Файл: Определение и роль корпоративной корпоративная культуры в компании.pdf

Герой – это человек, олицетворяющий результаты, подвиги, характер, артефакты корпоративной культуры, образец поведения личности, подражать или быть похожим на которого хотели бы большинство работников компании.

Порой речь идет о реальных персонажах. Но чаще всего это символические фигуры. Действия, которые делают героев, находятся вне рамок обычного, хотя не так нереально, чтобы обычные рабочие не смогли их повторить. Они показывают людям, как делаются добрые дела. В компании с хорошо развитой корпоративной культурой большинство достижений становятся почвой для выявления таких героических персонажей и, тем самым, для поддержания на высоком уровне корпоративных ценностей.

Слоган компании (девиз или лозунг) - фирменное предложение (фраза), где в краткой форме сформулирована базовая ценность конкретной корпоративной культуры. Таким образом в компании, где подавляющее большинство сотрудников являются латиносами, в качестве девиза выбрала цитату, которую написал Эдвардс Девинг: «Вы не должны радовать босса; необходимо ублажать покупателей». Её можно увидеть на карманах фирменных костюмов сотрудников компании.^[18]

Корпоративные церемонии – представляют собой особые мероприятия компании, которые проводятся для всех на них присутствующих сотрудников. Корпоративные церемонии проводится с целью донести до работников самые яркие примеры корпоративных ценностей. Это специальное мероприятие, направленное на укрепление веры сотрудников в ценности компании, содействие их объединению, предоставление сотрудникам возможности участвовать в важном событии, приветствовать корпоративных героев.

На церемонии может быть вручена премия или награды. Так в компании Mary Kay Cosmetics подобные церемонии носят сложный и сложный характер: лучшие консультанты по продажам, как их принято называть в компании, награждаются золотыми и бриллиантовыми булавками, мехами, а главный приз-розовый Cadillac. Церемония награждения проходит в большом зале, в нем присутствует много людей в вечернем платье.

Номинация лучших сотрудников происходит в виде демонстрации видеозаписи (таким же, образом, как и представляют номинантов на награды Американской киноакадемии «Оскар»). Самое главное на подобных церемониях подчеркнуть важную мысль: за отличную работу любой сотрудник получает от компании достойную награду. Однако, награждение может быть различным: отправить приз (или Банковский чек) для сотрудника ему домой. Но в данном случае нельзя говорить о публичной значимости мероприятия, и для награжденного сотрудника и всех остальных работников.

---

Корпоративные мероприятия - встречи, необходимые для улучшения отношений между сотрудниками, встречающимися друг с другом, и с руководителями. Самыми эффективными видами такого общения признаны различные корпоративные пикнички, походы на концерты, в театр, или консерваторию, например, по случаю даты основания компании.

Чтобы правильно выбрать вид корпоративного события, целесообразно провести соц. исследование, чтобы планируемое событие и форма его проведения были поддержаны максимальным количеством потенциальных гостей.^[19]

Таким образом, элементы корпоративной культуры, которые включают ценности, убеждения и нормы для сотрудников, выражаются в виде символов, лозунгов, обрядов, преданий и героев компании. Какие именно образы и объекты станут воплощаться в корпоративную культуру компании, определяют её руководители.

Компании, как правило, наполняются традициями и ритуалами, которые способствуют её корпоративной культуре. Например, церемония награждения лучших работников говорит о ценности кропотливого труда и усердия в компании. В ряде компаний культивируется традиция каждую пятницам приходить на работу в блейзере с галстуком, а также приходить в свободной одежде, так как это способствует созданию атмосферы неформального общения, сплоченности коллектива. Другими компаниями это не приветствуется, даже если это и возможно: все сотрудники выполняют формальные правила «дресс-кода», что, напрямую сказывается на формах служебного общения.

Корпоративная культура очерчивает ту степень риска, которая допустима в компании. В одних компаниях вознаграждают тех сотрудников, которые стремятся протестировать креативную идею, другие более консервативны, вследствие чего они предпочитают наличие четких инструкций при принятии каждого решения. Отношение к конфликту с позиции интересов компании – также представляет собой показатель зрелости корпоративной культуры. В некоторых компаниях конфликт считается конструктивным действом и рассматривается как неотъемлемая часть роста и развития, в других конфликты, как правило, избегают во всех ситуациях и на всех корпоративных уровнях.

Существует множество подходов к выбору различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих корпоративную культуру компании как макро- и микроуровнях. Например, С. П. Роббинс рассматривает корпоративную культуру через десять критериев:

- личная инициатива, та степень ответственности, свобода и независимость, которые имеет человек в компании;

---

- готовность рисковать. готовность сотрудников идти на риск,

- направленность действия - это определение компанией четких целей действий и ожидаемые результаты от их реализации;

- согласованность действий – такая ситуация, в которой подразделения и люди внутри компании взаимодействуют согласованно;

- управленческая поддержка, т.е. обеспечение со стороны управленческих служб свободного взаимодействия, оказания помощи и поддержки подчиненным;

- контроль, как список правил и положений, используемых для контроля и мониторинга поведения сотрудников;

- идентичность как степень отождествления каждого сотрудника с компанией;

- система вознаграждения - система вознаграждения в компании, в соответствии со степенью качества выполнения работ;

- конфликтность, как степень готовности работника выражать свое мнение вплоть до инициации конфликта;

- модели взаимодействия как степень формального взаимодействия внутри структуры компании, когда взаимодействие представлено в форме формальной иерархии и подчиненности.^[20]

Оценивая любую компанию по данным критериям, можно получить полное представление об корпоративной культуре, благодаря которой у работников формируются представление об их компании.

