем свидетельствуют публикации по данной проблематике в журнале «Управление персоналом». Заслуживают внимание такие статьи как «Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса», авторы Козлов. В.В. Козлова А. А.; «Сущность корпоративной корпоративная культуры в современных компаниях», авторы Резник Ю. М., Кравченко К. А., а также статья Аксенова М. «Ценности как ключевой элемент корпоративной корпоративная культуры» и ряд других.

С учетом темпов развития рыночных отношений, реализации важных политических событий, темпов устаревания информации и специфики темы, нами были взяты во внимание работы ряда авторов последних лет.

В теории управления, в социологии управления в настоящее время нет более обширного исследовательского поля, чем корпоративная культура. Связано это с отражением той важной ролью, которой эффективное управление наделило корпоративную культура как системный фактор, как неоспоримое преимущество системы управления компанией.

Гипотеза данного исследования заключается в том, что корпоративная культура претерпевает структурно-функциональные преобразования, необходимые для качественного управления компанией.

Представленное исследование позволяет выявить роль и значение корпоративной культуры, в теории и практике управления компаниями на современном этапе развития бизнеса.

Работа состоит из введения, трех параграфов, заключения и перечня литературы.

1. Формирование корпоративной культуры компании

• 1. Определение и роль корпоративной корпоративная культуры в компании

---

Достаточно широко термин «корпоративная культура» стал применяться в развитых странах в первой четверти двадцатого столетия, в то время, когда назрела необходимость упорядочить взаимоотношения внутри крупных фирм и корпораций, а также осознать их место в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.^[1]

 В настоящее время корпоративная культура представляет собой важное

условие успешной работы компании, является основой стремительного роста и развития, своеобразным гарантом обеспечения эффективности компании.

Рассмотрим наиболее часто используемые дефиниции термина корпоративная культура, каждая из которых отражает частично характеристики корпоративной культуры в компании.

Это: «Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например, используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры»^[2];

«Правила игры, действующие в компании, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены компании»^[3];

«Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые компанией»^[4];

«Философия, определяющая политику компании в отношении служащих и заказчиков»^[5];

«Приобретенные опытным путем методы решения проблем»^[6];

«Нормы, возникшие в рабочей группе»^[7].

Таким образом, на основе вышеизложенного, корпоративная культура представляет собой совокупность основных ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, которые разделят все сотрудники компании. Она представляет собой систему общих ценностей и установок, определяющих, что и как должно происходить (происходит) в компании, согласно которым каждый знает, как нужно справляться с внутренними и внешними проблемами, возникающими у компании. Это помогает компании выживать, опережать конкурентов, завоевывать новые рынки сбыта своей продукции и при этом успешно развиваться. Корпоративная культура определяется формулой: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное корпоративное поведение^[8].

Примерами корпоративных ценностей и норм, по мнению экспертов по управлению и консультантов по корпоративной корпоративная культуре, могут быть:

- миссия компании и ее «брэнд» в отрасли;

---

- вертикаль полномочий (уважение к должности; должностная вертикаль как критерий власти);

- знаковость различных руководящих должностей и полномочий (властная роль руководящих должностей, назначение отделов и подразделений компании);

- работа с персоналом (забота о людях и о их нуждах; справедливое отношение и лояльность; привилегии и уважение к индивидуальным правам, переподготовка и повышение профессиональной квалификации; планирование карьеры; справедливость при вознаграждении за труд; мотивация персонала);

- принципы отбора на руководящие и иные ключевые должности в компании (стаж работы или результаты работы; приоритеты на внутренний отбор; роль неформальных взаимоотношений);

- процесс принятия решений (субъект принятия решения, консультации; формы принятие решений; необходимость согласований, важность необходимых компромиссов);

- рабочий порядок и трудовая дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; применение современных форм управления трудом, гибкость в изменении графиков);

- стиль руководства и управления в компании (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества; работа на собственный пример; использование целевые фокус группы; гибкость и способность к адаптации);

- информационное поле компании (информированность сотрудников; правила и возможность обмена информацией);

- правила общения (предпочтение персональных или формальных контактов;

формы установившихся каналов делового общения; значения, придаваемое формальным аспектам; возможность общения с руководством компании; использование общих собраний);

- пути ликвидации конфликтов (желание не допустить конфликты и пути к компромиссу; участие руководства компании в разрешении конфликтов);

- методы социализации (общение сотрудников во время работы и досуга; существующие коммуникативные барьеры; особые условия общения);

- оценка эффективности (реальная или формальная; скрытая или явная; кем проводится; где используются результаты)^[9].

Наличие эффективной корпоративной культуры делает компанию такой, что как будто она - одна большая семья, в которой каждый человек совершает только те действия, которые наилучшим образом обеспечивают её благополучие. Такая сплоченность сотрудников с компанией означает, что персонал не только разделяет миссию компании, готов соблюдать правила и нормы поведения в компании, а им полностью принимаются корпоративные ценности компании. В таком варианте развития ситуации корпоративные культурные ценности компании становятся личными, внутренне разделяемыми ценностями работника, занимая определенное место в мотивационной основе его поведения.

---

По прошествии временем сотрудник продолжает следовать этим ценностям, не зависимо, является ли он членом этой компании или уже работает в другой. Важно то, что этот человек становится мощным проводником данных идеалов и ценностей, сформированных в рамках одной компании для любой другой компании или фирмы. Выше мы указали, что кроме ценностей в структуру корпоративной корпоративная культуры включаются нормы, а также социальные роли. Нормами называются общие правила контроля поведения должностных лиц (сотрудников компании) по, которые судят о достижении корпоративных целей. Согласно исполняемой социальной роли определяется персональный вклад работника в деятельность компании, в соответствии с занимаемой должностью или его неформальной позицией в компании.

Корпоративную культуру невозможно ощутить тактильно, она достаточно абстрактна, мы ее не можем увидеть и не можем потрогать, но она существует и наполняет компанию.

Известны три подхода к пониманию сути корпоративной культуры, а также её внутренней природы.

Первый подход определяет её как продукт «естественного» развития компании, другими словами корпоративная культура, в этом случае, стихийно возникает в процессе общения и взаимодействия людей.

Второй подход, наоборот предопределяет что корпоративная культура – представляет собой «искусственное» построение, оно создано и является, по сути, результатом рационального выбора людей.

Сторонники третьего подхода о сути корпоративной культуры, считают, что она является «смешанной», природно-искусственной системой, сочетающей формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы^[10].

Однако, вне зависимости, как складывается корпоративная культура компании, будь то она сознательно созданная модель ведущими экспертами компании, или же она развивается со временем, её невозможно позаимствовать. Заимствованы, на наш взгляд, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы отношений, отраженные в корпоративной культуре. Прививка ценностей, от дерева корпоративной культуры одной компании к стволу другого корпоративного поведения, может не прижиться. Следует помнить, что каждая компания уникальна: возрастно-половой состав, профессионально-квалификационный состав персонала, производственная, территориальная специфика и многое другое - все это оставляет свой след^[11]. Мы видим, что каждой компании будет соответствовать её собственная корпоративная культура. Корпоративная культура схожа с личностными характеристиками именно тем, что независимо от ситуации, она всегда присутствует как образ, дающий смысл, направление и основу своей деятельности.

---