Файл: Определение и роль корпоративной корпоративная культуры в компании.pdf

Нами описан набор инструментов, которые могут быть использованы индивидуально или в комбинации друг с другом при планировании управления корпоративной культурой. Это не единственные инструменты управления корпоративной культурой, но перечисленные здесь представляют собой важный набор. Следует отметить, что от того, как эти инструменты были даны в определенной последовательности, имеется определенная логика в их представлении. Они могут рассматриваться как одна, хотя и не строгая прогрессия от первоначального определение корпоративной культуры, её связей и через символы - к набору сотрудников, ознакомления их с ценностями корпоративной культуры и приглашением на работу тех, кто чувствует и воспринимают с готовностью корпоративную культуру компании; затем мы обратили внимание на поощрения, рабочие процедуры и стандарты, руководящие практики и структуру, которые усиливают корпоративные ценности компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал представляет собой основу компании, её сущность и основное богатство. Но, с точки зрения контроля, нельзя говорить о модальном человеке, так как все мы разные. Поведение работников индивидуально, они обладают разными способностями, по-разному относятся к бизнесу, к компании, к своим обязанностям; у людей разные потребности, поэтому мотивы их деятельности могут сильно различаться. И, наконец, люди по-разному воспринимают самих себя и реальность, окружающую их в этой жизненной среде. Все выше приведенное свидетельствует о том, что управление работником в компании является достаточно сложным, и при этом исключительно ответственно и важно для будущего конкретной компании. Менеджер должен много знать о людях, с которыми он работает, он должен стараться успешно и эффективно управлять их трудом.

Проблема управления работником в компании это не только его взаимодействии с руководителем. В любой компании работа сотрудников организуется в окружении коллег по работе. Они является членами официальных (формальных) и неофициальных (неформальных) групп. Такая включенность имеет исключительно важное влияние на персонал, либо она помогает им полностью раскрыть свой потенциал, либо подавляет их способности и желания работать эффективно, с полной самоотдачей. Включенность работников в группы играет очень важную роль в жизни каждого работника компании. Поэтому руководство должно принимать во внимание этот факт при планировании работы компании и управлении персоналом, и рассматривать каждого сотрудника как лицо с определенными характеристиками, видеть в нем специалиста, который будет исполнять определенную функцию, как член соответствующей группы, выполняющий в групповом поведении определенную роль, и как человек, который воспринимает корпоративные культурные принципы и изменяет свое поведение в соответствии с корпоративной культурой.

---

В данном работе была сделана попытка рассмотреть основные положения, принципы и элементы формирования и управления корпоративной культурой.

Напрашивается следующий вывод: если компания не занимается процессом формирования, поддержания и управления своей корпоративной культуры, не придает этому должного внимания, то для такой компании перспективы в будущем нет, ведь выжить в современных рыночных условиях компания может только с сплоченным коллективом, который возможен, если создана эффективная корпоративная культура в компании.

Список использованных источников

1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика - М.: Дело, 1994 г,- 217с.

2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.- с.572

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.- с.201

4. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996 г,

352 с.

5. Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-

психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 1995 год, 319 с.

6. Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской

Демократии // Вестник МГУ. Серия 3.2 No 2, 1997 - С 24-29.

7. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и компанией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.- с.403

8. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/ Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. — Петрозаводск: Петроком, 1992.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.а|нгл. — М.:Дело, 1992.с.579

10. Микро- и макроэкономика: Практикум. — СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 1994.

11. Перлаки И. Нововведения в компаниях/ Управление персоналом – 05 -32 No4 –С.63

12. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент компании -. Инфа- М, 2000 год, 256 с.

13. Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики / Под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. — 1996. — Вып. 10.С.45

14. Социальная статистика: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. — М.: Финансы и статистика, 1997.

15. Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент2 корпоративной9 корпоративная культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом – 2001 -335 № 4- С.56

16. Тарасов В. К. Персонал — технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 -1512 No -6 –С.27

17. Управление персоналом компании: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.2

18. Франклин Р. Особенности современной корпоративная культуры // Управление персоналом,32 No 11, 2003 г., с. 79-80

---

19. Eric G. Flamholtz and Yvonne Randle, "Управление корпоративной культурой", растущие боли: переход от предпринимательства к профессионально управляемой фирме, 4-тое издание. (San Francisco: Jossey- Bass), 2007, 298-331.

20. Eric G. Flamholtz and Yvonne Randle, "Leading Change" стратегические изменения (Кембридж, Великобритания: Издательство Кембриджского университета, 2008), 49-66.

21 Eric G. Flamholtz and Yvonne Randle, "Организационная структура", "Растущие боли", 188-213.

22. Eric G. Flamholtz and Yvonne Randle, «Corporate Culture» ,Illusion, Стэнфордский Университет Пресс, 2011, 244с.

1. Микро- и макроэкономика: Практикум. — СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 1994., с. 106 ↑

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.- с. 14; ↑

3. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996 г, с. 68; ↑

4. Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской Демократии // Вестник МГУ. Серия 3.2 No 2, 1997 - .с. 98; ↑

5. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и компанией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.-с. 156]; ↑

6. Перлаки И. Нововведения в компаниях/ Управление персоналом – 05 -32 No4 – с. 23]; ↑

7. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент компании -. Инфа-М, 2000 год, 256 с. 145]. ↑

8. Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской Демократии // Вестник МГУ. Серия 3.2 No 2, 1997 - с. 98] ↑

9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.- с. 40 ↑

10. Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской

    Демократии // Вестник МГУ. Серия 3.2 No 2, 1997 - с. 63 ↑

11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.а|нгл. — М.:Дело, 1992.- с. 160 ↑

12. Тарасов В. К. Персонал — технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 -1512 № 6 –с.74 ↑

13. Кибанов А. Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.- с. 149 ↑

14. Перлаки И. Нововведения в компаниях/ Управление персоналом – 05 -32 No4 –С.41] ↑

15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.- с. 80 ↑

16. Социальная статистика: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. — М.: Финансы и статистика, 1997.- с. 83 ↑

17. Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально - психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 1995 год, - с. 113 ↑

18. Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 1995 год, - с. 137 ↑

19. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996 г, с. 153 ↑

20. Микро- и макроэкономика: Практикум. — СПб.: АО «Литера плюс» «Санкт-Петербург оркестр», 1994., с. 17 ↑

21. . Eric G. Flamholtz and Yvonne Randle, «Corporate Culture» ,Illusion, Стэнфордский Университет Пресс, 2011, с.92. ↑

22. Осмос - биологически пассивный процесс, который происходит, когда вода движется в частично пропускается мембраной. Культура осмоса определяется как передача культурных ценностей людей, без активного намерения сделать это. ↑

23. Eric G. Flamholtz and Yvonne Randle, "Управление корпоративной культурой", растущие боли: переход от предпринимательства к профессионально управляемой фирме, 4-тое издание. (San Francisco: Jossey- Bass), 2007, 298-331. ↑

24. Eric G. Flamholtz and Yvonne Randle, "Leading Change" - стратегические изменения (Cambridge, UK: Cambridge University Press, 2008), 49-66. ↑

25. Eric G. Flamholtz and Yvonne Randle, "Организационная структура", "Растущие боли", Growing Pains, 188-213. ↑

---