3. Процесс и инструменты управления корпоративной культурой

Обсуждая вопрос об управлении корпоративной культурой, мы рассмотрим необходимость управления ею на различных стадиях роста компании. Анализ различных компаний, предполагает, что процесс управления корпоративной культурой может быть столь же важным, как и содержание корпоративной культуры и ценностей компании самих по себе.

Процесс управления начинается с выявления существующей корпоративной культурой. Это будет корпоративная культура, которая в настоящее время влияет на поведение сотрудников – та корпоративная культуры, в которой сотрудники «живут и дышат». Существующая корпоративная культура может соответствовать официальным корпоративным культурным,

письменно определенным ценностям компании (если такие есть), но может и не быть таковой. Здесь очень важно определить, как каждое из пяти измерений корпоративная культуры - отношение к сотрудникам, отношение к клиентам, стандарты и ответственность, открытость к изменениям и инновациям и процессная ориентация - определяется в настоящее время в самой компании.

---

Желаемая корпоративная культура – это та, которую компания хотела бы сделать своей реальностью. Желаемая корпоративная культура может рассматриваться в качестве стратегической корпоративная культуры компании, потому что ее цель состоит в том, чтобы поддерживать общее стратегическое развитие компании. Результат этого шага в конечном итоге будет отражен в официальном определении корпоративная культуры фирмы.

Выявление существующей корпоративной культуры

Определение желаемой корпоративной культуры

Идентификация и анализ существенных различий между существующей и желаемой корпоративной культурой

Составление плана по изменению корпоративной культуры

Ознакомление сотрудников с новой корпоративной культурой и мерами для её достижения

Апробация действия новой желаемой корпоративной культуры и актуализация либо усовершенствование плана управления корпоративной культурой

Рис.1 Процесс управления корпоративной культурой

Следует отметить, что шаги 1 и 2 могут быть выполнены в обратном порядке, как и определение желаемой корпоративная культуры может быть сформулировано до определения существующей корпоративная культуры. Это может оказаться необходимым в случаях, когда нет сформулированной и разделяемой корпоративная культуры. Различием между желаемой и существующей корпоративной культурой, является любое значимое расхождение между существующей и желаемой корпоративная культуры.

Короче говоря, это разница между корпоративная культурой, к которой компания стремится, и корпоративной культурой, которая в настоящий момент ежедневно влияет на поведение сотрудников. Как известно, диагностика корпоративной культуры может выявить эти различия.

План управления корпоративная культурой, это официальный письменный документ компании, в котором определены цели, задачи и последовательность шагов для управления пятью измерениями корпоративной культуры в конкретной компании. Содержание плана будет зависеть от конкретных проблем, стоящих перед компанией, таких, как отсутствие четко определенной корпоративная культуры, неэффективное информирование сотрудников, что должно входить в новую корпоративная культуру, разрыв между желаемой корпоративная культурой и существующей и т.д. Создавая этот план менеджмент компании может опираться на инструменты управления корпоративная культурой, описанные ниже. Этот план является важным инструментом для ознакомления сотрудников компании с настоящим и будущим фокусом в управлении корпоративная культурой.

---

Последний шаг в процессе управления корпоративной культурой включает в себя оценку прогресса (при его наличии), достигнутого по сравнению с написанным планом.

Руководство, координирующее усилия по управлению корпоративной культурой компании - будет ли это высшее руководство компании, отдел управления персоналом или департамент, ответственный за корпоративную культуру - должны организовывались встречи, по крайней мере, один раз в три месяца, чтобы обсуждать:

- прогресс, достигнутый по отношению к цели управления корпоративной культурой;

- проблемы, с которыми сталкивается компания при достижении целей и шаги для их преодоления;

- возникающие „новые“ проблемы в управлении корпоративной культурой и шаги, по их преодолению.

В результате оценки плана должен быть обновлен письменный план управления корпоративная культурой, в котором отражают достигнутый прогресс с точки зрения уже существующих целей, а также новые цели, определяемые в результате совещаний, и, вероятно, новые задачи, которые должны быть предприняты для достижения этих целей.

Эффективное управление корпоративной культурой не является только процессом, состоящим из „шести шагов“. Для того, чтобы стать оптимально эффективной, она должна быть образом жизни в компании. А описанное выше управление корпоративная культурой должно стать ежегодным циклом - так же, как составление бюджета или стратегическое планирование в компании. Кроме того, компания должна периодически (ежегодно или каждые два года), проводить официальную оценку степени, с которой желаемая корпоративная культурой стала реальностью для всех сотрудников. Это должно включать в себя анкетирование и анализ результатов диагностики корпоративная культуры.

Рассмотрим десять основных инструментов, которые могут быть использованы по отдельности или в сочетании, для исполнения комплексного плана управления корпоративной культурой компании:

- четко формулируйте определение корпоративной культуры и ценностей компании;

- используйте коммуникации, для ассимиляции среди персонала корпоративных ценностей;

- применяйте символику, для укрепления корпоративных ценностей;

- подбирайте и нанимайте сотрудников, которые соответствуют духу корпоративной культуры;

- управляйте корпоративной культурой через вводные и регулярные тренинги;

- отмечайте людей, чье поведение находится в гармонии с корпоративной культурой;

- через систему вознаграждений поощряйте тех, кто воплощает в себе корпоративные культурные ценности;

---